本文關(guān)鍵詞：基于職場(chǎng)靈性視角下新生代員工離職傾向的影響機(jī)制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：“8 0、9 0后”這一新生代群體近年來(lái)已經(jīng)逐漸走入工作崗位,作為職場(chǎng)上的新群體其影響力不容小覷。由于時(shí)代背景與社會(huì)環(huán)境等不同,也就塑造了他們區(qū)別于以往職場(chǎng)員工的新特征。他們獨(dú)立自我、追求價(jià)值、有個(gè)性的群體特征導(dǎo)致了新生代員工的離職率一直是居高不下的。然而,新生代員工與企業(yè)是利害相關(guān),榮辱與共的關(guān)系。因此,越來(lái)越多的組織十分重視怎樣管理好這一新群體,從而降低新生代員工的離職率。通過(guò)梳理以往的研究文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)過(guò)去許多的學(xué)者從員工的行為,外部激勵(lì)等手段來(lái)緩解這一現(xiàn)象,但是效果并不顯著。近年來(lái),越來(lái)越多的學(xué)者著眼于研究新生代員工心理契約的構(gòu)建與管理,研究新生代員工的心理內(nèi)在需求以及人生價(jià)值觀。本文從與新生代員工心理需求緊密聯(lián)系的職場(chǎng)靈性視角來(lái)研究,具體分析追求職場(chǎng)靈性的新生代員工的工作滿意度和對(duì)組織的承諾,以及離職傾向。所以,本文選取新生代員工職場(chǎng)靈性作為自變量,工作滿意度和組織承諾為中介變量,研究三者對(duì)員工離職傾向的影響,以及在背景變量的影響下新生代員工的離職傾向是否會(huì)發(fā)生變化。首先,對(duì)職場(chǎng)靈性的研究滯后,特別是國(guó)內(nèi)對(duì)相關(guān)方面的研究,然而現(xiàn)有的研究多是不成熟且缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性的,對(duì)職場(chǎng)靈性的研究需要加深和拓寬。本文在梳理眾多中外學(xué)者研究的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上對(duì)職場(chǎng)靈性進(jìn)行探索性研究,以期弄清這一變量的理論來(lái)源、定義界定和研究范圍以及研究深度,從而在此基礎(chǔ)上分析新生代員工的心理需求,以及對(duì)工作的意義感、目的感以及自我價(jià)值等的追求,便于我們更詳細(xì)準(zhǔn)確的分析新生代員工的工作滿意度和組織承諾程度,以針對(duì)這種心理追求狀態(tài)更詳細(xì)、具體和系統(tǒng)地研究其對(duì)離職傾向的影響。在參考前人的基礎(chǔ)上我們可以得出職場(chǎng)靈性包含工作是有意義的、團(tuán)體意識(shí)和與組織一致的價(jià)值觀三個(gè)維度。其次,本文通過(guò)信效度檢驗(yàn)調(diào)整職場(chǎng)靈性、工作滿意度、組織承諾和離職傾向以及因子分析確定各變量因子,結(jié)果顯示幾個(gè)變量的信效度都通過(guò)了檢測(cè)值要求。通過(guò)線性回歸分析確定職場(chǎng)靈性與工作滿意度和組織承諾之間呈正相關(guān),與離職傾向呈負(fù)相關(guān);工作滿意度與組織承諾之間是正向相關(guān),與離職傾向之間呈負(fù)向相關(guān);新生代員工的性別、年齡、婚姻狀況、工作時(shí)間、學(xué)歷、薪資水平等個(gè)人背景變量與離職傾向無(wú)顯著相關(guān)。然后借助LISERAL8.7進(jìn)行路徑分析,從模型的整體來(lái)檢驗(yàn)各變量間的關(guān)系以及驗(yàn)證中介效應(yīng)的存在。最后,使用PLS模型檢驗(yàn)了各潛變量間的關(guān)系,結(jié)果顯示:職場(chǎng)靈性,工作滿意度,組織承諾均與離職傾向是負(fù)相關(guān)關(guān)系,其中組織承諾的影響關(guān)系更為顯著。工作滿意度能加強(qiáng)組織承諾的作用力,職場(chǎng)靈性-工作滿意度-組織承諾這一架構(gòu)對(duì)離職傾向的影響作用最為顯著。
【關(guān)鍵詞】：新生代員工 職場(chǎng)靈性 工作滿意度 組織承諾 離職傾向
【學(xué)位授予單位】：武漢紡織大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 1 緒論10-16
• 1.1 研究背景及目的10-12
• 1.1.1 研究背景10-12
• 1.1.2 研究目的12
• 1.2 研究意義及創(chuàng)新12-14
• 1.2.1 研究意義12-13
• 1.2.2 研究創(chuàng)新點(diǎn)13-14
• 1.3 研究?jī)?nèi)容、方法與技術(shù)路線14-16
• 1.3.1 研究?jī)?nèi)容14
• 1.3.2 研究方法14-15
• 1.3.3 技術(shù)路線15-16
• 2 文獻(xiàn)綜述16-32
• 2.1 職場(chǎng)靈性理論綜述16-19
• 2.1.1 職場(chǎng)靈性的研究概述16-17
• 2.1.2 職場(chǎng)靈性內(nèi)涵辨析17-19
• 2.2 工作滿意度理論綜述19-22
• 2.2.1 工作滿意度的概念19-21
• 2.2.2 工作滿意度的影響因素21
• 2.2.3 職場(chǎng)靈性對(duì)工作滿意度影響的相關(guān)研究21-22
• 2.3 組織承諾的相關(guān)文獻(xiàn)22-25
• 2.3.1 組織承諾的定義22-23
• 2.3.2 組織承諾的分類23-24
• 2.3.3 職場(chǎng)靈性對(duì)組織承諾影響的相關(guān)研究24-25
• 2.4 離職傾向文獻(xiàn)綜述25-30
• 2.4.1 離職傾向的定義25-26
• 2.4.2 職場(chǎng)靈性與離職傾向的相關(guān)研究26
• 2.4.3 工作滿意度、組織承諾、離職傾向構(gòu)面的研究26-30
• 2.5 個(gè)人背景30-32
• 3 研究方法32-37
• 3.1 研究結(jié)構(gòu)32
• 3.2 研究假設(shè)32-33
• 3.3 問(wèn)卷設(shè)計(jì)33-37
• 3.3.1 職場(chǎng)靈性測(cè)量問(wèn)卷33-34
• 3.3.2 工作滿意度測(cè)量問(wèn)卷34
• 3.3.3 組織承諾測(cè)量問(wèn)卷34-35
• 3.3.4 離職傾向測(cè)量問(wèn)卷35
• 3.3.5 個(gè)人背景變量35-37
• 4 實(shí)證分析與討論37-50
• 4.1 問(wèn)卷發(fā)放與數(shù)據(jù)收集37-39
• 4.2 研究方法與工具39
• 4.3 信度與效度分析39-42
• 4.3.1 信度檢驗(yàn)39
• 4.3.2 內(nèi)容效度、聚合效度和區(qū)分效度分析39-42
• 4.4 相關(guān)分析42-44
• 4.5 層級(jí)回歸分析44-47
• 4.5.1 職場(chǎng)靈性、工作滿意度對(duì)離職傾向的回歸分析44-46
• 4.5.2 職場(chǎng)靈性、組織承諾對(duì)離職傾向的回歸分析46-47
• 4.6 路徑分析47-50
• 5 研究結(jié)論與討論50-54
• 5.1 研究發(fā)現(xiàn)50-51
• 5.2 管理建議51-52
• 5.3 不足與展望52-53
• 5.4 進(jìn)一步研究的方向53-54
• 參考文獻(xiàn)54-61
• 附錄61-65
• 附錄Ⅰ 作者在攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文及科研成果情況61-62
• 附錄II 基于職場(chǎng)靈性視角下新生代員工離職傾向的影響機(jī)制研究問(wèn)卷62-65
• 致謝65

【相似文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 金冬梅;溫志毅;;員工離職傾向影響因素研究——以“80后”離職員工為例[J];技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究;2012年03期

2 袁瑾;;“80后”員工離職傾向影響因素研究[J];現(xiàn)代商業(yè);2012年25期

3 沈偉曄;朱晉偉;;企業(yè)工作滿意度與離職傾向關(guān)系[J];社會(huì)科學(xué)家;2012年12期

4 尹奎;劉永仁;;職場(chǎng)排斥與員工離職傾向:組織認(rèn)同與職業(yè)生涯韌性的作用[J];軟科學(xué);2013年04期

5 趙偉麗;;員工滿意度和離職傾向影響因素實(shí)證研究[J];中國(guó)集體經(jīng)濟(jì);2013年04期

6 王益寶;凡志洋;;企業(yè)員工離職傾向研究探析[J];北方經(jīng)濟(jì);2013年08期

7 林忠;滕飛;;辱虐管理對(duì)技術(shù)人才離職傾向的影響:反芻思維的中介作用[J];大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2013年06期

8 王雪莉;馬琳;張勉;;基于獨(dú)生子女的調(diào)節(jié)作用的個(gè)人-工作匹配、工作滿意度與員工離職傾向研究[J];管理學(xué)報(bào);2014年05期

9 丁越蘭;霍甜;;員工培訓(xùn)、忠誠(chéng)度與離職傾向關(guān)系研究[J];中共福建省委黨校學(xué)報(bào);2014年05期

10 趙西萍;劉玲;張長(zhǎng)征;;員工離職傾向影響因素的多變量分析[J];中國(guó)軟科學(xué);2003年03期

中國(guó)重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 劉進(jìn)有;喬坤;;工作滿意度對(duì)離職傾向的元分析[A];第五屆（2010）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2010年

2 張俊蕾;李榮;;護(hù)士工作滿意度與離職傾向研究進(jìn)展[A];精神科護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)班及學(xué)術(shù)交流會(huì)論文集[C];2012年

3 唐震;郭娜;胡興球;;民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的影響因素研究[A];第四屆（2009）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2009年

4 王拓;趙曙明;;組織公平與離職傾向的關(guān)系研究:積極情緒的調(diào)節(jié)作用[A];第六屆（2011）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2011年

5 張韞黎;陸昌勤;;挑戰(zhàn)-阻斷性壓力與身心緊張、工作滿意度和離職傾向的關(guān)系[A];第十一屆全國(guó)心理學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文摘要集[C];2007年

6 陳建俏;侯志瑾;王智麗;;職業(yè)適應(yīng)期員工離職傾向影響因素研究[A];增強(qiáng)心理學(xué)服務(wù)社會(huì)的意識(shí)和功能——中國(guó)心理學(xué)會(huì)成立90周年紀(jì)念大會(huì)暨第十四屆全國(guó)心理學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文摘要集[C];2011年

7 于海濤;李永鑫;趙國(guó)祥;;企業(yè)員工心理契約與離職傾向的關(guān)系[A];第十一屆全國(guó)心理學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文摘要集[C];2007年

8 馮儉;張立明;;工作壓力、離職傾向與工作績(jī)效:基于Meta-Analysis的研究[A];第五屆（2010）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2010年

9 祝金龍;石金濤;解志韜;;員工主動(dòng)性人格與組織承諾、工作滿意度、離職傾向:檢測(cè)一個(gè)路徑模型[A];第十二屆全國(guó)心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C];2009年

10 劉微;游旭群;;中國(guó)文化情景下P-S匹配對(duì)員工工作滿意度與離職傾向的效應(yīng)機(jī)制研究[A];第十二屆全國(guó)心理學(xué)學(xué)術(shù)大會(huì)論文摘要集[C];2009年

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前8條

1 林長(zhǎng)華;企業(yè)員工職業(yè)高原及其對(duì)工作績(jī)效和離職傾向的影響研究[D];湖南大學(xué);2009年

2 李顯東;工作滿意度在工作價(jià)值觀和離職傾向間的中介作用實(shí)證研究[D];遼寧大學(xué);2012年

3 肖雅楠;職業(yè)生涯早期階段員工離職傾向與管理對(duì)策研究[D];天津大學(xué);2010年

4 趙勇;結(jié)構(gòu)化工作滿意度及其對(duì)離職傾向的影響研究[D];合肥工業(yè)大學(xué);2010年

5 肖楊;“80后”知識(shí)型員工工作嵌入對(duì)離職傾向影響研究[D];遼寧大學(xué);2015年

6 付保第;高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工認(rèn)知偏差、工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究[D];遼寧大學(xué);2015年

7 孔凡晶;民營(yíng)科技企業(yè)員工組織公平對(duì)工作績(jī)效與離職傾向影響研究[D];吉林大學(xué);2010年

8 李華;企業(yè)管理人員職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關(guān)系研究[D];重慶大學(xué);2006年

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 劉進(jìn)有;工作滿意度與離職傾向關(guān)系的元分析[D];大連理工大學(xué);2010年

2 宋亞蘭;從員工滿意度視角分析員工離職傾向及其對(duì)策研究[D];浙江工業(yè)大學(xué);2012年

3 胡艷;基于工作嵌入的員工離職傾向模型研究[D];華南理工大學(xué);2012年

4 王偉娜;心理授權(quán)、主管承諾與離職傾向的關(guān)系研究[D];天津財(cái)經(jīng)大學(xué);2012年

5 曾麗;大學(xué)生村官政策認(rèn)同及其對(duì)離職傾向影響研究[D];暨南大學(xué);2015年

6 梁瑾;國(guó)有控股商業(yè)銀行員工離職傾向研究[D];華南理工大學(xué);2015年

7 王千赫;新生代員工參與與離職傾向關(guān)系研究[D];遼寧大學(xué);2015年

8 張倩;建筑施工企業(yè)員工的離職傾向研究[D];西南交通大學(xué);2015年

9 饒樹(shù)蕓;湘西州民營(yíng)企業(yè)基層員工離職傾向影響因素研究[D];西南大學(xué);2015年

10 龐曉燕;家族式企業(yè)組織公平感對(duì)員工離職傾向的影響[D];中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(北京);2015年

  本文關(guān)鍵詞：基于職場(chǎng)靈性視角下新生代員工離職傾向的影響機(jī)制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

，

本文編號(hào)：287058