本文關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制、管理者權(quán)力與高管薪酬粘性

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【摘要】：高管薪酬問(wèn)題一向是學(xué)術(shù)界和社會(huì)公眾議論和關(guān)注的焦點(diǎn),尤其是內(nèi)部控制體系頒布以來(lái),研究更是越來(lái)越多。由研究結(jié)果可知,總體上高管薪酬是與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的,具有一定的業(yè)績(jī)敏感度,但也存在著高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性較弱、不對(duì)稱(chēng)的情況,即存在薪酬粘性。管理者權(quán)力理論認(rèn)為,管理者可以運(yùn)用權(quán)力影響自己的薪酬,實(shí)現(xiàn)自定薪酬的目的,進(jìn)而對(duì)高管的薪酬粘性有正向的促進(jìn)作用。內(nèi)部控制制度的相繼出臺(tái)與設(shè)計(jì)運(yùn)行機(jī)制的不斷完善,使得經(jīng)營(yíng)管理更具有效率,監(jiān)督作用也更明顯。那么,內(nèi)部控制是否通過(guò)自身建設(shè)形成的完整體系,對(duì)管理者權(quán)力形成有效約束,進(jìn)而抑制管理者權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的正向影響呢?這是一個(gè)非常值得研究的問(wèn)題。本文在理論研究基礎(chǔ)上以我國(guó)上市公司為樣本展開(kāi)實(shí)證研究,在實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬的確具有粘性之后,對(duì)管理者權(quán)力與高管薪酬粘性的作用關(guān)系進(jìn)行了分析研究。然后,加入內(nèi)部控制變量,衡量?jī)?nèi)部控制對(duì)管理者權(quán)力和高管薪酬粘性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從委托代理理論可知,學(xué)術(shù)界一般都認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)具有一定的敏感性。但是隨著研究的深入我們發(fā)現(xiàn),很多研究結(jié)果均表明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性很低,當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)不同情況時(shí)高管薪酬增降幅出現(xiàn)明顯差異,這首先證明了我國(guó)上市公司中高管薪酬具有粘性特征;其次,我國(guó)上市公司高管薪酬與員工薪酬的變動(dòng)呈現(xiàn)非對(duì)稱(chēng)性的特征;再次,有些公司的薪酬業(yè)績(jī)敏感性甚至為零,企業(yè)業(yè)績(jī)下滑,但是高管薪酬數(shù)額沒(méi)有受到任何影響,甚至直線上升。本文在新的時(shí)代背景下,檢驗(yàn)A股市場(chǎng)高管薪酬粘性存在問(wèn)題,經(jīng)過(guò)實(shí)證檢驗(yàn),薪酬粘性問(wèn)題的確存在,且薪酬粘性在不斷增強(qiáng)。管理者權(quán)力理論認(rèn)為,管理者可以運(yùn)用權(quán)力影響自己的薪酬,實(shí)現(xiàn)自定薪酬的目的,實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化,表現(xiàn)出高額的薪酬。本文通過(guò)研究,發(fā)現(xiàn)管理者權(quán)力越大,高管薪酬粘性越高,二者表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。另外,內(nèi)部控制制度的不斷出臺(tái)及內(nèi)部控制制度建設(shè)的不斷完善,內(nèi)部控制的監(jiān)督激勵(lì)作用也在不斷加強(qiáng),因此能夠合理限制管理者權(quán)力的過(guò)度發(fā)揮和使用,約束高管的行為。在這種情況下,內(nèi)部控制作為公司治理的一種機(jī)制,是否能有效抑制管理者權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的促進(jìn)作用呢?本文研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的確具有這種調(diào)節(jié)作用,但是這種抑制效果較弱。通過(guò)本文研究得出結(jié)論,我國(guó)上市公司高管薪酬粘性確實(shí)存在,且粘性強(qiáng)度在進(jìn)一步增強(qiáng);管理者權(quán)力越大與高管薪酬粘性呈現(xiàn)顯著正相關(guān)的關(guān)系;高質(zhì)量的內(nèi)部控制的確能夠抑制管理者權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的影響作用。在進(jìn)行結(jié)論和問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上,提出了兩個(gè)方面的政策建議。
【學(xué)位授予單位】：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92

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