在激烈的市場競爭環(huán)境下,銷售工作是企業(yè)是否能夠取得良好效益的關鍵所在,企業(yè)的業(yè)務發(fā)展與其銷售員工的水平有密切的關系。銷售員工需要在公司資源的支持下,做好市場推廣,維護好公司的品牌,開拓更多的業(yè)務。隨著國內經(jīng)濟水平的發(fā)展,聯(lián)邦快遞中國區(qū)銷售員工面臨著薪酬激勵性不足,晉升通道狹窄,工作成就感降低等問題。如何優(yōu)化銷售員工的激勵機制,提升銷售員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度,優(yōu)化人力資源配置,從而增強企業(yè)的核心競爭力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益,成為目前聯(lián)邦快遞公司亟需解決的一個管理難題。本文通過調查研究聯(lián)邦快遞銷售員工對企業(yè)目前激勵機制的滿意程度,分析當前激勵機制存在的問題,并依據(jù)調查所知的銷售員工的需求,以現(xiàn)行激勵機制為基礎,探討對聯(lián)邦快遞中國區(qū)銷售員工最為有效的激勵機制,并將新的激勵機制落實為可執(zhí)行的激勵方案,以求達到解決銷售員工所不滿意的激勵方面的問題,降低銷售員工離職率,幫助企業(yè)節(jié)約不斷招聘新員工所產(chǎn)生的招聘、培訓等方面的成本支出,提升在職銷售員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。在中國本土也不斷涌現(xiàn)出規(guī)�；目爝f企業(yè),這些公司經(jīng)過將近二十年的發(fā)展,也必須走上管理正規(guī)化之路。研究聯(lián)邦快遞中國區(qū)銷售員工... 

【文章來源】：蘭州大學甘肅省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：80 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

019年全國快遞業(yè)務收入結構圖

蘭州大學碩士論文聯(lián)邦快遞中國區(qū)銷售員工激勵機制優(yōu)化研究2表1-12019年全國快遞行業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)2019年全國快遞行業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)同比增長率全年總業(yè)務收入7497.8億元24.20%全年總業(yè)務量6352291.0萬件25.30%同城業(yè)務1103766.9萬件-3.30%國內異地業(yè)務5104788.7萬件33.70%國際/港澳臺業(yè)務143735.3萬件29.90%資料來源：國家郵政局網(wǎng)站其中，各業(yè)務板塊2019年業(yè)務量及業(yè)務收入占比如圖1-1和圖1-2所示。圖1-12019年全國快遞業(yè)務量結構圖圖1-22019年全國快遞業(yè)務收入結構圖其中國際/港澳臺業(yè)務只占全部快遞業(yè)務量的2.26%，對應的收入?yún)s占全部快遞業(yè)務收入的10%，是快遞行業(yè)收入和利潤最為豐厚的板塊，這也正是聯(lián)邦快遞和DHL、UPS等全球快遞巨頭在中國的主要業(yè)務領域，幾大巨頭之間競爭非常激烈；同時國內的競爭對手順豐速運等也在大力發(fā)展國際業(yè)務。在國內快遞市場和以電商快遞為代表的低利潤率業(yè)務方面，受制于聯(lián)邦快遞居高不下的運營成本，則無法和以“四通一達”為代表的民營快遞公司競爭。激烈的市場競爭在公司經(jīng)營上的直接反映就是近年來聯(lián)邦快遞中國區(qū)的業(yè)務收入增長乏力，在這種局面之下，作為公司開拓業(yè)務的部門，聯(lián)邦快遞的銷售部門需要承擔更大的責任。銷售工作是企業(yè)是否能夠良好運作的關鍵所在，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展與其銷售員工的水平有密切的關系。相關數(shù)據(jù)表明，在世界500強企業(yè)中，有約七成的企業(yè)CEO是銷售員工出身。銷售員工是企業(yè)與客戶之間的溝通橋梁，是企業(yè)成長和長久生存的核心[1]。銷售員工將產(chǎn)品和服務銷售給客戶的同時，也會從客戶處獲取更多客戶信息和市場信息，以更好的促進后期銷售；同時，

蘭州大學碩士論文聯(lián)邦快遞中國區(qū)銷售員工激勵機制優(yōu)化研究9圖2-1馬斯洛需求層次理論模型阿爾德弗的ERG激勵理論是對馬斯洛需求層次理論的進一步發(fā)展。該理論認為人類有三種核心的需求，即生存(E)、相互關系(R)和成長發(fā)展(G)，與馬斯洛需求層次理論所不同的是，該理論認為這三種需求不存在層次高低之分而是可能同時存在。ERG激勵理論重點研究人們在工作中獲得的滿足在何種程度上影響到工作欲望，其將不同層次的需要歸入到實際的工作因素，所以ERG理論更適合用來探究工作情境下的員工的激勵問題[7]。圖2-2馬斯洛需求層次理論與ERG激勵理論對應關系心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論又稱為激勵-保健理論。該理論認為工資福利、工作條件、人際關系等保健因素得到滿足時可以消除員工的不滿意，但沒有明顯的激勵作用；但這些因素得不到滿足時，員工就會明顯不滿意。員工在組織工作時獲得的成就感、具有挑戰(zhàn)性的工作、成長和發(fā)展的機會則是激勵因素，這些因素被滿足時，可以對員工產(chǎn)生相當強的激勵作用，與員工


本文編號：3100531