隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈,企業(yè)創(chuàng)新的地位在競(jìng)爭(zhēng)中日益凸顯,員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的主要來(lái)源,受到越來(lái)越多企業(yè)的重視。同時(shí),激烈的競(jìng)爭(zhēng)也使得企業(yè)對(duì)員工的工作要求逐步增多,員工經(jīng)常面臨著時(shí)間緊、任務(wù)多、擔(dān)子重的狀況,在這種情況下,員工的工作狀態(tài)不容樂(lè)觀。為了達(dá)到既完成企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo),又提高員工創(chuàng)造力的目的,企業(yè)開始調(diào)整給員工的工作要求,并且讓員工擁有一定的工作控制權(quán),讓員工能夠相對(duì)自由地決定完成任務(wù)的方法以及在此過(guò)程中擁有一定的時(shí)間自由度。因此,員工在企業(yè)中面臨各種各樣工作要求的同時(shí),也開始擁有了較多的工作控制。工作要求與工作控制作為工作設(shè)計(jì)領(lǐng)域中的兩種典型工作特征,對(duì)員工創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)生不同的影響。因此,企業(yè)需要了解工作要求與工作控制的不同組合狀態(tài)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系,進(jìn)行相應(yīng)的工作重新設(shè)計(jì),進(jìn)而提高員工創(chuàng)造力。本研究借鑒匹配的概念與JDC模型,提出了工作要求-控制匹配的概念,并且引入資源保存理論和自我決定理論,在理論和文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了工作要求-控制匹配對(duì)員工創(chuàng)造力的影響模型。首先,基于文獻(xiàn)分析,對(duì)本研究中用到的核心變量進(jìn)行概念界定并說(shuō)明本研究用到的測(cè)量方式,其中核心變量包括工作要求-控制匹配、員工創(chuàng)造力、創(chuàng)造性自我效能、創(chuàng)造性內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造性過(guò)程投入、上司常規(guī)支持以及上司創(chuàng)造力支持,并且闡述了JDC模型、匹配理論、資源保存理論和自我決定理論的理論基礎(chǔ)。隨后,基于JDC模型與匹配理論,探討了工作要求與工作控制的作用以及二者組成的不同匹配類型。在此基礎(chǔ)上,基于資源保存理論和自我決定理論,探討工作要求-控制匹配與員工創(chuàng)造力的關(guān)系,提出了一系列研究假設(shè):首先,提出工作要求-控制匹配對(duì)員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng),包括工作要求-控制匹配對(duì)員工創(chuàng)造力的影響以及工作要求-控制不匹配對(duì)員工創(chuàng)造力的影響;其次,構(gòu)建多中介模型,分析工作要求-控制匹配影響員工創(chuàng)造力的主客觀路徑,包括創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造性內(nèi)在動(dòng)機(jī)兩條主觀路徑以及創(chuàng)造性過(guò)程投入這一條間接客觀路徑;最后,提出調(diào)節(jié)模型和第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型,探討上司常規(guī)支持和上司創(chuàng)造力支持在創(chuàng)造性過(guò)程投入轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)造力過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用,揭示工作要求-控制匹配影響員工創(chuàng)造力的邊界條件。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)進(jìn)行實(shí)證分析。在問(wèn)卷調(diào)查研究中,本研究首先進(jìn)行了預(yù)調(diào)研,通過(guò)53份企業(yè)員工的數(shù)據(jù)對(duì)量表進(jìn)行了驗(yàn)證和微調(diào),其次在正式調(diào)研中,共搜集了兩批數(shù)據(jù),采用自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方法,首先獲取了來(lái)自技術(shù)、管理、市場(chǎng)、生產(chǎn)等不同領(lǐng)域的126份員工數(shù)據(jù),采用二次多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)相結(jié)合的方法,對(duì)模型的主效應(yīng)進(jìn)行了初次檢驗(yàn),其次采用上司與員工配對(duì)的方法,獲取了204名員工和上司的有效配對(duì)樣本,同樣采用二次多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)相結(jié)合的方法對(duì)主效應(yīng)進(jìn)行了再次檢驗(yàn),并結(jié)合層次回歸法和重復(fù)抽樣法進(jìn)行中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)以及調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。實(shí)證研究結(jié)果揭示了工作要求-控制匹配與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系以及其中的中介機(jī)制和邊界條件,具體包括:(1)在匹配情況下,與低-低匹配相比,當(dāng)處于工作要求與工作控制高水平匹配(高-高)狀態(tài)時(shí),員工創(chuàng)造力水平更高;在不匹配的情況下,相比較工作要求超過(guò)工作控制(高-低)時(shí),當(dāng)員工工作控制超過(guò)工作要求(低-高)時(shí),員工的創(chuàng)造力水平更高。(2)創(chuàng)造性自我效能與創(chuàng)造性內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作要求-控制匹配影響員工創(chuàng)造力的關(guān)系中發(fā)揮中介作用,具體而言,工作要求-控制匹配通過(guò)影響員工的創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造性內(nèi)在動(dòng)機(jī)這兩條主觀路徑對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響,雖然創(chuàng)造性過(guò)程投入都不能在創(chuàng)造性自我效能與員工創(chuàng)造力之間、創(chuàng)造性內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用,但是在考慮上司常規(guī)支持和上司創(chuàng)造力支持的調(diào)節(jié)作用時(shí),創(chuàng)造性過(guò)程投入的中介作用也得到了驗(yàn)證。(3)在創(chuàng)造性過(guò)程投入影響員工創(chuàng)造力的關(guān)系中,上司常規(guī)支持和上司創(chuàng)造力支持都發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。此外,上司常規(guī)支持與上司創(chuàng)造力支持都能在創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造性內(nèi)在動(dòng)機(jī)通過(guò)創(chuàng)造性過(guò)程投入影響員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用�；谝陨戏治�,本研究討論了研究發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)管理者提高員工創(chuàng)造力的三方面建議,即優(yōu)化工作設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)創(chuàng)造力、關(guān)注創(chuàng)造性機(jī)制來(lái)提升創(chuàng)造力、規(guī)范支持系統(tǒng)來(lái)促進(jìn)創(chuàng)造力。
【學(xué)位單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

圖 5-7 上司常規(guī)支持在創(chuàng)造性過(guò)程投入與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用Fig. 5-7 Moderating effect of supervisor support for normal activities on the relationshipbetween creative process engagement and employee creativity由圖 5-7 可以看出，上司常規(guī)支持在創(chuàng)造性過(guò)程投入對(duì)員工創(chuàng)造力的影

圖 5-8 上司創(chuàng)造力支持在創(chuàng)造性過(guò)程投入與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用Fig. 5-8 Moderating effect of supervisor support for creativity on the relationship betweencreative process engagement and employee creativity假設(shè) 8 提出，上司創(chuàng)造力支持在創(chuàng)造性過(guò)程投入對(duì)員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2844849