本文關鍵詞： IT外包員工 組織歸屬感 離職傾向　出處：《中南林業(yè)科技大學》2017年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：員工的離職將會為企業(yè)帶來不必要的損失。比如重新招聘新員工以及新員工的培訓費用,新進員工和將要離職員工的低效率,企業(yè)高級人才離職造成的技術與人脈損失等。因此,離職傾向的研究一直是理論界與現(xiàn)實管理問題中關注的熱點問題之一。本文首先對國內(nèi)外有關IT外包員工、組織歸屬感和離職傾向的相關研究進行綜述。目前國內(nèi)外已有大量離職傾向的相關研究,研究發(fā)現(xiàn)組織歸屬感是員工離職的重要影響因素,但是目前我國有關IT行業(yè)外包員工的相關研究較少,而IT行業(yè)外包員工的離職傾向相關研究更是較少,這正是本研究要研究的問題。接著,本研究在回顧國內(nèi)外已有的離職傾向研究成果的基礎上,以IT行業(yè)外包人員為樣本,以組織歸屬感為變量,構建離職模型,提出相應的研究假設,來研究影響員工離職的關系變量。然后以組織歸屬感和離職傾向的成熟量表為基礎整合出調查問卷。調查問卷的組織歸屬感問卷部分和離職傾向問卷部分采用的李克特五點計分法。其中,組織歸屬感部分主要參考了劉小平的量表和凌文輇的量表,共有21個題目,得分越高表示組織歸屬感越高;離職傾向部分問卷借鑒了香港學者樊景立等開發(fā)的離職意圖量表,共4道題目,得分越高表示員工的離職傾向越高。本研究通過對4家企業(yè)508名員工進行問卷發(fā)放與回收得到了第一手數(shù)據(jù),然后對人口統(tǒng)計變量部分和量表中各數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計性描述,以及在數(shù)據(jù)分析中采用的各方法進行了介紹。接著采用SPSS 17.0軟件對調查數(shù)據(jù)進行信度分析、效度分析、人口統(tǒng)計變量差異性分析、相關分析和回歸分析,對本研究之前提出的各假設逐一進行驗證,并得出研究結果如下:(1)我國IT業(yè)外包員工的組織歸屬感由情感歸屬、持續(xù)歸屬和規(guī)范歸屬三個維度構成。(2)我國IT業(yè)外包員工的組織歸屬感的各維度與離職傾向顯著負相關。(3)在組織歸屬感的三個維度中,情感歸屬與持續(xù)歸屬對離職傾向有顯著影響,其中,情感歸屬影響較大。(4)人口統(tǒng)計變量對組織歸屬感和離職傾向具有一定的影響作用。最后對實證分析結果進行總結,并從提高組織歸屬感的角度出發(fā)為現(xiàn)實企業(yè)人才管理提出建議,并指出本文的創(chuàng)新與不足,以及對后續(xù)研究的展望。
[Abstract]:Employee turnover will bring unnecessary losses to the enterprise. As to the recruitment of new staff and new employee training costs, employee and employee turnover will be low efficiency, enterprise senior personnel turnover technology and network loss. Therefore, study on the turnover intention is a focus of the theory and reality management problems. Based on the domestic and foreign related IT outsourcing employees, organizational commitment turnover intention and related research are reviewed. The related research at home and abroad has a lot of turnover, the study found that organizational commitment is an important factor affecting the employee turnover, but at present our country about IT outsourcing industry employees less relevant research the study of turnover intention, IT outsourcing industry employees is less, this is the study of the problem. Then, in the review of domestic and abroad from Based on the research achievements of vocational tendency, outsourcing personnel in IT industry as the sample, with a sense of belonging to the organization variables, construct the model of turnover, the corresponding research hypothesis, variables of turnover to research influence. Then the organization a sense of belonging and mature volume turnover table based integrated questionnaire survey. The organizational commitment questionnaire part and turnover scoring five points by Li Kete tendency questionnaire. The organizational commitment mainly refer to the Liu Xiaoping scale and Ling Wenquan scale has 21 items, with higher scores indicating higher organizational commitment; turnover intention questionnaire from Hongkong scholars Fan Jingli developed the turnover intention scale, a total of 4 subjects, with higher scores indicating higher turnover intention. This study of 4 enterprises and 508 employees questionnaire and recovery obtained first-hand number According to the data, and then all of the parts and the scale of demographic statistical description, and used in data analysis of each method are introduced. Then using SPSS 17 software reliability analysis, validity analysis of survey data, analysis of demographic variables difference, correlation analysis and regression analysis, the hypothesis of this study before one by one to verify, and the results are as follows: (1) employees IT outsourcing of our organization a sense of belonging by emotion attribution, attribution and attribution of continuous specification three dimensions. (2) dimensions of employee IT outsourcing in China 'organizational commitment and turnover intention negatively. (3) in the three dimensions of organizational attachment, emotional attribution and continuous belonging has significant effect on turnover intention, emotion attribution influence. (4) the demographic variables have on organizational commitment and turnover intention Finally, we summarize the results of empirical analysis, and put forward suggestions for talent management in real enterprises from the perspective of improving the sense of organization belonging, and point out the innovation and shortage of this article, and the prospect for future research.

【學位授予單位】：中南林業(yè)科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92

【相似文獻】

相關期刊論文 前10條

1 楊永康;李艷霞;;組織認同感與離職傾向關系研究[J];上海管理科學;2008年03期

2 金冬梅;溫志毅;;員工離職傾向影響因素研究——以“80后”離職員工為例[J];技術經(jīng)濟與管理研究;2012年03期

3 袁瑾;;“80后”員工離職傾向影響因素研究[J];現(xiàn)代商業(yè);2012年25期

4 沈偉曄;朱晉偉;;企業(yè)工作滿意度與離職傾向關系[J];社會科學家;2012年12期

5 尹奎;劉永仁;;職場排斥與員工離職傾向:組織認同與職業(yè)生涯韌性的作用[J];軟科學;2013年04期

6 趙偉麗;;員工滿意度和離職傾向影響因素實證研究[J];中國集體經(jīng)濟;2013年04期

7 王益寶;凡志洋;;企業(yè)員工離職傾向研究探析[J];北方經(jīng)濟;2013年08期

8 林忠;滕飛;;辱虐管理對技術人才離職傾向的影響:反芻思維的中介作用[J];大連海事大學學報(社會科學版);2013年06期

9 王雪莉;馬琳;張勉;;基于獨生子女的調節(jié)作用的個人-工作匹配、工作滿意度與員工離職傾向研究[J];管理學報;2014年05期

10 丁越蘭;霍甜;;員工培訓、忠誠度與離職傾向關系研究[J];中共福建省委黨校學報;2014年05期

相關會議論文 前10條

1 劉進有;喬坤;;工作滿意度對離職傾向的元分析[A];第五屆（2010）中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C];2010年

2 張俊蕾;李榮;;護士工作滿意度與離職傾向研究進展[A];精神科護理風險管理培訓班及學術交流會論文集[C];2012年

3 唐震;郭娜;胡興球;;民營企業(yè)知識型員工離職傾向的影響因素研究[A];第四屆（2009）中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C];2009年

4 王拓;趙曙明;;組織公平與離職傾向的關系研究:積極情緒的調節(jié)作用[A];第六屆（2011）中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C];2011年

5 張韞黎;陸昌勤;;挑戰(zhàn)-阻斷性壓力與身心緊張、工作滿意度和離職傾向的關系[A];第十一屆全國心理學學術會議論文摘要集[C];2007年

6 陳建俏;侯志瑾;王智麗;;職業(yè)適應期員工離職傾向影響因素研究[A];增強心理學服務社會的意識和功能——中國心理學會成立90周年紀念大會暨第十四屆全國心理學學術會議論文摘要集[C];2011年

7 于海濤;李永鑫;趙國祥;;企業(yè)員工心理契約與離職傾向的關系[A];第十一屆全國心理學學術會議論文摘要集[C];2007年

8 馮儉;張立明;;工作壓力、離職傾向與工作績效:基于Meta-Analysis的研究[A];第五屆（2010）中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C];2010年

9 祝金龍;石金濤;解志韜;;員工主動性人格與組織承諾、工作滿意度、離職傾向:檢測一個路徑模型[A];第十二屆全國心理學學術大會論文摘要集[C];2009年

10 劉微;游旭群;;中國文化情景下P-S匹配對員工工作滿意度與離職傾向的效應機制研究[A];第十二屆全國心理學學術大會論文摘要集[C];2009年

相關博士學位論文 前8條

1 林長華;企業(yè)員工職業(yè)高原及其對工作績效和離職傾向的影響研究[D];湖南大學;2009年

2 李顯東;工作滿意度在工作價值觀和離職傾向間的中介作用實證研究[D];遼寧大學;2012年

3 肖雅楠;職業(yè)生涯早期階段員工離職傾向與管理對策研究[D];天津大學;2010年

4 趙勇;結構化工作滿意度及其對離職傾向的影響研究[D];合肥工業(yè)大學;2010年

5 肖楊;“80后”知識型員工工作嵌入對離職傾向影響研究[D];遼寧大學;2015年

6 付保第;高新技術企業(yè)知識型員工認知偏差、工作滿意度與離職傾向關系研究[D];遼寧大學;2015年

7 孔凡晶;民營科技企業(yè)員工組織公平對工作績效與離職傾向影響研究[D];吉林大學;2010年

8 李華;企業(yè)管理人員職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關系研究[D];重慶大學;2006年

相關碩士學位論文 前10條

1 劉進有;工作滿意度與離職傾向關系的元分析[D];大連理工大學;2010年

2 宋亞蘭;從員工滿意度視角分析員工離職傾向及其對策研究[D];浙江工業(yè)大學;2012年

3 胡艷;基于工作嵌入的員工離職傾向模型研究[D];華南理工大學;2012年

4 王偉娜;心理授權、主管承諾與離職傾向的關系研究[D];天津財經(jīng)大學;2012年

5 曾麗;大學生村官政策認同及其對離職傾向影響研究[D];暨南大學;2015年

6 梁瑾;國有控股商業(yè)銀行員工離職傾向研究[D];華南理工大學;2015年

7 王千赫;新生代員工參與與離職傾向關系研究[D];遼寧大學;2015年

8 張倩;建筑施工企業(yè)員工的離職傾向研究[D];西南交通大學;2015年

9 饒樹蕓;湘西州民營企業(yè)基層員工離職傾向影響因素研究[D];西南大學;2015年

10 龐曉燕;家族式企業(yè)組織公平感對員工離職傾向的影響[D];中國地質大學(北京);2015年

，

本文編號：1470644