本文選擇2008-2016年滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本,對(duì)企業(yè)薪酬差距與可持續(xù)發(fā)展能力關(guān)系進(jìn)行探究,結(jié)果顯示,倒U型關(guān)系可以形象的表示薪酬差距與可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)系,這意味著在企業(yè)薪酬差距小于277098.97元的臨界值時(shí),可持續(xù)發(fā)展能力隨薪酬差距正相關(guān),當(dāng)薪酬差距增加到大于277098.97元臨界值時(shí),員工創(chuàng)新積極性和公平感受到直接影響時(shí),薪酬差距的繼續(xù)加大會(huì)降低企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力�？紤]到國(guó)有企業(yè)人員薪酬受到政策以及晉升機(jī)制的影響,而非國(guó)有企業(yè)主要是期望通過(guò)薪酬差距促進(jìn)員工的工作積極性,目的是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力,還考察產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響,區(qū)分國(guó)有企業(yè)及非國(guó)有企業(yè),進(jìn)行chow檢驗(yàn),結(jié)果表明,在非國(guó)有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力倒U型關(guān)系顯著,而在國(guó)有企業(yè)較弱。本文的貢獻(xiàn)在于:第一,證明了薪酬差距與可持續(xù)發(fā)展能力的倒U型關(guān)系,并通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算得出倒U型拐點(diǎn)數(shù)值,豐富了薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究文獻(xiàn)。第二,考慮到產(chǎn)權(quán)角度,探究了薪酬差距影響可持續(xù)發(fā)展能力作用機(jī)理,相應(yīng)的給出了經(jīng)驗(yàn)證據(jù),為企業(yè)在制定合理的薪酬激勵(lì)制度提供有益參考。 

【文章來(lái)源】：安徽工業(yè)大學(xué)安徽省

【文章頁(yè)數(shù)】：35 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景及意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 相關(guān)概念的定義及解釋
        1.2.1 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)
        1.2.2 薪酬差距
        1.2.3 可持續(xù)發(fā)展能力
    1.3 研究思路、方法和基本框架
        1.3.1 研究思路與方法
        1.3.2 論文框架結(jié)構(gòu)
    1.4 課題研究創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 關(guān)于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的理論研究
    2.2 關(guān)于薪酬差距的理論研究
    2.3 關(guān)于可持續(xù)發(fā)展能力的理論研究
第3章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
    3.1 薪酬差距與可持續(xù)發(fā)展能力
        3.1.1 委托代理理論
        3.1.2 錦標(biāo)賽理論
        3.1.3 行為理論
    3.2 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與可持續(xù)發(fā)展能力
        3.2.1 尋租理論
第4章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源
    4.2 變量設(shè)計(jì)及模型建立
        4.2.1 變量設(shè)計(jì)
        4.2.2 模型構(gòu)建與變量定義
第5章 實(shí)證分析
    5.1 回歸變量的描述性統(tǒng)計(jì)
        5.1.1 可持續(xù)發(fā)展能力因子分析
        5.1.2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)
    5.2 主要變量的相關(guān)性系數(shù)
    5.3 多元回歸結(jié)果分析
    5.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
        5.4.1 基于面板數(shù)據(jù)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)
        5.4.2 緩解內(nèi)生性的穩(wěn)健性檢驗(yàn)
第6章 研究結(jié)論及建議
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 啟示及政策建議
致謝
參考文獻(xiàn)



本文編號(hào)：3549847