【摘要】：當(dāng)前我國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)體系中的地位有了顯著提高,民營(yíng)企業(yè)也面臨著全新的競(jìng)爭(zhēng)格局。如何通過(guò)構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬體系來(lái)吸引人才、留住人才,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中找到自身定位,實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革和可持續(xù)發(fā)展,對(duì)于民營(yíng)企業(yè),尤其對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義。本文在綜述現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),國(guó)內(nèi)外對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系方面的研究還不夠充分,仍有可豐富之處。為了更好地展開(kāi)本文的研究,筆者首先系統(tǒng)梳理了當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題和原因,結(jié)果發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)主體一體化是造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系不穩(wěn)定、不規(guī)范的根本原因。然后,本文利用扎根理論的研究方法,在對(duì)若干家中小民營(yíng)企業(yè)員工進(jìn)行訪談的基礎(chǔ)上,拓展了激勵(lì)性薪酬體系的內(nèi)涵,構(gòu)建了包含制定機(jī)制、激勵(lì)原則、運(yùn)行機(jī)制以及調(diào)節(jié)機(jī)制在內(nèi)的全面激勵(lì)性薪酬體系的理論模型,該模型的創(chuàng)新之處是將激勵(lì)性薪酬體系從單純的幾項(xiàng)激勵(lì)原則擴(kuò)展到從薪酬體系的設(shè)計(jì)到執(zhí)行再到調(diào)整的一系列制度安排。最后,本文從四個(gè)方面提出了可供中小民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系參考和借鑒的對(duì)策。
【學(xué)位授予單位】：上海交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F276.5
【圖文】：

上海交通大學(xué)碩士學(xué)位論文引優(yōu)秀的人才，改革現(xiàn)有薪酬制度不適合市場(chǎng)發(fā)展需要的地方，建立更具激勵(lì)性的薪酬制度至關(guān)重要。早在 20 世紀(jì) 80 年代，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者就已經(jīng)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行了比較廣泛的研究，研究領(lǐng)域涉及企業(yè)的產(chǎn)權(quán)機(jī)制、管理體制機(jī)制、經(jīng)營(yíng)管理理念、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及政府政策等問(wèn)題。由于當(dāng)時(shí)正值改革開(kāi)放初期，市場(chǎng)中充斥著龐大而廉價(jià)的勞動(dòng)力群體，使得中小民營(yíng)企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題一直沒(méi)有引起學(xué)界的重視。直到 21 世紀(jì)，薪酬管理問(wèn)題才逐漸受到企業(yè)的重視。薪酬制度與企業(yè)員工關(guān)系最為緊密，直接關(guān)系著每個(gè)員工的根本利益，進(jìn)而影響著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。圖 1-1 為近年來(lái)國(guó)外學(xué)位論文管理系統(tǒng) ProQuest 中涉及關(guān)鍵詞“薪酬”（Compensation，Salary）的文獻(xiàn)數(shù)量（截至 2018 年 4 月 11 日，單位：篇），圖 1-2 為 2000-2017 年中國(guó)知網(wǎng)中涉及關(guān)鍵詞“薪酬”的研究的中文文獻(xiàn)數(shù)量（單位：篇）。

圖 1-2 2000-2017 年知網(wǎng)中涉及關(guān)鍵詞“薪酬”的研究成果數(shù)量Fig.1-2 The number of research achievements involving keyword "compensation" in CNKI between2000 and 2017現(xiàn)有研究表明，傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往會(huì)導(dǎo)致薪酬制度僵化、委托代理問(wèn)題突出，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。隨著人們收入水平的大幅提高，人們的思想觀念也在不斷發(fā)生變化，對(duì)薪酬制度問(wèn)題也越發(fā)關(guān)注。薪酬作為企業(yè)管理員工的重要工具，如果能夠通過(guò)薪酬來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高其工作效率，那么勞動(dòng)者的能力水平在提高的同時(shí)也能夠提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)也會(huì)隨之不斷發(fā)展壯大，薪酬體系已成為企業(yè)能否吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的關(guān)鍵[1]。為了吸引和留下優(yōu)秀的員工，中小民營(yíng)企業(yè)需要在準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的前提下，采用激勵(lì)性的薪酬體系對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，重視員工的作用，針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)建立更具激勵(lì)性的薪酬體系。薪酬作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)而言，如何建立起一套能夠有效激勵(lì)員工的薪酬體系，將員工與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”，是企業(yè)當(dāng)前不得不面對(duì)的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2721755