隨著中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,科技的進步,互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)遍布家家戶戶,逐漸融入人們的生活,新興行業(yè)離不開互聯(lián)網(wǎng)的支持,傳統(tǒng)行業(yè)也在積極地與互聯(lián)網(wǎng)融合,國際間的競爭與合作也隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與大數(shù)據(jù)時代的到來日益加劇,面對競爭日趨激烈的國際形勢,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展興與衰與社會的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。人,作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運營主體,其行為對企業(yè)與社會進步起著至關重要的作用,員工的離職傾向也會影響企業(yè)的績效。新生代員工是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展和經(jīng)濟迅速蓬勃而成長起來的,作為改革開放后的新時代主人,其思想和行為都與老一代員工有著很大的區(qū)別。根據(jù)搜狐網(wǎng)給出的數(shù)據(jù),90后新生代員工的離職率超過了六成,將近三成員工每年跳槽的頻率超過了五次,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工離職問題相比于其他行業(yè)更為嚴重。毫無疑問,如此高的離職率會提高公司的管理成本,許多學者研究發(fā)現(xiàn),員工的組織認同會影響員工的離職傾向,在互聯(lián)網(wǎng)這一新興企業(yè)中,這種影響是否存在?其內(nèi)在影響機制又是什么?基于這幾點,本文開展了相關研究。本研究基于工作嵌入理論,通過對國內(nèi)外的文獻進行梳理,提出假設并構建研究模型,以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中新生代員工為研究對象,通過收集問卷,運用SPSS... 

【文章來源】：遼寧大學遼寧省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：74 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
緒論
    0.1 研究背景
    0.2 研究意義
        0.2.1 理論意義
        0.2.2 現(xiàn)實意義
    0.3 問題的提出
    0.4 研究內(nèi)容與方法
        0.4.1 研究內(nèi)容
        0.4.2 研究方法
    0.5 本文研究創(chuàng)新點
    0.6 結(jié)構安排和技術路徑
1 文獻綜述
    1.1 新生代員工研究綜述
        1.1.1 新生代員工概念界定
        1.1.2 新生代員工成長環(huán)境
        1.1.3 新生代員工特點
    1.2 組織認同研究綜述
        1.2.1 組織認同的理論基礎——社會認同理論
        1.2.2 組織認同的內(nèi)涵
        1.2.3 組織認同的維度和測量
        1.2.4 組織認同的相關研究
    1.3 工作嵌入研究綜述
        1.3.1 工作嵌入的內(nèi)涵
        1.3.2 工作嵌入的維度和測量
        1.3.3 工作嵌入的相關研究
    1.4 離職傾向研究綜述
        1.4.1 離職傾向的內(nèi)涵
        1.4.2 離職傾向的維度和測量
        1.4.3 離職傾向的相關研究
    1.5 組織認同、工作嵌入與員工離職傾向的關系研究
        1.5.1 組織認同與工作嵌入的關系研究
        1.5.2 組織認同與員工離職傾向的關系研究
        1.5.3 工作嵌入與員工離職傾向的關系研究
    1.6 文獻評述
2 研究模型與研究假設
    2.1 研究模型
    2.2 研究變量的界定
        2.2.1 組織認同
        2.2.2 工作嵌入
        2.2.3 離職傾向
    2.3 假設的提出
        2.3.1 新生代員工組織認同對離職傾向的影響
        2.3.2 新生代員工組織認同對工作嵌入的影響
        2.3.3 新生代員工工作嵌入對離職傾向的影響
        2.3.4 工作嵌入的中介作用
3 研究設計與方法
    3.1 測量量表
        3.1.1 組織認同量表
        3.1.2 工作嵌入量表
        3.1.3 離職傾向量表
    3.2 數(shù)據(jù)分析方法
        3.2.1 描述性統(tǒng)計
        3.2.2 信度分析
        3.2.3 效度分析
        3.2.4 相關分析
        3.2.5 回歸分析
4 實證分析
    4.1 數(shù)據(jù)的收集與樣本的描述性統(tǒng)計
        4.1.1 數(shù)據(jù)收集
        4.1.2 樣本整體情況
    4.2 信度和效度分析
        4.2.1 信度分析
        4.2.2 效度分析
        4.2.3 共同方法偏差與共線性檢驗
    4.3 相關分析
    4.4 假設檢驗
        4.4.1 組織認同與離職傾向關系檢驗
        4.4.2 組織認同與工作嵌入關系檢驗
        4.4.3 工作嵌入與離職傾向關系檢驗
        4.4.4 工作嵌入的中介作用
5 研究結(jié)論與建議
    5.1 結(jié)果分析與討論
        5.1.1 研究假設結(jié)論匯總
        5.1.2 假設檢驗結(jié)果與討論
    5.2 對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工管理的建議
    5.3 研究局限性
參考文獻
附錄 調(diào)查問卷
致謝
攻讀碩士學位期間發(fā)表論文以及參加科研情況


【參考文獻】：
期刊論文
[1]基于工作嵌入理論的營銷人員離職行為探討[J]. 朱家春.  全國流通經(jīng)濟. 2019(31)
[2]員工組織認同、員工滿意和離職傾向的關系研究[J]. 司毅.  現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 2019(12)
[3]中國新生代農(nóng)民工的工作嵌入與離職傾向——盡責性人格的調(diào)節(jié)作用[J]. 李國梁,黨桂杏.  沈陽大學學報(社會科學版). 2019(01)
[4]90后新生代員工關系管理研究[J]. 孟芳.  現(xiàn)代營銷(下旬刊). 2019(02)
[5]新生代員工離職原因及對策分析[J]. 楊清華.  經(jīng)濟研究導刊. 2019(03)
[6]新生代員工離職傾向影響因素分析[J]. 秦貴軍.  人力資源. 2018(08)
[7]“90后”新生代員工管理難題及對策[J]. 盧敬路.  中小企業(yè)管理與科技(中旬刊). 2018(06)
[8]組織認同視角的企業(yè)高績效工作系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的影響機制——基于華為案例研究[J]. 張新憶,陳同揚.  企業(yè)經(jīng)濟. 2018(01)
[9]領導非權變懲罰行為對員工組織認同影響的實證研究[J]. 張正堂,劉寧,丁明智.  管理世界. 2018(01)
[10]心理契約違背與高校教師組織公民行為的關系研究[J]. 李洪英,趙祺.  教育觀察. 2017(19)

博士論文
[1]新生代員工工作價值觀、組織認同對其產(chǎn)出的作用機制研究[D]. 洪克森.武漢大學 2012
[2]工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關研究[D]. 黃春生.廈門大學 2004

碩士論文
[1]嵌入視角下員工組織認同與離職傾向的關系研究[D]. 王友維.華南理工大學 2019
[2]ES公司技術型員工的離職傾向研究[D]. 邵瑤.浙江理工大學 2018
[3]研發(fā)人員職業(yè)成長與離職傾向：組織認同與情感承諾的中介作用[D]. 嚴曉樺.華南理工大學 2018
[4]基于Price-Mueller（2000）模型的技術人才離職問題分析及對策研究[D]. 李金平.北京交通大學 2014
[5]新生代農(nóng)民工組織認同與績效關系：工作嵌入的中介效應研究[D]. 雷定欣.南京大學 2011
[6]基于Price-Mueller（2000）模型的保險公司員工主動離職風險研究[D]. 羅方.天津理工大學 2009



本文編號：3029509