本文關(guān)鍵詞：上市公司高管激勵(lì)國(guó)際比較與借鑒

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【摘要】：現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離導(dǎo)致了所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益不一致問(wèn)題,高管激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)計(jì)是解決這些問(wèn)題的有效手段,因此不同情境下高管激勵(lì)契約的配置與協(xié)同成為了近年來(lái)公司治理研究的焦點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。高層管理者作為企業(yè)最重要的人力資本,對(duì)于企業(yè)的興衰存亡起著決定性作用。近年來(lái)各國(guó)企業(yè)低迷的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管“天價(jià)薪酬”之間的巨大反差更是引發(fā)了社會(huì)各界的普遍關(guān)注。 本文運(yùn)用比較研究、理論演繹、案例研究等方法,從理論、法律制度、實(shí)踐模式三個(gè)方面對(duì)各國(guó)高管激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行比較分析。管理層與股東權(quán)力配置決定了高管激勵(lì)契約的制定與實(shí)施,組織內(nèi)外部的薪酬特征引發(fā)高管動(dòng)機(jī),在高管個(gè)人特征的調(diào)節(jié)作用下影響高管行為,進(jìn)而影響公司績(jī)效。比較各國(guó)關(guān)于高管激勵(lì)的法律制度,美國(guó)的信息披露制度、日本的新股預(yù)約權(quán)制度、德國(guó)的雙層委員會(huì)制度等均對(duì)我國(guó)上市公司有所裨益。通過(guò)對(duì)比索尼與西門(mén)子公司可以發(fā)現(xiàn),公司治理結(jié)構(gòu)受外部宏觀環(huán)境影響,共同影響管理層與股東的權(quán)力配置,進(jìn)而決定高管薪酬。而蘋(píng)果、沃達(dá)豐公司的案例則表明,高管個(gè)人特征調(diào)節(jié)高管動(dòng)機(jī)對(duì)高管行為的影響,而高管行為是高管動(dòng)機(jī)和公司績(jī)效的中介變量。 我國(guó)上市公司的高管激勵(lì)大致可分為三種模式：基本薪金和在職消費(fèi)水平較高的“福利型”模式、設(shè)置了大額年度績(jī)效獎(jiǎng)金的“業(yè)績(jī)型”模式和注重對(duì)高管進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的“激勵(lì)型模式”。但我國(guó)上市公司的高管激勵(lì)體系中,貨幣薪酬等短期激勵(lì)機(jī)制占總薪酬的主要部分,而基于股票和期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺失,上市公司管理者“零持股”的現(xiàn)象嚴(yán)重�；贓VA視角的高管激勵(lì)體系在獎(jiǎng)金銀行、股票期權(quán)計(jì)劃等方面具有較強(qiáng)的借鑒意義。另外,中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立并完善適合自身特點(diǎn)的治理機(jī)制,使得公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、薪酬委員會(huì)各司其職、協(xié)同運(yùn)作；加大股權(quán)激勵(lì)力度,合理確定授予數(shù)量和行權(quán)價(jià)格；同時(shí)注重以控制權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)為代表的隱性激勵(lì)。
【關(guān)鍵詞】：高管激勵(lì) 公司績(jī)效 比較研究
【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類(lèi)號(hào)】：F832.51;F272.92
【目錄】：

• 摘要8-9
• Abstract9-11
• 第1章 緒論11-15
• 1.1 選題背景與意義11-13
• 1.1.1 選題背景11-12
• 1.1.2 研究意義12-13
• 1.2 研究思路與框架13-14
• 1.2.1 研究思路13
• 1.2.2 研究框架13-14
• 1.3 研究方法14
• 1.4 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)14-15
• 第2章 相關(guān)文獻(xiàn)綜述15-21
• 2.1 高管激勵(lì)影響因素研究15-16
• 2.2 高管激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系研究16-18
• 2.3 高管激勵(lì)與高管行為關(guān)系研究18-19
• 2.4 基于EVA視角的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃體系研究19-20
• 2.5 簡(jiǎn)要述評(píng)20-21
• 第3章 高管激勵(lì)的理論比較——基于不同理論的分析框架21-29
• 3.1 委托代理理論、管理層權(quán)力理論、管家理論、權(quán)變理論21-24
• 3.2 激勵(lì)理論、人力資本理論、錦標(biāo)賽理論、社會(huì)比較理論24-27
• 3.3 高管激勵(lì)機(jī)制路徑分析模型27-28
• 3.4 本章小結(jié)28-29
• 第4章 高管激勵(lì)的法律制度比較——激勵(lì)與約束29-38
• 4.1 英美模式與日德模式的比較分析29-35
• 4.1.1 美國(guó)與日本的股權(quán)激勵(lì)制度29-31
• 4.1.2 日本與德國(guó)的公司內(nèi)部監(jiān)管制度31-32
• 4.1.3 英美日德的內(nèi)部控制與信息披露制度32-35
• 4.2 法國(guó)、新加坡、香港等地的高管激勵(lì)制度35-36
• 4.3 本章小結(jié)36-38
• 第5章 高管激勵(lì)的實(shí)踐模式比較——多案例研究38-48
• 5.1 四家案例公司的高管激勵(lì)總體比較38-42
• 5.2 內(nèi)外部環(huán)境對(duì)高管激勵(lì)的影響——索尼與西門(mén)子公司的案例42-44
• 5.3 個(gè)人特征對(duì)高管行為的影響——蘋(píng)果與沃達(dá)豐公司的案例44-47
• 5.4 本章小結(jié)47-48
• 第6章 我國(guó)上市公司高管激勵(lì)存在的問(wèn)題與政策建議48-58
• 6.1 我國(guó)上市公司高管激勵(lì)的演進(jìn)48-49
• 6.2 我國(guó)上市公司高管激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題49-52
• 6.3 改善我國(guó)上市公司高管激勵(lì)制度的政策建議52-56
• 6.3.1 明確高管薪酬制定標(biāo)準(zhǔn),完善高管業(yè)績(jī)考核指標(biāo)52-53
• 6.3.2 基于EVA視角的高管激勵(lì)體系設(shè)計(jì)53-55
• 6.3.3 合理運(yùn)用三種激勵(lì)模式,完善高管激勵(lì)約束機(jī)制55-56
• 6.4 本章小結(jié)56-58
• 第7章 研究結(jié)論與展望58-60
• 7.1 研究結(jié)論58-59
• 7.2 研究不足與展望59-60
• 參考文獻(xiàn)60-66
• 致謝66-67
• 攻讀碩士學(xué)位期間研究成果67-68
• 學(xué)位論文評(píng)閱及答辯情況表68

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

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3 蔡元慶;;日本的新股預(yù)約權(quán)制度及其用途[J];文史博覽;2006年12期

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9 高闖;;比較管理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)問(wèn)題[J];比較管理;2012年02期

10 周志強(qiáng);田銀華;鄒新月;;家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)研究——基于代理理論與管家理論融合視角[J];華東經(jīng)濟(jì)管理;2011年09期

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 邱茜;中國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)研究[D];山東大學(xué);2011年

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本文編號(hào)：972025