發(fā)布時(shí)間：2023-12-09 11:10

　　在全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的VUCA時(shí)代,企業(yè)面臨商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜和不確定性,這一切都在不斷錘煉著企業(yè)的管理能力。作為企業(yè)的第一資源——人才,也將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。此時(shí),運(yùn)用好人才盤(pán)點(diǎn)方法,彌補(bǔ)組織需求與人才能力的差距,通過(guò)科學(xué)的手段評(píng)估人培養(yǎng)人,不斷打造企業(yè)的人才觀,這將是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才管理的核心環(huán)節(jié),也將真正助力企業(yè)戰(zhàn)略的落地。本文研究聚焦于“K公司人才盤(pán)點(diǎn)優(yōu)化”,通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外理論的研究、對(duì)優(yōu)秀實(shí)踐案例的吸收、對(duì)K公司企業(yè)情況及人才盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀的調(diào)研,為K公司設(shè)計(jì)出一整套人才盤(pán)點(diǎn)優(yōu)化方案,從目標(biāo)的優(yōu)化、流程的優(yōu)化、成果應(yīng)用的優(yōu)化維度進(jìn)行整體設(shè)計(jì)。并分別從戰(zhàn)略、組織、能力層面為確保優(yōu)化方案的落地設(shè)定保障措施。文章首先概述研究背景及意義、研究?jī)?nèi)容及方法,進(jìn)而提煉本文研究的創(chuàng)新之處,同時(shí)綜述國(guó)內(nèi)外人才盤(pán)點(diǎn)相關(guān)理論與實(shí)踐案例,奠定本文理論研究的基礎(chǔ)。其次,對(duì)K公司人才盤(pán)點(diǎn)概況展開(kāi)分析,通過(guò)現(xiàn)狀找問(wèn)題,通過(guò)問(wèn)題尋原因。再次,針對(duì)問(wèn)題和原因,就目標(biāo)、流程、成果應(yīng)用、整體方案設(shè)計(jì)四個(gè)方面對(duì)K公司人才盤(pán)點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化。最后,分別從戰(zhàn)略、組織、能力三個(gè)層面為確保優(yōu)化方案的實(shí)施落地設(shè)定保障措施。在本文選題研究中,值得...

【文章頁(yè)數(shù)】：73 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景及意義
        一 研究背景
        二 研究意義
    第二節(jié) 研究?jī)?nèi)容及方法
        一 研究?jī)?nèi)容
        二 研究方法
            (一)文獻(xiàn)研究法
            (二)案例分析法
            (三)總結(jié)歸納法
        三 研究思路
    第三節(jié) 本文研究創(chuàng)新之處
第二章 相關(guān)理論與實(shí)踐案例
    第一節(jié) 人才盤(pán)點(diǎn)相關(guān)理論
        一 人才盤(pán)點(diǎn)定義
        二 素質(zhì)模型理論
        三 心理測(cè)評(píng)理論
        四 評(píng)價(jià)中心理論
        五 培養(yǎng)繼任理論
    第二節(jié) 人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐案例
        一 通用電氣公司的人才盤(pán)點(diǎn)
        二 聯(lián)想集團(tuán)的人才盤(pán)點(diǎn)
        三 長(zhǎng)安汽車(chē)的人才盤(pán)點(diǎn)
        四 IBM的人才盤(pán)點(diǎn)
第三章 K公司人才盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀及問(wèn)題
    第一節(jié) K公司概況
        一 K公司總體發(fā)展情況
            (一)K公司簡(jiǎn)介
            (二)K公司發(fā)展歷程
            (三)K公司戰(zhàn)略定位
        二 K公司人力資源管理情況
            (一)K公司組織架構(gòu)
            (二)K公司人力資源管理
    第二節(jié) K公司人才盤(pán)點(diǎn)概況
        一 K公司人才盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀
            (一)人才盤(pán)點(diǎn)的流程
            (二)人才素質(zhì)模型
            (三)盤(pán)點(diǎn)成果在晉升的應(yīng)用
        二 人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施情況調(diào)研
            (一)人力資本準(zhǔn)備度測(cè)算
            (二)人才盤(pán)點(diǎn)訪談研究
    第三節(jié) K公司人才盤(pán)點(diǎn)問(wèn)題及原因分析
        一 K公司人才盤(pán)點(diǎn)的問(wèn)題分析
            (一)盤(pán)點(diǎn)成果與后續(xù)應(yīng)用鏈接不足
            (二)人才標(biāo)準(zhǔn)建立缺乏戰(zhàn)略支撐
            (三)未能運(yùn)用人才盤(pán)點(diǎn)系統(tǒng)方法
        二 K公司人才盤(pán)點(diǎn)問(wèn)題的原因分析
            (一)未能統(tǒng)籌設(shè)計(jì)晉升及發(fā)展機(jī)制
            (二)高層未給予足夠重視
            (三)受限于內(nèi)部人才管理團(tuán)隊(duì)盤(pán)點(diǎn)能力
第四章 K公司人才盤(pán)點(diǎn)優(yōu)化方案
    第一節(jié) 人才盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)的優(yōu)化
        一 基于組織業(yè)務(wù)分析明確盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)
        二 盤(pán)點(diǎn)對(duì)象聚焦關(guān)鍵崗位的核心層級(jí)
    第二節(jié) 人才盤(pán)點(diǎn)流程的優(yōu)化
        一 參照關(guān)鍵行為事項(xiàng)構(gòu)建能力模型
        二 績(jī)效+能力+潛力多維度人才評(píng)價(jià)
    第三節(jié) 成果應(yīng)用的優(yōu)化
        一 職涯發(fā)展及個(gè)人提升計(jì)劃
        二 組織發(fā)展及培訓(xùn)體系搭建
    第四節(jié) 人才盤(pán)點(diǎn)的整體優(yōu)化方案
第五章 K公司人才盤(pán)點(diǎn)優(yōu)化的保障措施
    第一節(jié) 戰(zhàn)略層面
        一 企業(yè)需建立清晰的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
        二 高層關(guān)注、支持、參與盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目
        三 重視核心人才,實(shí)施人才的戰(zhàn)略性重組
    第二節(jié) 組織層面
        一 設(shè)立人才盤(pán)點(diǎn)專項(xiàng)小組的矩陣式組織結(jié)構(gòu)
        二 構(gòu)建人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制,持續(xù)固化
        三 使盤(pán)點(diǎn)工作在組織內(nèi)達(dá)成共識(shí),沉淀經(jīng)驗(yàn)
    第三節(jié) 能力層面
        一 用業(yè)務(wù)思維解決盤(pán)點(diǎn)問(wèn)題的能力
        二 與人力資源其他模塊整合的能力
        三 匹配后續(xù)核心人才發(fā)展資源的能力
第六章 總結(jié)
    第一節(jié) 研究結(jié)論
    第二節(jié) 研究不足
參考文獻(xiàn)
致謝
簡(jiǎn)歷



本文編號(hào)：3871454