本文關(guān)鍵詞： 公平差別閾 薪酬差距 分配公平感 員工任務(wù)績(jī)效 員工偏離行為 相對(duì)剝奪理論 社會(huì)比較理論 薪酬管理　出處：《西部論壇》2017年02期 　論文類型：期刊論文

【摘要】：以成都、重慶和昆明三地企業(yè)的581個(gè)員工為樣本,分為薪酬差距與員工公平差別閾有差異組和無(wú)差異組,分析薪酬差距與公平差別閾差異對(duì)員工分配公平感、任務(wù)績(jī)效及偏離行為的影響,結(jié)果表明:無(wú)差異組中的員工分配公平感和任務(wù)績(jī)效顯著大于有差異組,而員工偏離行為顯著少于有差異組;在普通員工與基層管理者、與中層管理者、與一般高層管理者、與公司"一把手"4類比較中,無(wú)差異組與有差異組的員工分配公平感存在顯著差異;在同類崗位普通員工之間和普通員工與公司"一把手"2類比較中,無(wú)差異組與有差異組的員工任務(wù)績(jī)效存在顯著差異;在同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者、與一般高層管理者、與公司"一把手"4類比較中,無(wú)差異組與有差異組的員工偏離行為存在顯著差異。企業(yè)應(yīng)科學(xué)測(cè)定不同層級(jí)員工所認(rèn)同的公平差別閾,進(jìn)而設(shè)計(jì)合理的薪酬差距。
[Abstract]:Taking 581 employees from Chengdu Chongqing and Kunming as samples they were divided into pay gap group and employee fair difference threshold group and no difference group. This paper analyzes the effects of the difference between pay gap and fair threshold on employee's sense of fairness, task performance and deviation behavior. The results show that the employees' sense of fairness and task performance in the group without difference is significantly higher than that in the group with difference. The deviation behavior of employees was significantly less than that of the different groups. There are significant differences in the sense of fair distribution between ordinary employees and grass-roots managers, middle managers, general senior managers, and the top managers of the company, among which there is a significant difference in the sense of fair distribution between the non-differentiated group and the differentiated group. There are significant differences in the task performance between the common employees in the same position and between the common employees and the "head of the company" in the two categories of "head of staff" in the group without difference and the group with difference. In the same kind of posts between the ordinary employees, ordinary employees and grass-roots managers, with the general senior management, and the company "head" of the four types of comparison. There are significant differences in deviating behavior between the non-difference group and the different group, and the enterprise should scientifically measure the fair difference threshold recognized by the employees at different levels, and then design a reasonable salary gap.
【作者單位】： 重慶工商大學(xué)管理學(xué)院;四川大學(xué)商學(xué)院;
【基金】：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71272210) 重慶市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目(2016QNGL56)
【分類號(hào)】：B844.3;F272.92
【正文快照】： 一、引言近年來(lái)國(guó)有企業(yè)高管與員工之間薪酬差距過(guò)大等收入分配問(wèn)題持續(xù)引發(fā)社會(huì)各界的關(guān)注,對(duì)此人力資源與社會(huì)保障部啟動(dòng)了新一輪的國(guó)企薪酬改革。2014年8月29日,中共中央政治局召開(kāi)會(huì)議審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱《方案》)。據(jù)《方案》估

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