薪酬體系作為企業(yè)薪酬管理的綱領制度性部分,對激發(fā)員工工作動力,推動企業(yè)良性發(fā)展具有重要意義。就企業(yè)而言,不同發(fā)展時期需要不同的薪酬體系去支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);就員工而言,不同的薪酬體系也傳遞著不同的組織信號,引導員工做出不同的工作決策與職業(yè)發(fā)展選擇�？梢�,一套科學且符合勞資雙方需求的薪酬體系被所有企業(yè)和從業(yè)人員所關注。本文以N廣電網(wǎng)絡公司薪酬體系為研究對象,結合三網(wǎng)融合對其經(jīng)營沖擊的背景,運用全面薪酬理論、期望理論、公平理論等薪酬理論,采用文獻研究法、案例法、訪談法等研究方法完成了對N廣電網(wǎng)絡公司薪酬體系的分析,并提出了薪酬體系優(yōu)化的措施建議。研究分為六個部分,前兩部分為緒論和理論綜述部分,介紹梳理了研究背景、意義、方法、國內(nèi)外研究動態(tài)、相關薪酬概念及應用理論等;三至五部分分別從現(xiàn)況介紹、分析問題、解決問題角度對N廣電網(wǎng)絡公司的薪酬體系進行了剖析與優(yōu)化;第六部分歸納了優(yōu)化后薪酬體系的特點。全文凸顯了采用實例研究,運用案例結合訪談方法進行研究,結合國家最新政策形勢展開研究的特色。研究結論表明,薪酬體系對企業(yè)和員工的發(fā)展同時具有雙向激勵作用�？茖W有效的薪酬體系須結合企業(yè)戰(zhàn)略、員工需求、崗位分... 

【文章來源】：沈陽大學遼寧省

【文章頁數(shù)】：81 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

中國家庭電視收視格局Fig.1.1China"sdomesticTVviewingpattern

沈陽大學碩士學位論文2播衛(wèi)星、IPTV、OTTTV的收視滲透率環(huán)比均又獲得上升，分別達到30.87%、34.68%和36.69%，如圖1.1所示。圖1.1中國家庭電視收視格局Fig.1.1China"sdomesticTVviewingpattern（3）此背景下，轉制為廣電網(wǎng)絡公司的有線電視一方面要處理自身轉企、整合、運營所帶來的難題，另一方面又要加快改變進入市場競爭后業(yè)務單一、技術落后、網(wǎng)絡陳舊的弱勢局面，可謂舉步維艱，其賴以生存的有線電視用戶總量持續(xù)下滑。相較2016年和2017年2.52億和2.45億的用戶量，至2018年底，用戶總量已降至2.23億戶，如圖1.2所示。圖1.22017年第四季度-2018年第四季度中國有線電視用戶發(fā)展情況Fig.1.2Q4,2017-Q4,2018DevelopmentofChinesecableTVusers

12第2章概念及理論綜述2.1概念界定2.1.1薪酬英文“compensation”的釋義表明，薪酬的本質為“補償”。有關薪酬的定義，國內(nèi)外學者在不同時期有著不同的理解，公認度較高的一種說法是：薪酬是員工作為勞資關系的一方取得的各種形式的財務回報、有形服務以及福利[34][35][36]。此概念在國內(nèi)學者閆大海、劉昕、國外學者MilkovichGT等在各自的專著中均有所提及。不同之處是：閆大海（2007）在研究中強調(diào)了薪酬實質上是一種公平的交易或交換關系[34]；劉昕（2014）則指出薪酬是報酬的一部分，并分析了兩者間的關系[35]；而MilkovichGT（2014）從社會成員、股東、管理者以及雇員等不同角度對薪酬的概念展開了探討[36]。產(chǎn)生不同理解的原因在于，一個多世紀來，薪酬從工業(yè)革命早期的“生存工資”，到科學管理時期的“計件工資”，乃至后續(xù)利潤分享計劃、依物價及資歷增薪，直至本世紀前后期權、股權激勵的出現(xiàn)，其范疇在不斷擴充與深化，經(jīng)歷了工資、薪酬、總薪酬、總報酬的演變階段�，F(xiàn)今，薪酬根據(jù)上述后三個階段可界定為狹義、中等、廣義三個口徑，差別即在于在傳統(tǒng)貨幣性薪酬基礎上先后又囊括了福利與非經(jīng)濟報酬，如圖2.1所示。圖2.1薪酬范疇關系圖Fig.2.1Compensationcategorydiagram沈陽大學碩士學位論文


本文編號：3072402