近年來(lái),我國(guó)的部分國(guó)有基礎(chǔ)化工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遇到了較大的困難,出現(xiàn)連年虧損的狀況,TJ公司也出現(xiàn)了連續(xù)虧損。為了扭轉(zhuǎn)連續(xù)虧損的不利局面,TJ公司進(jìn)行了組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系方面的改革,通過分析發(fā)現(xiàn)TJ公司的組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在著評(píng)價(jià)體系沒有和公司效益以及人均利潤(rùn)進(jìn)行有效關(guān)聯(lián),沒有起到合理的評(píng)價(jià)企業(yè)組織績(jī)效和激勵(lì)公司管理層以及員工的作用,不利于企業(yè)的正常健康發(fā)展。TJ公司的上級(jí)公司YT公司針對(duì)這一情況進(jìn)行了基于“雙效”（人均效益和人均效率）組織績(jī)效優(yōu)化改革并取得了一定的成效。本文分析TJ公司組織優(yōu)化改革方面過程和取得的成效以期為其他類似的企業(yè)組織評(píng)價(jià)優(yōu)化和組織績(jī)效提升方面提供借鑒。本文在調(diào)查問卷研究的基礎(chǔ)上,采用組織績(jī)效評(píng)價(jià)等相關(guān)理論知識(shí)體系,分析TJ公司組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的不足,發(fā)現(xiàn)其組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問題有組織機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系結(jié)果對(duì)公司經(jīng)營(yíng)層薪酬、中級(jí)管理人員和員工薪酬相關(guān)性不大,對(duì)經(jīng)營(yíng)層選聘導(dǎo)向不明確等。從組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行了原因分析。在此基礎(chǔ)上,YT公司進(jìn)行了組織績(jī)效考核體系的優(yōu)化,形成了一套聚焦“雙效”的組織績(jī)效考核體系... 

【文章來(lái)源】：重慶理工大學(xué)重慶市

【文章頁(yè)數(shù)】：57 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線和研究框架

微笑曲線

同時(shí)“增人不增基礎(chǔ)工資總額，減人不減基礎(chǔ)工資總額”的激勵(lì)措施最終可能帶來(lái)的是減人沒有未必增加效益的結(jié)果。根據(jù) YT 公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)，YT 公司 2015 年下屬各制造單位人均工資和人均利潤(rùn)對(duì)比見圖 3.1 所示[66]。


本文編號(hào)：3539019