本文選題：互聯(lián)網(wǎng) + 研發(fā)人員　； 參考：《西南交通大學(xué)》2016年碩士論文

【摘要】：隨著大量產(chǎn)業(yè)資本和傳統(tǒng)行業(yè)開始進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),在資本推動(dòng)下研發(fā)人員薪資水平水漲船高,且人員流動(dòng)性也越來越大�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)中最核心的生產(chǎn)力便是研發(fā)人員,因此互聯(lián)網(wǎng)公司用人成本巨幅增長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí),嚴(yán)重影響了處于成長(zhǎng)期的互聯(lián)網(wǎng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。本次研究在Price-Mueller離職模型的基礎(chǔ)上,結(jié)合HX公司近兩年來的研發(fā)人員離職訪談?dòng)涗?歸納梳理出公司研發(fā)人員離職的主要因素。通過與Price-Mueller離職模型現(xiàn)有變量進(jìn)行比較,引入四個(gè)新結(jié)構(gòu)化變量,并針對(duì)本次研究引入的新變量構(gòu)建了用于測(cè)量的新量表。最后,作者以修訂后的離職模型為基礎(chǔ),結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了一系列實(shí)證研究。通過獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、K檢驗(yàn)以及單因素方差分析等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果表明：性別、工作年限這兩個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)離職傾向不存在顯著差異；年齡、學(xué)歷以及婚姻狀況對(duì)離職傾向存在顯著差異；在學(xué)歷方面,學(xué)歷越高,其工作滿意度以及組織承諾越低,工作尋找行為以及離職傾向越高；最后通過多層次回歸方程,將人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量,結(jié)果證明了工作滿意度以及組織承諾在主管領(lǐng)導(dǎo)方式、組織氛圍、工作認(rèn)可度、工作壓力、職業(yè)發(fā)展、以及薪資滿意度這六個(gè)自變量與因變量離職傾向間的中介作用,這些因素對(duì)離職傾向起到顯著影響�；谝陨涎芯砍晒�,本文對(duì)HX公司研發(fā)人員離職現(xiàn)狀提出五項(xiàng)人才保留對(duì)策,分別為：①“人盡其才、人盡其長(zhǎng)”,提升工作認(rèn)可度；②關(guān)注研發(fā)人員學(xué)習(xí)與發(fā)展,增加員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；③提升研發(fā)主管管理水平,營(yíng)造良好組織氛圍；④做好員工的情緒管理,幫助紓解工作壓力；⑤做好薪酬預(yù)期管理,兼顧對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力與對(duì)內(nèi)公平性。
[Abstract]:With a large number of industrial capital and traditional industries began to enter the Internet industry, capital driven R & D personnel pay level rise, and staff mobility is also increasing. The core productivity of the Internet industry is the R & D personnel, so the reality of the huge increase in the cost of employment of Internet companies has seriously affected the competitiveness of Internet companies in the growing period. On the basis of Price-Mueller turnover model, this study combined with the recent two years' interview records of R & D staff in HX Company, summed up the main factors of R & D staff turnover. By comparing with the existing variables in the Price-Mueller turnover model, four new structured variables are introduced, and a new measurement scale is constructed for the new variables introduced in this study. Finally, based on the revised turnover model, the author carries out a series of empirical research combined with the results of the questionnaire. The results show that there is no significant difference between the two demographic variables in terms of turnover intention, age, and age. Education and marital status had significant differences in turnover intention; the higher the degree of education, the lower the job satisfaction and organizational commitment, the higher the job search behavior and turnover intention. Finally, the multi-level regression equation was adopted. Using demographic variables as control variables, the results demonstrated job satisfaction and organizational commitment in the leadership style, organizational climate, job acceptance, job stress, career development, And salary satisfaction, the six independent variables and dependent variables of turnover intention intermediary role, these factors play a significant role in turnover intention. Based on the above research results, this paper puts forward five talents retention countermeasures to the current situation of HX company R & D staff turnover, which are respectively: 1: "make the best use of people, do their best", and promote the recognition of R & D personnel to pay close attention to the learning and development of R & D personnel. To improve the management level of R & D supervisor, to create a good organizational atmosphere, to do a good job of emotional management, to help relieve the pressure of work and to do well in the management of salary expectations, and to take into account the external competitiveness and internal fairness.
【學(xué)位授予單位】：西南交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F426.92

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2098178