本文關(guān)鍵詞：我國國有企業(yè)高管激勵方式研究

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【摘要】：高層管理者作為企業(yè)的經(jīng)營者,他們的經(jīng)營管理能力和工作努力程度,對企業(yè)發(fā)展的好壞起著決定性的作用。因此,在所有權(quán)和控制權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下,如何對企業(yè)管理者進行有效激勵,使其利益與所有者利益一致,成為企業(yè)所有者關(guān)注的焦點。近些年來,隨著國企改革的不斷深入,如何對高管進行有效激勵,進而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和市場競爭力,增強企業(yè)發(fā)展活力,是國企改革的關(guān)鍵切入點。高層管理者激勵問題隨之成為現(xiàn)階段國有企業(yè)改革的重點和難點,其中確定合理的薪酬激勵方式更是建立有效的高管激勵機制的重中之中。自從我國開始實行國企改革以來,國家對國有企業(yè)高管激勵制度,特別是薪酬激勵方式進行了一系列的探索和改進。近年來,國有企業(yè)高管薪酬制度改革取得一些積極成效,但同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管機制不夠健全等問題。一方面,國企高管薪酬一直居高不下,不僅影響了所有者的切身利益,還拉大了高管與普通員工的薪酬差距,引起社會大眾的不滿和質(zhì)疑；另一方面,高管薪酬變化與業(yè)績變化不相符的現(xiàn)象較為嚴重,這種變化不利于國有企業(yè)未來的發(fā)展。從目前存在問題看,國企高管薪酬制度的確立還存在很多不合理的地方有待改進。因此,如何建立有效的國企高管薪酬激勵制度,哪些因素影響了高管薪酬激勵制度,成為現(xiàn)在亟需解決的問題。事實上,如何建立有效的國企高管薪酬激勵制度早已引起有關(guān)部門的重視。從2004年至今,國資委已經(jīng)出臺了一系列關(guān)于國企高管薪酬制度的相關(guān)規(guī)定,并不斷對國企高管薪酬制度進行調(diào)整和改革。但是,就目前薪酬激勵的效果來看,并不盡如人意。其實,這背后的原因有很多,并不僅僅是激勵制度本身的問題。國企改革中所有者缺位導(dǎo)致國企出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”及國企當前面臨的市場環(huán)境不健全等問題都會造成激勵機制失效。在這種背景下,對我國國企高管的薪酬激勵,不能盲目借鑒西方國家的成功經(jīng)驗,一味地追求將國企高管薪酬水平與國外市場化水平看齊。而應(yīng)從我國國有企業(yè)實際情況出發(fā),結(jié)合我國國企的特殊性質(zhì)和所處的內(nèi)外部環(huán)境,建立有針對性的薪酬激勵制度。那么,針對國企高管,應(yīng)該選擇怎樣的薪酬激勵方式和激勵強度,既能發(fā)揮其激勵約束作用,又能保證其合理性呢?本文從國有企業(yè)所處的外部市場環(huán)境和當前的內(nèi)部治理機制兩個角度出發(fā),分析了國有企業(yè)高管激勵存在的問題,并結(jié)合國企所處的內(nèi)外部環(huán)境,對選擇合理的高管激勵方式提出了政策建議。本文一共分為七個部分,第一部分緒論,介紹了論文寫作的背景和意義。第二部分是文獻綜述及理論闡述,通過對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和基礎(chǔ)理論的梳理與總結(jié),為以后章節(jié)對國企高管薪酬激勵的研究做鋪墊。第三部分是對國有企業(yè)薪酬激勵制度的主要形式和其激勵強度的介紹。第四部分是國企市場勢力對其高管的激勵方式的影響。通過分析國企市場勢力對其績效的影響,得出企業(yè)績效與管理層的努力程度相關(guān)性不大的結(jié)論,以及其對產(chǎn)品市場和經(jīng)理人市場激勵機制的影響。第五部分是對國企內(nèi)部治理機制存在的問題進行概述,并對其內(nèi)部人控制下實施強激勵的后果進行了分析。第六部分對股票期權(quán)激勵形式在國企的適用性進行了分析。最后得出的結(jié)論是股票期權(quán)這種強激勵方式目前并不適用于我國國企,建議實行年薪制的弱激勵方式。通過分析我國國有企業(yè)高管激勵制度現(xiàn)階段存在的問題及其原因,本文提出了適合我國國企的高管薪酬激勵制度的政策建議。這不僅具有重要的理論意義,同時也對推進國企改革進程有著至關(guān)重要的實際價值。一方面,豐富了人力資源管理理論、人事管理經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學和激勵理論方面有關(guān)薪酬激勵制度方面的研究；另一方面,對于我國國企高管激勵機制的建立有一定的參考和借鑒作用。
【學位授予單位】：東北財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F276.1

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本文編號：1197701