隨著市場競爭變得越來越激烈,企業(yè)創(chuàng)新的地位在競爭中日益凸顯,員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的主要來源,受到越來越多企業(yè)的重視。同時,激烈的競爭也使得企業(yè)對員工的工作要求逐步增多,員工經(jīng)常面臨著時間緊、任務(wù)多、擔(dān)子重的狀況,在這種情況下,員工的工作狀態(tài)不容樂觀。為了達到既完成企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo),又提高員工創(chuàng)造力的目的,企業(yè)開始調(diào)整給員工的工作要求,并且讓員工擁有一定的工作控制權(quán),讓員工能夠相對自由地決定完成任務(wù)的方法以及在此過程中擁有一定的時間自由度。因此,員工在企業(yè)中面臨各種各樣工作要求的同時,也開始擁有了較多的工作控制。工作要求與工作控制作為工作設(shè)計領(lǐng)域中的兩種典型工作特征,對員工創(chuàng)造力會產(chǎn)生不同的影響。因此,企業(yè)需要了解工作要求與工作控制的不同組合狀態(tài)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系,進行相應(yīng)的工作重新設(shè)計,進而提高員工創(chuàng)造力。本研究借鑒匹配的概念與JDC模型,提出了工作要求-控制匹配的概念,并且引入資源保存理論和自我決定理論,在理論和文獻分析的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了工作要求-控制匹配對員工創(chuàng)造力的影響模型。首先,基于文獻分析,對本研究中用到的核心變量進行概念界定并說明本研究用到的測量方式,其中核心變量包括工作要求-控制匹配、員工創(chuàng)造力、創(chuàng)造性自我效能、創(chuàng)造性內(nèi)在動機、創(chuàng)造性過程投入、上司常規(guī)支持以及上司創(chuàng)造力支持,并且闡述了JDC模型、匹配理論、資源保存理論和自我決定理論的理論基礎(chǔ)。隨后,基于JDC模型與匹配理論,探討了工作要求與工作控制的作用以及二者組成的不同匹配類型。在此基礎(chǔ)上,基于資源保存理論和自我決定理論,探討工作要求-控制匹配與員工創(chuàng)造力的關(guān)系,提出了一系列研究假設(shè):首先,提出工作要求-控制匹配對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng),包括工作要求-控制匹配對員工創(chuàng)造力的影響以及工作要求-控制不匹配對員工創(chuàng)造力的影響;其次,構(gòu)建多中介模型,分析工作要求-控制匹配影響員工創(chuàng)造力的主客觀路徑,包括創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造性內(nèi)在動機兩條主觀路徑以及創(chuàng)造性過程投入這一條間接客觀路徑;最后,提出調(diào)節(jié)模型和第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型,探討上司常規(guī)支持和上司創(chuàng)造力支持在創(chuàng)造性過程投入轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)造力過程中的調(diào)節(jié)作用,揭示工作要求-控制匹配影響員工創(chuàng)造力的邊界條件。本研究采用問卷調(diào)查法來進行實證分析。在問卷調(diào)查研究中,本研究首先進行了預(yù)調(diào)研,通過53份企業(yè)員工的數(shù)據(jù)對量表進行了驗證和微調(diào),其次在正式調(diào)研中,共搜集了兩批數(shù)據(jù),采用自評和他評相結(jié)合的方法,首先獲取了來自技術(shù)、管理、市場、生產(chǎn)等不同領(lǐng)域的126份員工數(shù)據(jù),采用二次多項式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)相結(jié)合的方法,對模型的主效應(yīng)進行了初次檢驗,其次采用上司與員工配對的方法,獲取了204名員工和上司的有效配對樣本,同樣采用二次多項式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)相結(jié)合的方法對主效應(yīng)進行了再次檢驗,并結(jié)合層次回歸法和重復(fù)抽樣法進行中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)以及調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗。實證研究結(jié)果揭示了工作要求-控制匹配與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系以及其中的中介機制和邊界條件,具體包括:(1)在匹配情況下,與低-低匹配相比,當(dāng)處于工作要求與工作控制高水平匹配(高-高)狀態(tài)時,員工創(chuàng)造力水平更高;在不匹配的情況下,相比較工作要求超過工作控制(高-低)時,當(dāng)員工工作控制超過工作要求(低-高)時,員工的創(chuàng)造力水平更高。(2)創(chuàng)造性自我效能與創(chuàng)造性內(nèi)在動機在工作要求-控制匹配影響員工創(chuàng)造力的關(guān)系中發(fā)揮中介作用,具體而言,工作要求-控制匹配通過影響員工的創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造性內(nèi)在動機這兩條主觀路徑對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響,雖然創(chuàng)造性過程投入都不能在創(chuàng)造性自我效能與員工創(chuàng)造力之間、創(chuàng)造性內(nèi)在動機與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用,但是在考慮上司常規(guī)支持和上司創(chuàng)造力支持的調(diào)節(jié)作用時,創(chuàng)造性過程投入的中介作用也得到了驗證。(3)在創(chuàng)造性過程投入影響員工創(chuàng)造力的關(guān)系中,上司常規(guī)支持和上司創(chuàng)造力支持都發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。此外,上司常規(guī)支持與上司創(chuàng)造力支持都能在創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造性內(nèi)在動機通過創(chuàng)造性過程投入影響員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用�；谝陨戏治�,本研究討論了研究發(fā)現(xiàn)對企業(yè)管理者提高員工創(chuàng)造力的三方面建議,即優(yōu)化工作設(shè)計來激發(fā)創(chuàng)造力、關(guān)注創(chuàng)造性機制來提升創(chuàng)造力、規(guī)范支持系統(tǒng)來促進創(chuàng)造力。
【學(xué)位單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

圖 5-7 上司常規(guī)支持在創(chuàng)造性過程投入與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用Fig. 5-7 Moderating effect of supervisor support for normal activities on the relationshipbetween creative process engagement and employee creativity由圖 5-7 可以看出，上司常規(guī)支持在創(chuàng)造性過程投入對員工創(chuàng)造力的影

圖 5-8 上司創(chuàng)造力支持在創(chuàng)造性過程投入與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用Fig. 5-8 Moderating effect of supervisor support for creativity on the relationship betweencreative process engagement and employee creativity假設(shè) 8 提出，上司創(chuàng)造力支持在創(chuàng)造性過程投入對員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)
【參考文獻】

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本文編號：2844849