發(fā)布時間：2021-02-11 21:39

　　近幾年學(xué)術(shù)界開始關(guān)注資質(zhì)過剩感的積極后果,但相關(guān)研究仍較少�；诠絾l(fā)理論,本研究探討了資質(zhì)過剩感對員工建言的正向影響機(jī)制,認(rèn)為低互動公平時,資質(zhì)過剩感和員工建言負(fù)相關(guān),高互動公平則會激勵資質(zhì)過剩員工選擇積極建言。研究進(jìn)一步揭示了工作年限可能減弱互動公平非線性調(diào)節(jié)作用的機(jī)理,提出互動公平高且工作年限短時,資質(zhì)過剩感和員工建言間正向關(guān)系最強(qiáng)的假設(shè)。通過來自47個團(tuán)隊共256位銀行柜員及他們直接上級的兩階段調(diào)查數(shù)據(jù),研究所構(gòu)建的三維交互模型獲得了支持。研究發(fā)現(xiàn)可啟示企業(yè)管理者營造公平的組織氛圍,以激發(fā)資質(zhì)過剩員工工作主動性,為企業(yè)應(yīng)對"大材小用"問題提供思路。 

【文章來源】：管理評論. 2020,32(12)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：12 頁

【部分圖文】：

研究模型

互動公平和工作年限交互項的調(diào)節(jié)作用

假設(shè)2預(yù)測三維交互項，即資質(zhì)過剩感、互動公平和工作年限共同作用于員工建言，認(rèn)為工作年限減弱了互動公平對資質(zhì)過剩感和員工建言關(guān)系的非線性調(diào)節(jié)效應(yīng)，在互動公平高且工作年限短時，資質(zhì)過剩感和員工建言正向關(guān)系最強(qiáng)。如表3中的模型3所示，資質(zhì)過剩感、互動公平和工作年限的乘積項對員工建言有顯著影響(β=-0.078,SE=0.031,p<0.05)，參照Long等[53]對三維度交互項驗(yàn)證方法的總結(jié)和描述，這表明工作年限調(diào)節(jié)了互動公平在資質(zhì)過剩感和員工建言間起到的邊界作用。簡單斜率分析顯示，在分別對互動公平和工作年限取高值(高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差)和取低值(低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差)后，資質(zhì)過剩感僅在高互動公平和低工作年限的情況下正向影響員工建言(β=0.188,p<0.05)。圖3描繪了互動公平和工作年限共同對主效應(yīng)的影響，比較圖3中的四條觀測線可見，當(dāng)互動公平高且工作年限短時，觀測線的斜向上坡度最陡。因此，假設(shè)2亦得到了觀測數(shù)據(jù)的支持。由于觀測數(shù)據(jù)的樣本量、斜率差、數(shù)據(jù)分布和信度會對三維交互效應(yīng)產(chǎn)生影響，為了進(jìn)一步驗(yàn)證研究結(jié)論的可靠性，本文參照Dawson和Richter[54]推薦的檢驗(yàn)步驟，運(yùn)用蒙特卡羅模擬法對斜率差異進(jìn)行分析，該方法在近年來越來越受到國內(nèi)外研究者的重視并被廣泛采用[55,56]。斜率差異檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，高互動公平低工作年限時主效應(yīng)斜率顯著高于低互動公平高工作年限，以及低互動公平低工作年限，然而，與高互動公平高工作年限相比，盡管斜率值較高(0.188 vs.0.048)，但二者之間的差異并不顯著(P=0.137)。依據(jù)Dawson和Richter[54]的分析，斜率差異檢驗(yàn)結(jié)果的檢出力受到樣本量的影響，當(dāng)斜率差異值在0.1左右時，要保證斜率差異檢驗(yàn)的可靠性需要400個以上的樣本量。本文的觀測數(shù)據(jù)共有256個樣本量，同時斜率差異值小于0.15，樣本量較小有可能影響了斜率差異的顯著性。Dawson和Richter[54]進(jìn)一步認(rèn)為，由于樣本量的影響，有關(guān)斜率差異的假設(shè)是否成立要結(jié)合多項統(tǒng)計指標(biāo)，以及強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)等多因素進(jìn)行判斷。因此，盡管在三個斜率差異值中有一個差異并不顯著，綜合三維交互項乘積系數(shù)、簡單斜率分析結(jié)果、三維交互項圖示顯示，以及其他斜率差異值，觀測數(shù)據(jù)的運(yùn)行結(jié)果仍較強(qiáng)地支持了假設(shè)2的結(jié)論。圖3 互動公平和工作年限交互項的調(diào)節(jié)作用

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號：3029749