當(dāng)今時(shí)代,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)突出表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng),尤其是經(jīng)營(yíng)管理人才的競(jìng)爭(zhēng)。家族企業(yè),尤其是中小型家族企業(yè)習(xí)慣于從家族成員中挑選管理人員。然而,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,家族成員在數(shù)量上和素質(zhì)上都滿(mǎn)足不了企業(yè)發(fā)展中的人才需求。因而,做好管理人才繼任計(jì)劃,妥善解決家族企業(yè)管理人才供給不足的問(wèn)題,是企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵。繼任計(jì)劃不同于傳統(tǒng)意義的“接班人計(jì)劃”和“代際傳承”。繼任計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能人才,并對(duì)這些高潛能人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程。在此過(guò)程中,企業(yè)針對(duì)未來(lái)對(duì)于管理崗位的人員需求,通過(guò)預(yù)測(cè)、選拔和培訓(xùn)等活動(dòng),為組織培養(yǎng)未來(lái)的管理人員。國(guó)內(nèi)外學(xué)界對(duì)企業(yè)管理人才繼任計(jì)劃的研究已取得了豐碩成果。在此基礎(chǔ)上,本研究以A企業(yè)為范本,聚焦家族企業(yè)管理崗位這一特定領(lǐng)域人才隊(duì)伍建設(shè),綜合運(yùn)用人力資源規(guī)劃理論、差序格局理論、人崗匹配理論、勝任力模型理論等相關(guān)理論,加之以實(shí)地調(diào)研、案例分析等實(shí)證研究方法,對(duì)小型家族企業(yè)管理人才繼任問(wèn)題進(jìn)行全方位、系統(tǒng)化研究。通過(guò)對(duì)A家族企業(yè)管理人才繼任計(jì)劃的實(shí)地調(diào)研,發(fā)現(xiàn)在管理人才繼任計(jì)劃中存在繼任計(jì)劃實(shí)施機(jī)構(gòu)缺失、繼任需求不明確、繼任者培養(yǎng)不到位、繼任程序不規(guī)范、繼任效果不明顯... 

【文章來(lái)源】：華僑大學(xué)福建省

【文章頁(yè)數(shù)】：74 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 引言
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述
        1.2.1 關(guān)于家族企業(yè)問(wèn)題的研究
        1.2.2 家族企業(yè)繼任問(wèn)題的研究
    1.3 研究方法與技術(shù)路線
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 技術(shù)路線
    1.4 創(chuàng)新之處
第2章 基本概念及相關(guān)理論
    2.1 基本概念
        2.1.1 家族企業(yè)
        2.1.2 管理崗位
        2.1.3 人才繼任計(jì)劃與代際傳承
    2.2 相關(guān)理論
        2.2.1 人力資源規(guī)劃理論
        2.2.2 差序格局理論
        2.2.3 人崗匹配理論
        2.2.4 勝任力模型理論
第3章 A家族企業(yè)管理人才繼任現(xiàn)狀及主要問(wèn)題
    3.1 A家族企業(yè)簡(jiǎn)介
        3.1.1 企業(yè)基本概況
        3.1.2 管理人員結(jié)構(gòu)分析
        3.1.3 公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀
    3.2 A家族企業(yè)管理人才繼任現(xiàn)狀
        3.2.1 管理人員概況
        3.2.2 管理人才培養(yǎng)
        3.2.3 管理人才的任用模式
    3.3 A家族企業(yè)管理人才繼任的主要問(wèn)題
        3.3.1 繼任計(jì)劃實(shí)施機(jī)構(gòu)缺失
        3.3.2 繼任需求不明確
        3.3.3 繼任者培養(yǎng)不到位
        3.3.4 繼任程序不規(guī)范
        3.3.5 繼任效果不明顯
第4章 A家族企業(yè)管理人才繼任問(wèn)題的原因分析
    4.1 企業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)不完善
        4.1.1 企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃不明確
        4.1.2 人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性
        4.1.3 繼任效果跟蹤不到位
    4.2 繼任評(píng)價(jià)體系不完備
        4.2.1 管理崗位缺少崗位說(shuō)明書(shū)
        4.2.2 未構(gòu)建勝任力模型
        4.2.3 未能實(shí)現(xiàn)人崗匹配
    4.3 繼任支撐保障不充分
        4.3.1 組織保障缺失
        4.3.2 制度保障薄弱
        4.3.3 文化保障匱乏
第5章 A家族企業(yè)管理人才繼任方案設(shè)計(jì)及實(shí)施
    5.1 方案設(shè)計(jì)的原則
        5.1.1 科學(xué)性與傳統(tǒng)型相結(jié)合
        5.1.2 提高管理人員的勝任力
        5.1.3 實(shí)現(xiàn)人崗匹配
        5.1.4 保障人才供給可持續(xù)性
    5.2 管理人才繼任方案設(shè)計(jì)
        5.2.1 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)
        5.2.2 繼任考評(píng)體系設(shè)計(jì)
        5.2.3 候選人遴選設(shè)計(jì)
        5.2.4 候選人培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)
        5.2.5 繼任效果評(píng)估設(shè)計(jì)
    5.3 實(shí)施步驟
        5.3.1 成立繼任工作小組
        5.3.2 公布繼任計(jì)劃
        5.3.3 候選人遴選與管理
        5.3.4 繼任者確認(rèn)與評(píng)價(jià)
    5.4 繼任保障
        5.4.1 物質(zhì)保障
        5.4.2 制度保障
        5.4.3 文化保障
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
致謝
個(gè)人簡(jiǎn)歷


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[8]內(nèi)部提拔:誰(shuí)是繼任者[J]. 屠鉆.  人力資源. 2018(01)
[9]民營(yíng)企業(yè)發(fā)展與混合所有制改革實(shí)證研究——路徑選擇與政策框架[J]. 王曙光,徐余江.  國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào). 2017(05)
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碩士論文
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[2]家族繼任者特征、企業(yè)成長(zhǎng)性與多元化戰(zhàn)略[D]. 陳一禎.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 2019
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[4]E公司大連分公司人才隊(duì)伍建設(shè)研究[D]. 趙倩.哈爾濱工業(yè)大學(xué) 2017
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[6]管理人才繼任計(jì)劃實(shí)證研究[D]. 薛文兵.華中師范大學(xué) 2016
[7]高管繼任、團(tuán)隊(duì)沖突與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D]. 郭亞楠.內(nèi)蒙古大學(xué) 2014
[8]A企業(yè)繼任計(jì)劃問(wèn)題及對(duì)策研究[D]. 牛喜強(qiáng).河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 2014
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[10]中國(guó)企業(yè)核心人才繼任計(jì)劃研究[D]. 張紅光.南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 2006



本文編號(hào)：3162972