本文關(guān)鍵詞：技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵方案設(shè)計研究

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【摘要】：企業(yè)核心競爭力的提升主要取決于技術(shù)創(chuàng)新，而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的增強關(guān)鍵在于技術(shù)創(chuàng)新人員。技術(shù)股權(quán)激勵充分結(jié)合了技術(shù)創(chuàng)新人員的技術(shù)行為和技術(shù)成果，使其能夠憑借自身知識和技術(shù)參與企業(yè)利潤的分配，有效調(diào)動了技術(shù)創(chuàng)新人員工作的積極性和創(chuàng)造性，進而推動企業(yè)創(chuàng)新能力和整體業(yè)績的提升。 技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵有著豐富的理論基礎(chǔ)。合作思想的嬗變流露出了股權(quán)激勵思想的痕跡，關(guān)于人性假設(shè)的理論提供了股權(quán)激勵的原始動力，產(chǎn)權(quán)、人力資本和人力資本產(chǎn)權(quán)理論訴說了技術(shù)人員應當享有企業(yè)的剩余所有權(quán)和控制權(quán)，利潤分享與目標一致理論則明確了股權(quán)激勵旨在通過利潤分享機制達成個人和企業(yè)目標的長期一致�，F(xiàn)階段學者們從股權(quán)激勵的動因、股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系以及股權(quán)激勵方案的設(shè)計等多個方面進行了研究，但研究對象多集中在職工持股和管理層持股，而對技術(shù)創(chuàng)新人員的研究則較少，尤其應加強技術(shù)創(chuàng)新人員技術(shù)股權(quán)的研究。 技術(shù)創(chuàng)新人員憑借較高的個人素質(zhì)和專業(yè)能力，以及工作的高價值性和難替代性，在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。隨著國內(nèi)相關(guān)政策法律和理論研究的日趨完善，國內(nèi)外技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵實踐經(jīng)驗的日漸豐富，技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵的實施條件越來越成熟。為了驗證技術(shù)創(chuàng)新人員持股對企業(yè)業(yè)績的影響，本文采用了多案例統(tǒng)計指標對比和典型案例佐證相結(jié)合的方式，最后得出技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵計劃有助于企業(yè)長期績效提升的結(jié)論。 技術(shù)股權(quán)充分考慮到了技術(shù)創(chuàng)新人員的心理、行為和職業(yè)特性，因此，高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵應以技術(shù)股權(quán)為主，并綜合其他的激勵類型，可以采用年薪制+基本股權(quán)+技術(shù)股權(quán)（包括技術(shù)干股、分紅回填技術(shù)股、技術(shù)期權(quán)）的模式。由此，本文以蘇州新海宜通信科技股份有限公司2008年公布的股權(quán)激勵方案為基礎(chǔ)，，選取技術(shù)期權(quán)為激勵模式，對其中技術(shù)人員股權(quán)激勵部分進行了修正和完善。
【關(guān)鍵詞】：高新技術(shù)企業(yè) 技術(shù)創(chuàng)新人員 技術(shù)股權(quán) 技術(shù)期權(quán) 方案設(shè)計
【學位授予單位】：中共廣東省委黨校
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要8-9
• Abstract9-11
• 第1章 導論11-15
• 1.1 研究背景與意義11-12
• 1.1.1 研究背景11-12
• 1.1.2 研究意義12
• 1.2 研究對象及相關(guān)概念界定12-13
• 1.3 研究方法與內(nèi)容13-14
• 1.3.1 研究方法13
• 1.3.2 研究內(nèi)容與思路13-14
• 1.4 可能的創(chuàng)新點14-15
• 第2章 技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵文獻綜述15-24
• 2.1 股權(quán)激勵動因分析15-16
• 2.2 股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性研究16-20
• 2.2.1 管理層或員工持股與公司績效16-19
• 2.2.2 技術(shù)人員持股與公司績效19-20
• 2.3 股權(quán)激勵方案設(shè)計研究20-22
• 2.4 關(guān)于技術(shù)股權(quán)22-24
• 第3章 技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)24-31
• 3.1 從合作思想中管窺股權(quán)激勵24-25
• 3.2 從“經(jīng)濟人假設(shè)”到“復雜人假設(shè)”25-27
• 3.3 產(chǎn)權(quán)、人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)27-29
• 3.4 利潤分享與目標一致29-31
• 第4章 技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵的必要性與可行性31-40
• 4.1 技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵的必要性分析31-38
• 4.1.1 技術(shù)創(chuàng)新人員職業(yè)心理、行為特點與工作特征分析31-34
• 4.1.2 技術(shù)創(chuàng)新人員、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展34-36
• 4.1.3 現(xiàn)階段我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員激勵現(xiàn)狀與缺陷36-38
• 4.2 技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵的可行性分析38-40
• 4.2.1 高新技術(shù)企業(yè)的高成長性有利于股權(quán)激勵的實施38
• 4.2.2 日漸完善的政策法規(guī)有利于股權(quán)激勵的實施38
• 4.2.3 深入的理論研究有利于股權(quán)激勵的實施38-39
• 4.2.4 豐富的國內(nèi)外實踐經(jīng)驗有利于股權(quán)激勵的實施39-40
• 第5章 國內(nèi)外技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵的做法與啟示40-47
• 5.1 國外技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵的典型做法40-42
• 5.1.1 美國股權(quán)激勵的做法40
• 5.1.2 英國股權(quán)激勵的做法40-41
• 5.1.3 荷蘭股權(quán)激勵的做法41-42
• 5.1.4 新加坡股權(quán)激勵的做法42
• 5.2 國內(nèi)技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵的主要做法42-43
• 5.2.1 技術(shù)成果作價入股42
• 5.2.2 骨干技術(shù)人員持大股42-43
• 5.2.3 技術(shù)人員股份獎勵43
• 5.2.4 技術(shù)人員股票期權(quán)43
• 5.3 國內(nèi)外股權(quán)激勵比較43-45
• 5.3.1 股權(quán)激勵類型比較43-44
• 5.3.2 激勵對象和持股比例比較44
• 5.3.3 持股價格比較44
• 5.3.4 權(quán)益規(guī)定比較44-45
• 5.4 啟示與借鑒45-47
• 5.4.1 入股形式多樣化45
• 5.4.2 股權(quán)管理長期化45
• 5.4.3 權(quán)利責任對等化45-46
• 5.4.4 持股范圍合理化46-47
• 第6章 技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性分析.3747-57
• 6.1 研究思路與樣本選取47-48
• 6.1.1 研究思路47
• 6.1.2 數(shù)據(jù)來源與樣本選取47-48
• 6.2 G1與G2影響下的企業(yè)績效比較分析48-49
• 6.3 G11與G12影響下的企業(yè)績效比較分析49-50
• 6.4 典型案例佐證50-57
• 6.4.1 案例基本情況51-52
• 6.4.2 績效對比分析52-56
• 6.4.3 研究結(jié)論56-57
• 第7章 新海宜技術(shù)創(chuàng)新人員股權(quán)激勵方案修正57-64
• 7.1 技術(shù)股權(quán)激勵模式與構(gòu)思57-58
• 7.1.1 技術(shù)股權(quán)的具體模式57-58
• 7.1.2 技術(shù)股權(quán)激勵體系構(gòu)思58
• 7.1.3 技術(shù)成果價值評估問題58
• 7.2 新海宜股票期權(quán)激勵計劃修正58-64
• 7.2.1 新海宜2008年股票期權(quán)激勵計劃概況58-59
• 7.2.2 新海宜技術(shù)期權(quán)方案設(shè)計59-64
• 第8章 結(jié)論與展望64-65
• 主要參考文獻65-70
• 攻讀碩士學位期間的主要學術(shù)成果及個人簡歷70-71
• 致謝71

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