當(dāng)今時代,企業(yè)競爭突出表現(xiàn)在人才的競爭,尤其是經(jīng)營管理人才的競爭。家族企業(yè),尤其是中小型家族企業(yè)習(xí)慣于從家族成員中挑選管理人員。然而,隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,家族成員在數(shù)量上和素質(zhì)上都滿足不了企業(yè)發(fā)展中的人才需求。因而,做好管理人才繼任計劃,妥善解決家族企業(yè)管理人才供給不足的問題,是企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵。繼任計劃不同于傳統(tǒng)意義的“接班人計劃”和“代際傳承”。繼任計劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能人才,并對這些高潛能人才進行開發(fā)的過程。在此過程中,企業(yè)針對未來對于管理崗位的人員需求,通過預(yù)測、選拔和培訓(xùn)等活動,為組織培養(yǎng)未來的管理人員。國內(nèi)外學(xué)界對企業(yè)管理人才繼任計劃的研究已取得了豐碩成果。在此基礎(chǔ)上,本研究以A企業(yè)為范本,聚焦家族企業(yè)管理崗位這一特定領(lǐng)域人才隊伍建設(shè),綜合運用人力資源規(guī)劃理論、差序格局理論、人崗匹配理論、勝任力模型理論等相關(guān)理論,加之以實地調(diào)研、案例分析等實證研究方法,對小型家族企業(yè)管理人才繼任問題進行全方位、系統(tǒng)化研究。通過對A家族企業(yè)管理人才繼任計劃的實地調(diào)研,發(fā)現(xiàn)在管理人才繼任計劃中存在繼任計劃實施機構(gòu)缺失、繼任需求不明確、繼任者培養(yǎng)不到位、繼任程序不規(guī)范、繼任效果不明顯... 

【文章來源】：華僑大學(xué)福建省

【文章頁數(shù)】：74 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 引言
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究綜述
        1.2.1 關(guān)于家族企業(yè)問題的研究
        1.2.2 家族企業(yè)繼任問題的研究
    1.3 研究方法與技術(shù)路線
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 技術(shù)路線
    1.4 創(chuàng)新之處
第2章 基本概念及相關(guān)理論
    2.1 基本概念
        2.1.1 家族企業(yè)
        2.1.2 管理崗位
        2.1.3 人才繼任計劃與代際傳承
    2.2 相關(guān)理論
        2.2.1 人力資源規(guī)劃理論
        2.2.2 差序格局理論
        2.2.3 人崗匹配理論
        2.2.4 勝任力模型理論
第3章 A家族企業(yè)管理人才繼任現(xiàn)狀及主要問題
    3.1 A家族企業(yè)簡介
        3.1.1 企業(yè)基本概況
        3.1.2 管理人員結(jié)構(gòu)分析
        3.1.3 公司經(jīng)營現(xiàn)狀
    3.2 A家族企業(yè)管理人才繼任現(xiàn)狀
        3.2.1 管理人員概況
        3.2.2 管理人才培養(yǎng)
        3.2.3 管理人才的任用模式
    3.3 A家族企業(yè)管理人才繼任的主要問題
        3.3.1 繼任計劃實施機構(gòu)缺失
        3.3.2 繼任需求不明確
        3.3.3 繼任者培養(yǎng)不到位
        3.3.4 繼任程序不規(guī)范
        3.3.5 繼任效果不明顯
第4章 A家族企業(yè)管理人才繼任問題的原因分析
    4.1 企業(yè)規(guī)劃設(shè)計不完善
        4.1.1 企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃不明確
        4.1.2 人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性
        4.1.3 繼任效果跟蹤不到位
    4.2 繼任評價體系不完備
        4.2.1 管理崗位缺少崗位說明書
        4.2.2 未構(gòu)建勝任力模型
        4.2.3 未能實現(xiàn)人崗匹配
    4.3 繼任支撐保障不充分
        4.3.1 組織保障缺失
        4.3.2 制度保障薄弱
        4.3.3 文化保障匱乏
第5章 A家族企業(yè)管理人才繼任方案設(shè)計及實施
    5.1 方案設(shè)計的原則
        5.1.1 科學(xué)性與傳統(tǒng)型相結(jié)合
        5.1.2 提高管理人員的勝任力
        5.1.3 實現(xiàn)人崗匹配
        5.1.4 保障人才供給可持續(xù)性
    5.2 管理人才繼任方案設(shè)計
        5.2.1 人力資源規(guī)劃設(shè)計
        5.2.2 繼任考評體系設(shè)計
        5.2.3 候選人遴選設(shè)計
        5.2.4 候選人培養(yǎng)方案設(shè)計
        5.2.5 繼任效果評估設(shè)計
    5.3 實施步驟
        5.3.1 成立繼任工作小組
        5.3.2 公布繼任計劃
        5.3.3 候選人遴選與管理
        5.3.4 繼任者確認(rèn)與評價
    5.4 繼任保障
        5.4.1 物質(zhì)保障
        5.4.2 制度保障
        5.4.3 文化保障
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究展望
參考文獻
致謝
個人簡歷


【參考文獻】：
期刊論文
[1]戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃管理[J]. 彭婷.  中外企業(yè)家. 2020(01)
[2]基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J]. 宋林章.  中國管理信息化. 2019(20)
[3]戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J]. 袁婕.  科技經(jīng)濟導(dǎo)刊. 2019(24)
[4]企業(yè)管理人才培訓(xùn)問題與策略分析[J]. 張玲燕.  科技經(jīng)濟導(dǎo)刊. 2019(23)
[5]淺談企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理[J]. 謝錦華.  人才資源開發(fā). 2019(14)
[6]家族企業(yè)的傳承問題研究[J]. 陳海方.  全國流通經(jīng)濟. 2019(19)
[7]家族企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及現(xiàn)代化管理對策[J]. 吳文華.  企業(yè)改革與管理. 2019(03)
[8]內(nèi)部提拔:誰是繼任者[J]. 屠鉆.  人力資源. 2018(01)
[9]民營企業(yè)發(fā)展與混合所有制改革實證研究——路徑選擇與政策框架[J]. 王曙光,徐余江.  國家行政學(xué)院學(xué)報. 2017(05)
[10]西方當(dāng)代家族企業(yè)管理模式的比較及文化根源[J]. 方芳.  經(jīng)濟研究導(dǎo)刊. 2014(13)

碩士論文
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[2]家族繼任者特征、企業(yè)成長性與多元化戰(zhàn)略[D]. 陳一禎.浙江財經(jīng)大學(xué) 2019
[3]L公司管理人員繼任計劃升級設(shè)計[D]. 王玫玫.南京師范大學(xué) 2017
[4]E公司大連分公司人才隊伍建設(shè)研究[D]. 趙倩.哈爾濱工業(yè)大學(xué) 2017
[5]家族企業(yè)轉(zhuǎn)型期的公司治理[D]. 劉瓊.江西財經(jīng)大學(xué) 2016
[6]管理人才繼任計劃實證研究[D]. 薛文兵.華中師范大學(xué) 2016
[7]高管繼任、團隊沖突與企業(yè)績效關(guān)系研究[D]. 郭亞楠.內(nèi)蒙古大學(xué) 2014
[8]A企業(yè)繼任計劃問題及對策研究[D]. 牛喜強.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 2014
[9]企業(yè)管理人員繼任計劃研究[D]. 張一村.北京交通大學(xué) 2010
[10]中國企業(yè)核心人才繼任計劃研究[D]. 張紅光.南京財經(jīng)大學(xué) 2006



本文編號：3162972