發(fā)布時(shí)間：2018-05-09 22:11

  本文選題：中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所 + 績效考核　； 參考：《中國海洋大學(xué)》2015年碩士論文

【摘要】：目前,很多中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所由于機(jī)制不健全,盲目跟從大型會(huì)計(jì)師事務(wù)所做大做強(qiáng)的發(fā)展戰(zhàn)略,導(dǎo)致出現(xiàn)一系列的內(nèi)部治理問題：企業(yè)文化不健康,領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制不健全,員工激勵(lì)機(jī)制不足。從而導(dǎo)致中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所重視短期利益,忽視長遠(yuǎn)發(fā)展,不重視績效評(píng)價(jià),忽視績效評(píng)價(jià)的管理作用；除此之外,中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所在人才的管理上也存在一些問題：盲目招聘員工、不重視員工的培訓(xùn)等,浪費(fèi)了企業(yè)的資金。因而中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效評(píng)價(jià)存在很多問題：與戰(zhàn)略脫軌,績效評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊、不清晰,全體員工共用一套績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。針對(duì)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所出現(xiàn)的問題,本文的主要研究思路是：首先,根據(jù)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的自身情況,運(yùn)用SWOT分析法制定適合中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的戰(zhàn)略：做專做精;其次,運(yùn)用戰(zhàn)略地圖分析三個(gè)層面之間的關(guān)系,并以Z會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例,分析其基本情況,結(jié)合中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所戰(zhàn)略發(fā)展趨勢分別制定三個(gè)層面的戰(zhàn)略,且結(jié)合每個(gè)層次的職責(zé),為Z會(huì)計(jì)師事務(wù)所整體、審計(jì)部門、人力資源部門、項(xiàng)目組、審計(jì)人員分別設(shè)計(jì)了一套績效評(píng)價(jià)指標(biāo),并用層次分析法為審計(jì)部門設(shè)定了權(quán)重：最后,為中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展提出一系列建議：制定合適的戰(zhàn)略,將績效評(píng)價(jià)看成是管理工具,重視人才的戰(zhàn)略性管理。本文的研究共分為六個(gè)部分,第一部分是緒論,包括研究背景、研究內(nèi)容與意義、可能的創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分是文獻(xiàn)述評(píng)與相關(guān)的理論基礎(chǔ),包括國內(nèi)外對(duì)戰(zhàn)略地圖、會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效評(píng)價(jià)、績效評(píng)價(jià)體系的分層設(shè)計(jì)的研究,以及對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的述評(píng),理論基礎(chǔ)包括績效評(píng)價(jià)體系、戰(zhàn)略分析理論、戰(zhàn)略地圖理論。第三部分主要介紹中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的現(xiàn)狀：內(nèi)部治理現(xiàn)狀、績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀。第四部分介紹了績效評(píng)價(jià)體系的層次性與戰(zhàn)略性,第一節(jié)介紹績效評(píng)價(jià)體系的層次性,強(qiáng)調(diào)績效考核的管理作用,第二節(jié)介紹績效評(píng)價(jià)體系的戰(zhàn)略性,包括中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所戰(zhàn)略發(fā)展趨勢等內(nèi)容；第五部分根據(jù)繪制的Z會(huì)計(jì)師事務(wù)所戰(zhàn)略地圖分層設(shè)計(jì)Z會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效評(píng)價(jià)體系,并以Z會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)部門為例,運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重；第六部分提出本文研究結(jié)論及不足。本文的主要研究目的是：第一,倡導(dǎo)中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所自身有一個(gè)準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位,并且選擇合適的客戶群,避免盲目做大做強(qiáng);第二,運(yùn)用戰(zhàn)略地圖將中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略相結(jié)合,避免績效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略脫軌：第三,根據(jù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所各層次職責(zé),分別設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo),避免評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊、不清晰；第四,基于中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才管理現(xiàn)狀,督促中小會(huì)計(jì)師事務(wù)所加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略性管理。
[Abstract]:At present, many small and medium-sized accounting firms blindly follow the development strategy of large and strong accounting firms because of their imperfect mechanism, resulting in a series of internal governance problems: unhealthy corporate culture, imperfect leadership mechanism, Staff incentive mechanism is insufficient. As a result, small and medium-sized accounting firms attach importance to short-term interests, ignore long-term development, do not attach importance to performance evaluation, ignore the management role of performance evaluation; in addition, There are also some problems in the management of talents in small and medium-sized accounting firms: blindly recruiting staff, not paying attention to the training of staff, and wasting the funds of enterprises. Therefore, there are many problems in the performance evaluation of small and medium-sized accounting firms: it is out of track with the strategy, the performance evaluation index is vague and unclear, and all the staff share a set of performance evaluation indicators. In view of the problems of small and medium-sized accounting firms, the main research ideas of this paper are as follows: firstly, according to the situation of small and medium-sized accounting firms, the SWOT analysis method is used to formulate the strategy suitable for small and medium-sized accounting firms. Using the strategic map to analyze the relationship between the three levels, and taking accounting firm Z as an example to analyze its basic situation, combined with the strategic development trend of small and medium-sized accounting firms to formulate the strategy of three levels, and combined with the responsibilities of each level. For Z accounting firm as a whole, audit department, human resources department, project team, auditors have designed a set of performance evaluation indicators, and set the weight for audit department by AHP: finally, This paper puts forward a series of suggestions for the sustainable development of small and medium-sized accounting firms: to formulate appropriate strategies, to regard performance evaluation as a management tool, and to attach importance to the strategic management of talents. This paper is divided into six parts, the first part is the introduction, including the research background, research content and significance, possible innovations. The second part is the literature review and related theoretical basis, including the domestic and foreign research on strategic maps, accounting firm performance evaluation, performance evaluation system design, as well as the review of relevant literature. The theoretical basis includes performance evaluation system, strategic analysis theory and strategic map theory. The third part mainly introduces the current situation of small and medium-sized accounting firms: internal governance, performance evaluation. The fourth part introduces the hierarchy and strategy of performance evaluation system, the first section introduces the hierarchy of performance evaluation system, emphasizes the management role of performance appraisal, the second section introduces the strategy of performance evaluation system. The fifth part designs the performance evaluation system of Z accounting firm according to the strategic map drawn by Z accounting firm, and takes the audit department of Z accounting firm as an example. The sixth part puts forward the conclusion and deficiency of this paper. The main research purposes of this paper are as follows: first, advocating small and medium-sized accounting firms to have an accurate strategic positioning themselves, and choosing the right customer base to avoid blindly becoming bigger and stronger; second, Using the strategic map to combine the performance evaluation and strategy of small and medium-sized accounting firms to avoid the performance evaluation and strategic derailment: third, according to the responsibilities of accounting firms, design performance evaluation indicators, avoid fuzzy evaluation indicators, Fourth, based on the current situation of talent management of small and medium-sized accounting firms, urge small and medium-sized accounting firms to strengthen the strategic management of human resources.
【學(xué)位授予單位】：中國海洋大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F233

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本文編號(hào)：1867636