本文關(guān)鍵詞：張家口雪川農(nóng)業(yè)員工組織承諾與離職傾向研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：組織承諾實(shí)際上是一種心理上的契約,是企業(yè)跟員工之間所建立起來的一個(gè)無形的協(xié)議形式。企業(yè)在發(fā)展過程中如何的使用心理契約的方式來激勵(lì)和留住現(xiàn)有員工是當(dāng)務(wù)之急。本文通過對(duì)張家口市雪川農(nóng)業(yè)的員工進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研,首先通過對(duì)一些相關(guān)的理論進(jìn)行了分析和總結(jié),并構(gòu)建了本文研究理論模型,其次是對(duì)雪川農(nóng)業(yè)員工在組織承諾和離職傾向方面的現(xiàn)狀情況進(jìn)行了分析,并通過使用統(tǒng)計(jì)學(xué)的只是進(jìn)行了方差統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)員工的人口基本特征,第三是在此基礎(chǔ)上,對(duì)其進(jìn)行了相關(guān)性分析和回歸分析,以此來驗(yàn)證假設(shè),并對(duì)組織承諾的各個(gè)維度會(huì)對(duì)離職傾向所產(chǎn)生的影響情況進(jìn)行了總結(jié),并提出本文的針對(duì)雪川農(nóng)業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議。本文通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理和總結(jié),提出本文研究的整體思路,并在此基礎(chǔ)上突出研究背景,并提出本文的研究假設(shè),以及對(duì)研究工具和研究樣本進(jìn)行選擇,形成本研究的內(nèi)容涉及。本文通過使用問卷調(diào)查法,對(duì)雪川農(nóng)業(yè)員工進(jìn)行了深入的實(shí)地訪談,并對(duì)收集整理的數(shù)據(jù)進(jìn)行了方程分析、回歸分析以及信度和效度對(duì)量表的檢驗(yàn)。得出以下結(jié)論第一,從人口統(tǒng)計(jì)變量的分析中,我們發(fā)現(xiàn)年齡、受教育程度、婚姻、職位、工作的類別以及工齡等變量對(duì)組織承諾的影響是顯著的;婚姻、受教育程度和工作類別等對(duì)員工的離職傾向的影響較為顯著;規(guī)范承諾只受性別的影響,婚姻和年齡對(duì)組織承諾的各個(gè)維度都有著顯著性的影響,除理想承諾;職位對(duì)理想和情感承諾有著顯著影響,除了機(jī)會(huì)承諾意外年齡對(duì)其他各個(gè)維度均有著顯著性的影響,工作類別對(duì)組織承諾的各個(gè)維度都呈現(xiàn)著顯著性的影響。第二,從變量的相關(guān)性角度分析,組織承諾以及其的各個(gè)維度都與離職傾向有著負(fù)向的影響。即組織給予的承諾越高,離職的傾向就會(huì)越小,而組織承諾的相應(yīng)水平越低,其離職傾向的愿望也是越強(qiáng)的。第三,從預(yù)測(cè)性分析上發(fā)現(xiàn),機(jī)會(huì)、情感、經(jīng)濟(jì)和理想承諾都與離職傾向表現(xiàn)出明顯的預(yù)測(cè)能力,且其是逐漸在遞減的。而從規(guī)范承諾看,其對(duì)雪川農(nóng)業(yè)員工的離職傾向的預(yù)測(cè)能力很弱。因此,通過對(duì)張家口雪川農(nóng)業(yè)的研究,有利于雪川農(nóng)業(yè)解決人才流失問題,并對(duì)其發(fā)展具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
【關(guān)鍵詞】：離職傾向 組織承諾 雪川農(nóng)業(yè)公司員工
【學(xué)位授予單位】：河北大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F324
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-9
• 1.緒論9-16
• 1.1 研究背景9-10
• 1.2 研究意義10-11
• 1.2.1 理論意義10
• 1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義10-11
• 1.3 國(guó)內(nèi)外研究綜述11-14
• 1.3.1 國(guó)外研究綜述11-13
• 1.3.2 國(guó)內(nèi)研究綜述13-14
• 1.4 研究方法14-15
• 1.5 研究?jī)?nèi)容15-16
• 2.概念界定與理論基礎(chǔ)16-20
• 2.1 概念界定16-17
• 2.1.1 組織承諾的概念16
• 2.1.2 離職傾向的概念16-17
• 2.2 理論基礎(chǔ)17-18
• 2.2.1 組織承諾的理論基礎(chǔ)17
• 2.2.2 離職傾向的理論基礎(chǔ)17-18
• 2.3 組織承諾與離職傾向影響關(guān)系18-20
• 2.3.1 Steers模型18
• 2.3.2 Mowday模型18-20
• 3.研究設(shè)計(jì)20-23
• 3.1 研究模型20
• 3.2 研究假設(shè)20-21
• 3.3 樣本選擇21-22
• 3.4 研究工具22-23
• 3.4.1 組織承諾量表設(shè)計(jì)22
• 3.4.2 離職傾向量表設(shè)計(jì)22
• 3.4.3 人口統(tǒng)計(jì)變量方面22-23
• 4.雪川農(nóng)業(yè)員工組織承諾與離職傾向的影響數(shù)據(jù)分析23-41
• 4.1 樣本結(jié)構(gòu)23-24
• 4.2 信度效度檢驗(yàn)24-26
• 4.2.1 效度檢驗(yàn)24-25
• 4.2.2 信度檢驗(yàn)25-26
• 4.3 組織承諾與離職傾向的描述性分析26-27
• 4.4 不同個(gè)人特征的組織承諾與離職傾向的差異性分析27-38
• 4.4.1 基于性別的方差分析27-28
• 4.4.2 基于婚姻狀況的方差分析28
• 4.4.3 基于年齡的方差分析28-31
• 4.4.4 基于受教育程度的方差分析31-33
• 4.4.5 基于職位的方差分析33-34
• 4.4.6 基于工齡的方差分析34-36
• 4.4.7 工作類別的方差分析36-38
• 4.5 張家口雪川農(nóng)業(yè)員工組織承諾與離職傾向相關(guān)性分析38
• 4.6 張家口雪川農(nóng)業(yè)員工組織承諾對(duì)離職傾向的回歸分析38-41
• 5.結(jié)論與對(duì)策建議41-45
• 5.1 結(jié)論41
• 5.2 對(duì)策建議41-45
• 5.2.1 實(shí)行人本管理，，提高情感承諾41-42
• 5.2.2 加強(qiáng)職業(yè)生涯的管理，進(jìn)一步提升其理想承諾42-43
• 5.2.3 構(gòu)建薪酬機(jī)制，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承諾43-44
• 5.2.4 要重視企業(yè)員工的個(gè)體差異性44-45
• 參考文獻(xiàn)45-47
• 致謝47-48
• 組織承諾與離職傾向調(diào)查問卷48-49

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  本文關(guān)鍵詞：張家口雪川農(nóng)業(yè)員工組織承諾與離職傾向研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：274990