本文關(guān)鍵詞：格林蘭南寧公司人力資源招聘管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：隨著傳統(tǒng)的北上廣深杭等傳統(tǒng)的一線城市房地產(chǎn)競爭日益白熱化,一些全國性的大型房地產(chǎn)集團(tuán)公司逐漸調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略,進(jìn)入一些發(fā)展?jié)摿薮蟮亩�、三線城市進(jìn)行開發(fā)。2013年以后,萬科、恒大、合景泰富、寶能等全國性的房企開始搶灘南寧市場,而格林蘭集團(tuán)旗下的格林蘭南寧公司也在這個時期成立,在南寧進(jìn)行房地產(chǎn)開發(fā)。隨著限購限貸政策的推出,國家對房地產(chǎn)市場宏觀調(diào)控的進(jìn)一步深入,房地產(chǎn)早已過了拿到一塊地就穩(wěn)賺不賠的時代,而轉(zhuǎn)向通過規(guī)�；蛯I(yè)化的發(fā)展,通過內(nèi)部科學(xué)管理、合理設(shè)計(jì)、快速施工、成本管控、高效經(jīng)營來獲取利潤。房地產(chǎn)開發(fā)運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)的提高,催生出對房地產(chǎn)專業(yè)人才的需求,各大全國性的房開公司在南寧打起了一場人才爭奪戰(zhàn)。新興的格林蘭南寧公司,依據(jù)集團(tuán)給公司制定的跨越發(fā)展的規(guī)劃,公司的快速發(fā)展離不開一只能打硬仗,善打硬仗人才隊(duì)伍。人員的招聘成為公司發(fā)展重要的一環(huán)。本人經(jīng)過格林蘭南寧公司一年以來的招聘經(jīng)歷,通過親身經(jīng)歷和對招聘過程中相關(guān)人員的訪談,結(jié)合九年以來房地產(chǎn)人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)和攻讀大學(xué)本科、碩士研究生期間所學(xué)的專業(yè)知識。對格林蘭南寧公司成立以來的招聘情況進(jìn)行分析和總結(jié),歸納出格林蘭南寧公司招聘過程中的問題,并針對問題提出解決問題的方案,以期提高格林蘭南寧公司招聘的效率和效果,為實(shí)現(xiàn)格林蘭公司發(fā)展目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。對于目前正在進(jìn)行發(fā)展地域戰(zhàn)略調(diào)整,初步進(jìn)入一個潛力二、三線城市,亟待實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的其他大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)公司旗下的城市公司招聘問題的解決具有較強(qiáng)的理論和具體實(shí)踐的指導(dǎo)意義。
【關(guān)鍵詞】：人力資源 房地產(chǎn) 招聘
【學(xué)位授予單位】：廣西大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F299.233.4;F272.92
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 導(dǎo)論10-14
• 1.1 研究的意義10-11
• 1.2 研究的思路11-12
• 1.3 研究內(nèi)容12-13
• 1.4 研究的方法13-14
• 第二章 格林蘭南寧公司基本情況介紹14-20
• 2.1 格林蘭公司上�？偛扛艣r14
• 2.2 格林蘭南寧公司概況14-15
• 2.3 格林蘭南寧公司人力資源管理現(xiàn)狀15-20
• 2.3.1 格林蘭南寧公司人力資源線條的設(shè)置與分工15-17
• 2.3.2 格林蘭南寧公司招聘流程圖17-18
• 2.3.3 新目標(biāo),新要求18-20
• 第三章 格林蘭南寧公司招聘存在的一些問題及原因分析20-30
• 3.1 人力資源規(guī)劃存在缺陷20-21
• 3.1.1 著眼點(diǎn)片面、短視20
• 3.1.2 人員需求節(jié)點(diǎn)的緊迫和不確定20-21
• 3.1.3 人員編制確定不夠科學(xué)21
• 3.1.4 人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制缺位21
• 3.2 缺乏科學(xué)的崗位說明書21-22
• 3.3 招聘渠道的選擇和搭建仍需優(yōu)化22-24
• 3.3.1 目前招聘渠道主要有22-23
• 3.3.2 渠道使用的現(xiàn)狀23
• 3.3.3 渠道選擇存在的問題23-24
• 3.4 招聘的各程序和環(huán)節(jié)仍需完善24
• 3.5 選拔手段單一影響評價的效率和效果24-25
• 3.6 完善程序設(shè)計(jì),提高面試能力25
• 3.7 招聘標(biāo)準(zhǔn)存在偏差25-26
• 3.8 忽視后備人才的儲備26
• 3.9 現(xiàn)行工資架構(gòu)影響招聘效果26-27
• 3.10 公司的知名度影響招聘效果27-28
• 3.11 目標(biāo)人才存量影響招聘效果28
• 3.12 行業(yè)環(huán)境,競爭公司的招聘策略影響招聘效果28-29
• 3.13 緊缺職位招聘及時率低29-30
• 第四章 解決格林蘭南寧公司招聘問題的對策和建議30-45
• 4.1 科學(xué)制定人力資源規(guī)劃30-33
• 4.1.1 以發(fā)展規(guī)劃為根本依據(jù)制定規(guī)劃30
• 4.1.2 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化因素30-31
• 4.1.3 全面了解當(dāng)前公司人力資源現(xiàn)狀31
• 4.1.4 合理確定管理架構(gòu)、規(guī)劃人員總需求31-32
• 4.1.5 科學(xué)定制人才招聘計(jì)劃32
• 4.1.6 合理搭建公司人才梯隊(duì)32-33
• 4.2 合理制定各崗位說明書33-34
• 4.3 科學(xué)選擇和搭建招聘渠道體系34-38
• 4.3.1 各種招聘渠道利弊分析34-36
• 4.3.2 招聘渠道搭建的原則和思路36
• 4.3.3 審時度勢,靈活運(yùn)用招聘渠道36-38
• 4.4 完善面試流程設(shè)計(jì),科學(xué)甄選人才38-40
• 4.4.1 完善面試流程,減低用人風(fēng)險38
• 4.4.2 科學(xué)安排面試38
• 4.4.3 運(yùn)用新方法助力人才選拔38-39
• 4.4.4 運(yùn)用勝任力模型作為選拔工具39-40
• 4.5 建立后備人才聯(lián)系及儲備機(jī)制40
• 4.5.1 完善面試臺賬,建立后備人才庫40
• 4.5.2 建立長效聯(lián)系機(jī)制40
• 4.6 充分進(jìn)行薪酬溝通40-41
• 4.6.1 提前進(jìn)行薪酬調(diào)查40-41
• 4.6.2 進(jìn)行充分的薪酬溝通41
• 4.6.3 宣貫公司的定薪原則41
• 4.7 提高招聘人員素質(zhì)41-43
• 4.7.1 提高人力資源人員的招聘技能41-42
• 4.7.2 提高部門面試官人才甄選能力42
• 4.7.3 將招聘評估常態(tài)化、制度化42-43
• 4.8 開通緊缺職位綠色通道43-45
• 第五章 結(jié)論與展望45-46
• 5.1 研究結(jié)論45
• 5.2 不足之處45-46
• 參考文獻(xiàn)46-48
• 致謝48

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 黎永忠;;企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析[J];企業(yè)家天地;2008年06期

中國碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 劉葉容;基于能崗匹配原理的大中型企業(yè)人才招聘研究[D];蘭州理工大學(xué);2013年

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本文編號：310152