本文關(guān)鍵詞：公司治理視角下交通運輸業(yè)高管薪酬粘性研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：隨著我國薪酬制度改革的日益深入,薪酬激勵不僅成為企業(yè)激勵高級管理人員的重要形式,也日趨成為現(xiàn)代企業(yè)治理領(lǐng)域的一項重要研究課題,越來越多的受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。當(dāng)前我國上市公司“業(yè)績型”薪酬制度逐步推行,市場治理機制也逐步確立,高管的薪酬水平同企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性越發(fā)緊密,然而這并非意味著薪酬業(yè)績同幅度變化。近年來,高管薪酬呈現(xiàn)出一種薪酬業(yè)績敏感性不對稱的新特征,即高管薪酬粘性現(xiàn)象。從本質(zhì)上看這種薪酬粘性特征實則是一種委托代理問題,是高管憑借其掌控權(quán)力進行權(quán)力尋租產(chǎn)生的自利行為的結(jié)果,也折射出我國現(xiàn)代公司制企業(yè)治理機制確實存在一定的缺陷。本文從公司治理視角出發(fā),以2010-2014年交通運輸行業(yè)上市公司為研究對象,研究該行業(yè)高管薪酬粘性的存在性,并著重考察了公司治理結(jié)構(gòu)因素對高管薪酬粘性特征的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論表明:(1)我國交通運輸業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著不對稱關(guān)系,即存在高管薪酬粘性。(2)通過實證檢驗企業(yè)治理結(jié)構(gòu)因素對于薪酬粘性的調(diào)節(jié)作用,本文得出:過大的董事會規(guī)模以及董事長和總經(jīng)理的兩職兼任均顯著加劇了高管薪酬粘性發(fā)生的可能性。而董事會的獨立性和較高股權(quán)集中度雖對高管的薪酬粘性起到了一定程度的抑制作用,但結(jié)果均不顯著。在上述研究結(jié)論基礎(chǔ)上,本文選取中國國航作為交通運輸業(yè)上市公司的代表企業(yè),對中國國航高管薪酬粘性的存在性以及其公司治理機制中發(fā)現(xiàn)的問題進行詳細(xì)分析,更具體深入地理清兩者之間的關(guān)系,探究公司治理結(jié)構(gòu)因素是否有效調(diào)節(jié)高管薪酬粘性問題。在此基礎(chǔ)上,有針對性的從適當(dāng)控制董事會的規(guī)模,推進獨立董事制度的建設(shè),推進股權(quán)配置多元化,規(guī)范業(yè)績評價體系等方面提出優(yōu)化公司治理,降低高管薪酬粘性的政策方案,力求對整個交通運輸業(yè)上市公司實現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,薪酬激勵的有效性起到啟發(fā)和借鑒。
【關(guān)鍵詞】：高管薪酬 薪酬粘性 公司治理 交通運輸行業(yè) 中國國航
【學(xué)位授予單位】：安徽財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F512.6
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-14
• 1 緒論14-22
• 1.1 研究背景及意義14-15
• 1.1.1 研究背景14
• 1.1.2 研究意義14-15
• 1.2 國內(nèi)外文獻綜述15-18
• 1.2.1 高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系的研究15-16
• 1.2.2 高管薪酬粘性的研究16
• 1.2.3 公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬及薪酬粘性16-18
• 1.2.4 文獻評述18
• 1.3 研究內(nèi)容與研究框架18-21
• 1.3.1 研究內(nèi)容18-19
• 1.3.2 研究框架19-21
• 1.4 研究方法與或有創(chuàng)新點21-22
• 1.4.1 研究方法21
• 1.4.2 本文或有創(chuàng)新點21-22
• 2 相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)22-26
• 2.1 相關(guān)概念界定22-23
• 2.1.1 高級管理者與高管薪酬22
• 2.1.2 公司治理22-23
• 2.1.3 高管薪酬-業(yè)績敏感度23
• 2.1.4 薪酬粘性23
• 2.2 理論基礎(chǔ)23-26
• 2.2.1 委托代理理論23-24
• 2.2.2 人力資本理論24
• 2.2.3 激勵理論24
• 2.2.4 管理層權(quán)力理論24-26
• 3 公司治理視角下交通運輸業(yè)高管薪酬粘性實證檢驗26-37
• 3.1 理論分析與研究假設(shè)26-28
• 3.1.1 高管薪酬粘性存在性26-27
• 3.1.2 公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性27-28
• 3.2 樣本選取與方法設(shè)計28-30
• 3.2.1 數(shù)據(jù)來源和樣本選擇28
• 3.2.2 變量說明和模型構(gòu)建28-30
• 3.3 描述性統(tǒng)計30-33
• 3.3.1 交通運輸業(yè)上市公司高管薪酬與業(yè)績關(guān)系的現(xiàn)狀分析30-32
• 3.3.2 高管薪酬業(yè)績描述性分析32-33
• 3.4 回歸結(jié)果分析33-37
• 3.4.1 交通運輸行業(yè)薪酬粘性存在性檢驗33-34
• 3.4.2 公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性34-37
• 4 公司治理視角下交通運輸業(yè)高管薪酬粘性案例分析——以中國國航為例37-46
• 4.1 中國國航公司基本情況37-38
• 4.1.1 中國國航概述37
• 4.1.2 中國國航高管薪酬政策概述37-38
• 4.2 中國國航薪酬粘性分析38-46
• 4.2.1 中國國航薪酬粘性存在性38-40
• 4.2.2 影響中國國航薪酬粘性的公司治理情況40-43
• 4.2.3 影響中國國航薪酬粘性的公司治理問題分析43-45
• 4.2.4 中國國航薪酬粘性與公司治理案例啟示45-46
• 5 優(yōu)化交通運輸業(yè)公司治理，降低高管薪酬粘性46-48
• 5.1 完善董事會結(jié)構(gòu)46-47
• 5.1.1 適當(dāng)控制董事會的規(guī)模，強化董事會的監(jiān)督機制46
• 5.1.2 推進獨立董事制度的建設(shè)，有效增強董事會的獨立性46
• 5.1.3 避免交叉任職現(xiàn)象，，增強董事會控制力46-47
• 5.2 優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)47
• 5.3 健全高管薪酬契約機制47-48
• 6 研究結(jié)論與展望48-50
• 6.1 主要研究結(jié)論與局限性48-49
• 6.1.1 主要研究結(jié)論48
• 6.1.2 本文的局限性48-49
• 6.2 未來的展望49-50
• 參考文獻50-53
• 致謝53-54
• 在讀期間科研成果54

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本文編號：310367