本文關(guān)鍵詞：企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的影響研究　出處：《中北大學(xué)》2016年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

  更多相關(guān)文章： 變革型領(lǐng)導(dǎo) 組織心理所有權(quán) 知識共享

【摘要】：當(dāng)代社會,知識對組織的發(fā)展越來越具有戰(zhàn)略性意義,對組織績效具有重要影響。從長遠(yuǎn)來看,只有將個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識,才能真正實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價值。但在實(shí)際工作中,員工往往缺乏對組織的占有感,從而導(dǎo)致其不愿意進(jìn)行知識共享。以往的實(shí)證研究表明:變革型領(lǐng)導(dǎo)更易于影響員工的心理狀態(tài)和行為模式,能夠更好地預(yù)測知識共享。但是變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的作用過程則有待深入研究,即變革型領(lǐng)導(dǎo)究竟通過哪種途徑對知識共享產(chǎn)生影響。本文重點(diǎn)研究變革型領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力4個維度對知識共享的共享意愿、共享行為和共享效果3個維度的影響作用。在此基礎(chǔ)上,選擇組織心理所有權(quán)作為變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享影響的中介變量,展開對兩者具體影響路徑的研究。本文首先對國內(nèi)外變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織心理所有權(quán)、知識共享的概念進(jìn)行界定;其次依據(jù)三者的相關(guān)關(guān)系綜述提出研究假設(shè),建立三者之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型,以用于探討變革型領(lǐng)導(dǎo)如何對知識共享行為產(chǎn)生影響;再次,通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù),運(yùn)用SPSS19.0與LISRELl8.7軟件進(jìn)行信效度檢驗、描述性分析、相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程分析。實(shí)證分析結(jié)果表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享具有顯著正向影響,其中德行垂范和愿景激勵2個維度都能對知識共享的3個維度產(chǎn)生顯著正向影響,而個性化關(guān)懷維度只對共享意愿和共享行為產(chǎn)生顯著正向影響,領(lǐng)導(dǎo)魅力維度只對共享行為產(chǎn)生顯著正向影響;變革型領(lǐng)導(dǎo)及其4個維度對組織心理所有權(quán)具有顯著正向影響;組織心理所有權(quán)對知識共享及其3個維度具有顯著正向影響;組織心理所有權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的影響過程中起中介作用,且在某些相關(guān)維度的作用過程中也起中介作用。最后,本文根據(jù)研究結(jié)果得到如下管理啟示:組織應(yīng)該運(yùn)用多種方式培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的變革型行為;組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)方式和行為,增強(qiáng)員工的組織心理所有權(quán)。
[Abstract]:In modern society, more and more knowledge for the development of the organization is of strategic significance, has an important impact on organizational performance. In the long run, only the individual knowledge into organizational knowledge, in order to realize its economic value. But in actual work, employees often lack of the sense of possession, which leads to its unwillingness to share knowledge. Previous studies showed that transformational leadership was more likely to affect employees' psychology and behavior patterns, to better predict the sharing of knowledge. But the transformational leadership on knowledge sharing process will be researched deeply, that is what the channels through which the transformational leadership impacts knowledge sharing. As an example, this paper focuses on the research of transformational leadership moral vision incentive, the 4 dimensions of personalized care and charismatic leadership on sharing willingness of knowledge sharing, the 3 dimensions of sharing behavior and effect. Sound effect. On this basis, the choice of organizational psychological ownership as the mediating effect of transformational leadership on knowledge sharing, on both the specific impact path research. Firstly, the domestic and foreign transformational leadership, organizational psychological ownership, defined the concept of knowledge sharing; review related according to the three hypotheses, structure to establish a relationship between the three equation model for discussion of how transformational leadership on knowledge sharing behavior influence; thirdly, the data was collected through questionnaires, reliability and validity test, using SPSS19.0 and LISRELl8.7 software for descriptive analysis, correlation analysis and structural equation. The empirical results show that transformational leadership has significant positive effects on knowledge sharing among them, virtue and vision of incentives in 2 dimensions can have a significant positive effect on the 3 dimensions of knowledge sharing, While personalized care dimension have a significant positive effect on sharing and sharing behavior, leadership dimension have a significant positive effect on sharing behavior; transformational leadership and its 4 dimensions have significant positive effects on Organizational Psychological Ownership; organizational psychological ownership has a significant positive effect on knowledge sharing and its 3 dimensions; the mediating effect of organizational process psychological ownership and knowledge sharing in the transformational leadership, but also plays an intermediary role and in some dimensions of role in the process. Finally, according to the results of the research are as follows: the Enlightenment of management organization should use a variety of ways to foster transformational leadership behavior; organizational leaders should optimize the leadership style and behavior, enhance employee psychological ownership of the organization.

【學(xué)位授予單位】：中北大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.91;F272

【相似文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 王楠;;變革型領(lǐng)導(dǎo):企業(yè)“創(chuàng)新基因”的締造者[J];現(xiàn)代企業(yè);2007年08期

2 李銳;凌文銓;;變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究述評[J];軟科學(xué);2008年02期

3 許誠;;變革型領(lǐng)導(dǎo)力初探[J];山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報;2009年04期

4 吳瓊;施建軍;;在變革中領(lǐng)導(dǎo):變革型領(lǐng)導(dǎo)理論述評[J];南京社會科學(xué);2010年02期

5 譚亭婷;;變革型領(lǐng)導(dǎo)研究綜述[J];社會心理科學(xué);2011年01期

6 胡泓;顧琴軒;陳繼祥;;變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新影響研究述評[J];南開管理評論;2012年05期

7 楊俊輝;;組織情景中變革型領(lǐng)導(dǎo)理論缺陷述評[J];領(lǐng)導(dǎo)科學(xué);2013年08期

8 李林;劉勇;;變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量綜述[J];人力資源管理;2014年06期

9 胡泳;變革型領(lǐng)導(dǎo):真正的撼動者[J];商務(wù)周刊;2003年17期

10 孟慧;變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的實(shí)證研究[J];應(yīng)用心理學(xué);2004年02期

相關(guān)會議論文 前10條

1 孫建國;田寶;;變革型領(lǐng)導(dǎo)及其對創(chuàng)新文化的影響[A];提高全民科學(xué)素質(zhì)、建設(shè)創(chuàng)新型國家——2006中國科協(xié)年會論文集[C];2006年

2 陳睿;井潤田;;魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為比較研究[A];第四屆（2009）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C];2009年

3 謝小云;張倩;;中國背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與效能關(guān)系元分析及跨文化比較:基于過去十年的研究證據(jù)[A];第五屆（2010）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C];2010年

4 劉加艷;蕭愛鈴;時勘;;變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工幸福感：自我效能感和信任的中介作用[A];第十一屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議論文摘要集[C];2007年

5 章凱;袁穎潔;;成就目標(biāo)與員工變革型領(lǐng)導(dǎo)偏好的關(guān)系及其影響路徑研究[A];第五屆（2010）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集[C];2010年

6 時勘;李超平;徐長江;陳文晶;;我國變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)、有效性及其作用機(jī)制[A];第十屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會論文摘要集[C];2005年

7 李旭培;王楨;;變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入:情感的視角[A];心理學(xué)與創(chuàng)新能力提升——第十六屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議論文集[C];2013年

8 李磊;尚玉釩;席酉民;;變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬心理資本影響的實(shí)證研究[A];第十一屆中國管理科學(xué)學(xué)術(shù)年會論文集[C];2009年

9 孫健敏;林才慧;;追隨者的個人特征對家長式和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好的影響[A];第十五屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議論文摘要集[C];2012年

10 孟慧;;變革型領(lǐng)導(dǎo)之人格基礎(chǔ)的實(shí)證研究[A];第十屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)大會論文摘要集[C];2005年

相關(guān)重要報紙文章 前6條

1 陳維亞 東華大學(xué)管理學(xué)院;變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的中國本土化[N];中國社會科學(xué)報;2010年

2 克理夫·史蒂文斯;滿足“不可談判”的人性需求[N];經(jīng)理日報;2010年

3 張新平;做一個變革型的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者[N];中國教育報;2009年

4 記者 劉瓊;領(lǐng)導(dǎo)力“越”蘊(yùn)含的創(chuàng)新與變革[N];第一財經(jīng)日報;2011年

5 孔迪;英哲·諾伊：全美商界女性一號人物[N];中國企業(yè)報;2006年

6 馬玉文 上海市育才中學(xué);科學(xué)授權(quán)使人各得其所[N];中國教育報;2011年

相關(guān)博士學(xué)位論文 前6條

1 陳維亞;變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新能力影響之研究[D];東華大學(xué);2011年

2 吳青熹;變革型領(lǐng)導(dǎo)、社會資本與協(xié)同創(chuàng)新組織學(xué)習(xí)的視角[D];南京大學(xué);2011年

3 孟慧;企業(yè)管理者大五人格特質(zhì)、特質(zhì)目標(biāo)定向和變革型領(lǐng)導(dǎo)[D];華東師范大學(xué);2003年

4 吳小云;變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬滿意度和組織承諾的路徑研究[D];復(fù)旦大學(xué);2010年

5 張京;變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的跨層次研究[D];中國地質(zhì)大學(xué);2013年

6 劉璞;變革型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工行為機(jī)制的研究[D];電子科技大學(xué);2008年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 韓春燕;變革型領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其與相關(guān)因素的研究[D];暨南大學(xué);2008年

2 楊尚陽;變革型領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D];華南理工大學(xué);2015年

3 李瑛;高校情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的影響[D];延邊大學(xué);2015年

4 周瓊瑜;變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工求助行為的作用機(jī)制研究[D];暨南大學(xué);2015年

5 陳捚;變革型領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)因素對員工就業(yè)能力的影響機(jī)制研究[D];南京理工大學(xué);2015年

6 王磊;變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作幸福感的影響研究—家庭支持的調(diào)節(jié)作用[D];南京師范大學(xué);2015年

7 姜波;變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響:團(tuán)隊風(fēng)險傾向的雙重調(diào)節(jié)作用[D];蘇州大學(xué);2015年

8 黃雪園;基于追隨者行為模式的變革型領(lǐng)導(dǎo)效能的研究[D];首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué);2015年

9 高秀圓;變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)諫的影響：}D識認(rèn)同的中介作用和權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用[D];中國科學(xué)技術(shù)大學(xué);2015年

10 王Z，

本文編號：1403708