【摘要】： 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越呈現(xiàn)出以知識(shí)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)。組織擁有的知識(shí)及其對(duì)知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用能力成為其維持競(jìng)爭(zhēng)原動(dòng)力、實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的不竭源泉。組織中,知識(shí)共享和整合是知識(shí)創(chuàng)造和再利用的前提,如果深隱于個(gè)人大腦中的知識(shí)沒(méi)有進(jìn)行分享,其效用就僅限于個(gè)人。然而,知識(shí)共享與知識(shí)整合仍然是目前知識(shí)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在信息技術(shù)突飛猛進(jìn)的今天,知識(shí)共享與整合成功的關(guān)鍵通常不在技術(shù),而在于“人”。在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中,人無(wú)忠不立;人倫之中,忠孝為本。然而,在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)文化背景里,企業(yè)員工流動(dòng)頻繁,職業(yè)變動(dòng)屢見(jiàn)不鮮,員工組織忠誠(chéng)、職業(yè)忠誠(chéng)問(wèn)題凸顯。因此,正確識(shí)別員工忠誠(chéng)的影響因素、理解員工對(duì)不同對(duì)象忠誠(chéng)之間的作用關(guān)系、把握員工忠誠(chéng)對(duì)其知識(shí)共享和知識(shí)整合的影響,不僅有助于企業(yè)塑造忠誠(chéng)的員工,而且有助于其實(shí)現(xiàn)持續(xù)的知識(shí)創(chuàng)新,保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 本文在研究國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工忠誠(chéng)和知識(shí)共享與知識(shí)整合等相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,以“忠誠(chéng)”為研究的切入點(diǎn),會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員為研究對(duì)象,從組織視角沿著“忠誠(chéng)前因(工作和環(huán)境特征因素)——審計(jì)人員忠誠(chéng)——知識(shí)共享與知識(shí)整合”的邏輯思路,展開(kāi)了以下六個(gè)方面的理論探索與經(jīng)驗(yàn)研究。 (1)剖析了審計(jì)人員忠誠(chéng)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和影響因素。本研究結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展特點(diǎn)及我國(guó)的社會(huì)文化背景,著重對(duì)審計(jì)人員的組織忠誠(chéng)、主管忠誠(chéng)、同事忠誠(chéng)和職業(yè)忠誠(chéng)等的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與影響前因進(jìn)行了剖析。通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)的確定性因子分析,進(jìn)一步確認(rèn)了Meyer Allen提出的員工忠誠(chéng)三維模型在我國(guó)經(jīng)濟(jì)文化背景下的適用性,探明了七個(gè)關(guān)鍵的工作與環(huán)境特征因素對(duì)審計(jì)人員忠誠(chéng)的影響。本研究發(fā)現(xiàn),在我國(guó)經(jīng)濟(jì)文化背景下,審計(jì)人員組織/主管/職業(yè)忠誠(chéng)中,情感忠誠(chéng)的影響最大,其次是規(guī)范忠誠(chéng),最后是繼續(xù)忠誠(chéng);而在審計(jì)人員同事忠誠(chéng)中,規(guī)范忠誠(chéng)的影響最大,其次是情感忠誠(chéng),最后是繼續(xù)忠誠(chéng);并且,審計(jì)人員對(duì)四類(lèi)對(duì)象的忠誠(chéng)中,情感忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)因子的影響強(qiáng)度明顯地大于繼續(xù)忠誠(chéng)因子的影響。此外,七個(gè)關(guān)鍵的工作與環(huán)境特征因素對(duì)審計(jì)人員忠誠(chéng)的具體影響分別為:組織支持、角色壓力、職業(yè)發(fā)展和參與性對(duì)審計(jì)人員的組織/主管/同事忠誠(chéng)不僅有直接的顯著影響,還通過(guò)審計(jì)人員的職業(yè)忠誠(chéng)間接影響其組織/主管/同事忠誠(chéng)的形成與提升;領(lǐng)導(dǎo)行為除對(duì)審計(jì)人員的主管忠誠(chéng)有直接影響外還通過(guò)其職業(yè)忠誠(chéng)間接影響其組織/主管/同事忠誠(chéng)的形成與提升;職業(yè)聲譽(yù)主要是通過(guò)審計(jì)人員的職業(yè)忠誠(chéng)間接促進(jìn)其組織/主管/同事忠誠(chéng)的形成與提升;而任務(wù)依賴(lài)僅對(duì)審計(jì)人員的組織/同事忠誠(chéng)產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。 (2)研究了審計(jì)人員職業(yè)忠誠(chéng)與其組織/主管/同事忠誠(chéng)之間的作用關(guān)系。員工忠誠(chéng)的對(duì)象可以是任一實(shí)體,那么員工指向不同對(duì)象的忠誠(chéng)是不是存在某種聯(lián)系呢?本文的經(jīng)驗(yàn)研究表明審計(jì)人員對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)對(duì)其組織/主管/同事忠誠(chéng)均有顯著的促進(jìn)作用。說(shuō)明審計(jì)人員對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)會(huì)增進(jìn)其對(duì)組織、主管和同事的認(rèn)同與卷入,加速審計(jì)人員組織忠誠(chéng)、主管忠誠(chéng)和同事忠誠(chéng)的形成與提升。 (3)研究了知識(shí)共享和知識(shí)整合的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和作用關(guān)系。知識(shí)共享和知識(shí)整合由于其內(nèi)隱和情景依賴(lài)性,實(shí)證研究難度相對(duì)較大,而筆者檢索發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)研究基本上是在西方文化背景下進(jìn)行的。中西方文化差異顯著,國(guó)人的思維方式、行事風(fēng)格也有著明顯的不同。本研究從審計(jì)人員個(gè)體層面出發(fā),結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)文化背景將知識(shí)共享劃分為“構(gòu)成能力的知識(shí)本身的共享”和“構(gòu)成能力的知識(shí)使用的共享”兩個(gè)維度,知識(shí)整合劃分為“知識(shí)整合動(dòng)機(jī)”和“知識(shí)整合能力”兩個(gè)維度,經(jīng)驗(yàn)研究表明,本文構(gòu)建的知識(shí)共享和知識(shí)整合二維測(cè)量模型均具有較好的信度和效度;審計(jì)人員知識(shí)共享行為傾向會(huì)顯著地增強(qiáng)其知識(shí)整合行為傾向。 (4)研究了審計(jì)人員職業(yè)/組織/主管/同事忠誠(chéng)對(duì)其知識(shí)共享與整合行為傾向的作用機(jī)理。知識(shí)共享與整合是一個(gè)社會(huì)過(guò)程,在這一社會(huì)過(guò)程中,“人”的因素至關(guān)重要,并有許多學(xué)者從“人”的角度對(duì)知識(shí)共享與整合問(wèn)題進(jìn)行了研究;但從員工忠誠(chéng)角度對(duì)知識(shí)共享與整合問(wèn)題進(jìn)行綜合研究的幾乎沒(méi)有。本研究開(kāi)創(chuàng)性地將審計(jì)人員對(duì)四類(lèi)對(duì)象的忠誠(chéng)同時(shí)納入知識(shí)共享與整合研究模型中,發(fā)現(xiàn)審計(jì)人員的組織忠誠(chéng)、主管忠誠(chéng)、同事忠誠(chéng)和職業(yè)忠誠(chéng)對(duì)其知識(shí)共享與整合均有顯著的直接促進(jìn)作用,而且審計(jì)人員的職業(yè)忠誠(chéng)還會(huì)通過(guò)其組織忠誠(chéng)、主管忠誠(chéng)和同事忠誠(chéng)間接促進(jìn)其知識(shí)共享與整合。其中,對(duì)知識(shí)共享而言,職業(yè)忠誠(chéng)的影響作用最大,其次分別是主管忠誠(chéng),同事忠誠(chéng)和組織忠誠(chéng);對(duì)知識(shí)整合而言,組織忠誠(chéng)的影響作用最大,其次分別是職業(yè)忠誠(chéng),主管忠誠(chéng)和同事忠誠(chéng);并且,審計(jì)人員的組織/主管/同事/職業(yè)忠誠(chéng)對(duì)知識(shí)整合的影響比它們對(duì)知識(shí)共享的影響更為強(qiáng)烈。 (5)探析了審計(jì)人員忠誠(chéng)在工作和環(huán)境特征因素影響其知識(shí)共享與整合行為傾向過(guò)程中的中介效應(yīng)。當(dāng)前,關(guān)于工作和環(huán)境特征中個(gè)別要素對(duì)知識(shí)共享和知識(shí)整合影響的研究基本上都是從直接效應(yīng)角度分析的,幾乎沒(méi)有考慮諸如忠誠(chéng)等員工心理因素的中介效應(yīng)。本研究采用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù),按照BaronKenny(1986)提出的判定中介作用的四個(gè)條件,對(duì)審計(jì)人員忠誠(chéng)在工作和環(huán)境特征因素影響其知識(shí)共享與整合行為傾向過(guò)程中的中介作用進(jìn)行了探析與驗(yàn)證。結(jié)果表明審計(jì)人員忠誠(chéng)在工作和環(huán)境特征因素影響其知識(shí)共享與整合行為傾向的過(guò)程中起重要的中介作用。并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合審計(jì)人員對(duì)不同對(duì)象的忠誠(chéng)之間的內(nèi)部作用關(guān)系,進(jìn)一步采用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)和模型競(jìng)爭(zhēng)比較的方法確定了工作和環(huán)境特征因素、審計(jì)人員忠誠(chéng)及知識(shí)共享與知識(shí)整合之間的最優(yōu)作用模型。研究發(fā)現(xiàn),絕大部分的工作和環(huán)境特征因素都是通過(guò)審計(jì)人員忠誠(chéng)的中介作用對(duì)知識(shí)共享與知識(shí)整合產(chǎn)生間接影響,少數(shù)因素除此間接影響外,還對(duì)知識(shí)共享或知識(shí)整合產(chǎn)生直接作用。具體而言,組織支持、領(lǐng)導(dǎo)行為、角色壓力、職業(yè)發(fā)展、任務(wù)依賴(lài)、參與性及職業(yè)聲譽(yù)等都有借助審計(jì)人員忠誠(chéng)的中介作用對(duì)知識(shí)共享和知識(shí)整合產(chǎn)生間接影響;除此之外,角色壓力和任務(wù)依賴(lài)還對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生直接的顯著影響,而領(lǐng)導(dǎo)行為和職業(yè)發(fā)展也對(duì)知識(shí)整合產(chǎn)生直接的顯著影響。這說(shuō)明,組織工作特征和環(huán)境特征的改善和構(gòu)建主要是通過(guò)改變審計(jì)人員忠誠(chéng)來(lái)實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)其知識(shí)共享與知識(shí)整合的。 (6)分析了審計(jì)人員個(gè)體特征對(duì)審計(jì)人員忠誠(chéng)及其知識(shí)共享與整合行為傾向的影響。影響審計(jì)人員忠誠(chéng)及其知識(shí)共享與整合的因素很多,為更好地反映工作和環(huán)境特征因素、審計(jì)人員忠誠(chéng)及其知識(shí)共享與整合之間的作用關(guān)系,剝離其它干擾因素的影響,本研究將個(gè)體層面的審計(jì)人員性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、月收入、組織工齡、職位、從業(yè)年限、職稱(chēng)等作為控制變量,并對(duì)其對(duì)審計(jì)人員忠誠(chéng)及其知識(shí)共享與整合的作用效應(yīng)進(jìn)行了分析。研究發(fā)現(xiàn),已婚審計(jì)人員的職業(yè)忠誠(chéng)水平更高;年齡介于30-35歲之間的審計(jì)人員與40歲以上的審計(jì)人員相比,組織忠誠(chéng)相對(duì)較低,而年齡在25-29歲之間的審計(jì)人員與36歲以上的審計(jì)人員相比,職業(yè)忠誠(chéng)相對(duì)較低;組織工齡或從業(yè)年限在7年以上的審計(jì)人員組織忠誠(chéng)相對(duì)較高,且組織工齡或從業(yè)年限在5年以上的審計(jì)人員職業(yè)忠誠(chéng)也較高;審計(jì)人員的職位越高,組織忠誠(chéng)越高、知識(shí)整合的傾向性也越強(qiáng);職稱(chēng)水平越高,組織忠誠(chéng)和職業(yè)忠誠(chéng)的水平越高。 本研究有相當(dāng)一部分的內(nèi)容屬于探索性研究,所獲得的結(jié)論在一定程度上豐富了員工忠誠(chéng)理論和知識(shí)共享與整合理論,并對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工忠誠(chéng)和知識(shí)共享與整合的管理實(shí)踐有啟示。
【學(xué)位授予單位】：浙江大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2008
【分類(lèi)號(hào)】：F239.4

【引證文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2580336