近年來,頻頻出現(xiàn)的高管離職的報道引起了社會的廣泛關(guān)注。高管的離職行為對企業(yè)的發(fā)展是不利的,不僅會造成企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,還會加重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。研究高管離職行為,探討高管離職因素,能夠使企業(yè)采取更加有針對性地措施,降低企業(yè)的高管離職率。因此,文章選取了從2014年至2018年5年間,江蘇省、浙江省和上海市三省（市）的A股制造業(yè)為主要的探究對象,并在以往研究的基礎(chǔ)上,建立多元線性回歸模型,以期通過理論和實證研究相結(jié)合的方法,進(jìn)一步討論薪酬公平性和高管離職率兩者之間的聯(lián)系,為企業(yè)在降低人才流失率方面提供參考。本文在前人已有研究的基礎(chǔ)上,設(shè)計了薪酬公平的計量方式,共采用兩種公式計算薪酬公平。首先,采用多數(shù)學(xué)者的做法,直接以高管之間的外部薪酬差距代表薪酬公平性。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),薪酬外部差距越大,企業(yè)的高管離職率越低。其次,根據(jù)公平理論,嘗試不同的薪酬公平的計量方式,將高管的學(xué)歷投入納入到薪酬公平的計量當(dāng)中,用不同企業(yè)高管之間的薪酬差距之比與投入差距之比計算薪酬公平性。通過多元線性回歸分析的方法,發(fā)現(xiàn)這種方法計算出的薪酬公平性也與高管離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時,通過比較不同模型的回歸結(jié)果,發(fā)現(xiàn)后... 

【文章來源】：南京林業(yè)大學(xué)江蘇省

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

?誆?薪酬差距。Trevor和Wazeter（2006）[34]指出加大內(nèi)部員工之間的薪酬差異可以激勵員工更加努力工作。企業(yè)為員工提供的獎勵越多，那么員工就更愿意付出努力以得到獎勵，高獎勵與高水平員工之間存在相關(guān)關(guān)系。魏芳（2020）等[66]指出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，高管的晉升動機(jī)就越強(qiáng)。以上分析都是建立在內(nèi)部薪酬差距研究的基礎(chǔ)上的，有學(xué)者認(rèn)為加大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可以為企業(yè)篩選并保留優(yōu)秀的人才。這從側(cè)面說明了薪酬差距會影響到員工的離職意愿，員工會因為薪酬的差距產(chǎn)生不公平感，甚至可能會因此而選擇離開企業(yè)。正如圖2-1所示，A企業(yè)中兩名不同的員工，在企業(yè)晉升機(jī)制下，一方得到晉升機(jī)會，一方未被晉升，這樣會使雙方產(chǎn)生差距。優(yōu)秀的員工會因為職位、薪酬等得到晉升而提高工作積極性，未被晉升的員工心理上會產(chǎn)生落差，從而可能會產(chǎn)生離職傾向。通過這樣的過程，可以為企業(yè)留下較為優(yōu)秀的員工。圖2-1基于錦標(biāo)賽理論的內(nèi)部薪酬差距作用機(jī)制Fig.2-1Themechanismofinternalpaygapbasedontournamenttheory而外部薪酬差距的作用機(jī)制是與內(nèi)部薪酬差距的作用機(jī)制是不同的，管理能力越強(qiáng)的管理者，其對于企業(yè)能給予的回報的期望值就越高，越希望能得到公平的對待。同時，因為高管們有優(yōu)秀的能力，他們可以為企業(yè)帶來巨大的財富，會有更多的企業(yè)愿意以高薪聘請他們。如果在相似的條件下，其他企業(yè)能夠期許高管們更好的待遇，那么，企業(yè)很容易會流失掉優(yōu)秀的人才。黎文靖（2012）[67]基于錦標(biāo)賽理論，從理論角度探討了外部薪酬差距對高管的影響，認(rèn)為他們一般會更加熱衷于把薪酬水平與業(yè)內(nèi)其他高管的薪酬水平綜合對比，由此產(chǎn)生的外部薪酬差距被高管們視為外部競爭的獎勵。外部薪酬差距越大，對高管的激勵作用越明顯。正如圖2-2所示，兩家企業(yè)，經(jīng)

18圖2-2基于錦標(biāo)賽理論的外部薪酬差距作用機(jī)制Fig.2-2Themechanismofexternalcompensationgapbasedontournamenttheory2.2.3公平理論公平理論提出，人們在社會活動中會容易出現(xiàn)將自己的所得與付出與他人的所得與付出作對比的傾向，這種傾向會對人們的行為產(chǎn)生不同影響（Adams,1963）[68]。李竹梅等（2017）[20]基于公平理論，對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，提出了用(本企業(yè)薪酬排名前三的高管平均薪酬/同年同地區(qū)高管平均薪酬最大值)×(同年同地區(qū)資產(chǎn)規(guī)模最大值/本企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模)的式子定義薪酬外部公平性。這種定義薪酬外部公平性的方法，比起直接用外部薪酬差距定義薪酬公平性，顯得更加合理。無論是個人之間，還是團(tuán)體之間，都會以一定的標(biāo)準(zhǔn)，相互比較，這是一種普遍存在的現(xiàn)象，這種比較會影響人們對公平的感知。影響公平感的因素有許多，表2-1列出了收入與投入之比對個人心理活動的不同影響。根據(jù)公平理論，當(dāng)員工所獲得的報酬與所付出的投入之比和比較對象的報酬與投入之比一樣時，就容易產(chǎn)生公平感，繼而，端正工作態(tài)度，提高工作的積極性。若出現(xiàn)前者小于后者的情況，毫無疑問，員工會產(chǎn)生不公平感，積極性下降。若前者大于后者，則員工也會產(chǎn)生不公平感，這是因為一開始因為報酬相對數(shù)較高而感到高興，后來會因此感到愧疚、擔(dān)心，這樣會主動增加投入，但是當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己確實比別人做的好時又會感到失望，導(dǎo)致工作積極性的下降。表2-1基于公平理論的個人心理活動表Tab2-1Personalmentalactivitytablebasedonfairnesstheory比較方式比較結(jié)果心理活動比較對象投入比較對象收入個人投入個人收入值大于1感到對他人不公平值等于1感到公平值小于1感到對自己不公平合理的薪酬差距對員工的行為可能不會造成影響，

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
[1]組織員工分配公平感的社會比較機(jī)制研究[D]. 周浩.華中科技大學(xué) 2009

碩士論文
[1]CEO年齡對員工離職的影響研究[D]. 呂悅凡.西安理工大學(xué) 2018
[2]高管變更：換領(lǐng)導(dǎo)還是換團(tuán)隊？[D]. 許雯婷.廈門大學(xué) 2018
[3]我國上市公司女性高管背景特征對企業(yè)績效的影響研究[D]. 王耿.陜西科技大學(xué) 2018



本文編號：3052879