發(fā)布時(shí)間：2017-03-16 17:08

  本文關(guān)鍵詞：績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力：基于動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程和內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展是當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和適應(yīng)新常態(tài)的主基調(diào)。而智力資本驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新將凝聚新的發(fā)展動(dòng)力,幫助中國(guó)企業(yè)在新一輪全球商業(yè)智能革命中搶占先機(jī)。在這一時(shí)代背景下,管理者正面臨著如何吸引有創(chuàng)造力的員工以及建構(gòu)適宜員工創(chuàng)造的組織支持體系的雙重挑戰(zhàn)。訴諸能夠綜合體現(xiàn)員工價(jià)值的績(jī)效薪酬體系是企業(yè)慣常采用的激勵(lì)手段。甚至微軟和谷歌等全球領(lǐng)先企業(yè)也在運(yùn)用該手段。然而與“火熱”的企業(yè)實(shí)踐相比,理論研究卻異�！袄淝濉�。造成這種“實(shí)踐向左,理論向右”局面的背后,是近半個(gè)世紀(jì)的觀點(diǎn)沖突、理論論戰(zhàn)和學(xué)派對(duì)峙。發(fā)軔于認(rèn)知心理學(xué)派代表人物Deci教授的“德西實(shí)驗(yàn)”提出,金錢激勵(lì)會(huì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生侵蝕效應(yīng),從而引發(fā)了一場(chǎng)前所未有的理論“范式危機(jī)”,動(dòng)搖了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)賴以存在的理論根基:“刺激→反應(yīng)”范式,讓學(xué)者開始關(guān)注激勵(lì)與結(jié)果之間的心理過程。但是,以Eisenberger教授為代表的行為心理學(xué)派質(zhì)疑認(rèn)知心理學(xué)派的立論前提和實(shí)驗(yàn)操控手段,認(rèn)為績(jī)效薪酬為工作提供了正面反饋和強(qiáng)化機(jī)制,讓個(gè)體愿意將更多的努力投入任務(wù)相關(guān)技能的學(xué)習(xí)中,并把掌握的新技能運(yùn)用到新的任務(wù)中,從而增強(qiáng)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī),促進(jìn)創(chuàng)造力。而上述觀點(diǎn)也遭到了認(rèn)知心理學(xué)派的激烈反駁,他們認(rèn)為創(chuàng)造本身蘊(yùn)含著豐富的激勵(lì)價(jià)值,反對(duì)將行為視作激勵(lì)強(qiáng)化的結(jié)果。觀點(diǎn)的尖銳對(duì)立與理論發(fā)展的停滯導(dǎo)致企業(yè)管理者無所適從——盡管他們也知道績(jī)效激勵(lì)存在諸多負(fù)面影響,但仿佛“飲鴆止渴”,在實(shí)踐中依然偏好使用績(jī)效薪酬體系作為主要激勵(lì)手段。由此,整合理論分野,彌合理論與實(shí)踐脫節(jié)已經(jīng)提到理論發(fā)展的重要議程。概括起來,關(guān)于績(jī)效薪酬影響創(chuàng)造力的作用機(jī)制有如下議題懸而未決。其一,對(duì)立雙方都忽視了個(gè)體的動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程。創(chuàng)造是一個(gè)不斷“試錯(cuò)”的高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng),個(gè)體勢(shì)必在努力投入與風(fēng)險(xiǎn)貼水之間進(jìn)行心理權(quán)衡。而根據(jù)前景理論的觀點(diǎn),隨著績(jī)效薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的增加,影響個(gè)體行為決策的參照點(diǎn)勢(shì)必動(dòng)態(tài)調(diào)整。因此,個(gè)體的動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程必須納入研究視野。其二,孤立地研究績(jī)效薪酬等硬性激勵(lì)手段而忽視軟性激勵(lì)手段(如創(chuàng)造力支持感)沒有實(shí)際研究?jī)r(jià)值。但是硬性激勵(lì)與軟性激勵(lì)如何“手牽手”,現(xiàn)有研究尚未提供具有說服力的證據(jù)。其三,對(duì)立雙方聚焦于績(jī)效薪酬的控制屬性與信息屬性,但都忽視了績(jī)效薪酬潛在的價(jià)值補(bǔ)償屬性,即在內(nèi)在動(dòng)機(jī)充足的情況下,績(jī)效薪酬是否會(huì)化作“逐利的外在動(dòng)機(jī)”并與內(nèi)在動(dòng)機(jī)協(xié)同影響員工創(chuàng)造力�；谝陨戏治�,本文以中國(guó)本土企業(yè)員工為研究對(duì)象,在探索我國(guó)員工工作動(dòng)力機(jī)制和組織錯(cuò)位激勵(lì)現(xiàn)象的基礎(chǔ)上,基于動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程與內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同雙重視角,構(gòu)建了一個(gè)非線性跨層次模型,運(yùn)用多源時(shí)滯調(diào)查法獲取60個(gè)團(tuán)隊(duì)層面、274個(gè)員工層面有效研究樣本,系統(tǒng)研究績(jī)效薪酬影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理。主要工作和研究結(jié)論如下:(1)在回顧相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,系統(tǒng)梳理了有關(guān)績(jī)效薪酬激勵(lì)效果的理論爭(zhēng)議,在此基礎(chǔ)上,通過前景理論和雙加工理論指出需要從動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程和內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同視角,系統(tǒng)考察績(jī)效薪酬影響創(chuàng)造力的邊界條件。(2)探索中國(guó)員工的工作動(dòng)力機(jī)制及錯(cuò)位激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)造力的抑制。系統(tǒng)分析本土企業(yè)員工的工作動(dòng)力機(jī)制、組織的錯(cuò)位激勵(lì)現(xiàn)象以及現(xiàn)有組織激勵(lì)體系是否與其工作價(jià)值需求匹配,結(jié)果表明:第一,總體而言,我國(guó)員工的工作動(dòng)力表現(xiàn)為外在動(dòng)機(jī)驅(qū)使為主,內(nèi)在動(dòng)機(jī)則遠(yuǎn)弱于美國(guó)員工,并且,內(nèi)在動(dòng)機(jī)隨代際年齡增加呈下降趨勢(shì),新生代員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)于老一輩員工;第二,新生代員工的工作價(jià)值感知顯著弱于獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知,表明我國(guó)企業(yè)普遍存在錯(cuò)位激勵(lì)現(xiàn)象;第三,員工獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值感知與工作價(jià)值感知匹配時(shí)能夠顯著提升創(chuàng)造力,背離則抑制創(chuàng)造力。研究揭示,錯(cuò)位激勵(lì)導(dǎo)致的內(nèi)在動(dòng)機(jī)偏轉(zhuǎn)在某種程度上應(yīng)為我國(guó)創(chuàng)造力缺失買單,改革薪酬激勵(lì)模式和塑造軟性激勵(lì)環(huán)境,必須提到企業(yè)的重要戰(zhàn)略議程。(3)基于動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程研究績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力之間的非線性關(guān)系。從啟發(fā)式心理計(jì)量過程與分析式心理計(jì)量過程雙路徑,分析不同績(jī)效薪酬激勵(lì)強(qiáng)度下員工的動(dòng)機(jī)作用以及對(duì)創(chuàng)造力的喚醒水平,結(jié)果表明:第一,伴隨績(jī)效薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的增大,個(gè)體對(duì)績(jī)效薪酬的感知由“控制性→信息性→控制性”交替占據(jù)主導(dǎo),績(jī)效薪酬對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響沿著“擠出效應(yīng)→擠入效應(yīng)→擠出效應(yīng)”主線演化,亦即績(jī)效薪酬對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響呈“S型”特征;第二,內(nèi)在動(dòng)機(jī)非線性中介績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力的關(guān)系,伴隨績(jī)效薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的增大,內(nèi)在動(dòng)機(jī)的瞬時(shí)中介效應(yīng)先增大后減小,并且當(dāng)適中的績(jī)效薪酬激勵(lì)強(qiáng)度時(shí),內(nèi)在動(dòng)機(jī)的瞬時(shí)中介效應(yīng)最強(qiáng),此時(shí)的非線性中介效應(yīng)是完全中介效應(yīng),即適度的績(jī)效薪酬能夠完全擠入員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī),從而喚醒高水平的員工創(chuàng)造力。(4)基于內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同視角研究創(chuàng)造力支持感對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)中介過程的調(diào)節(jié)作用。通過考察跨層次被調(diào)節(jié)的中介模型,分析績(jī)效薪酬價(jià)值補(bǔ)償性所引致的“逐利的外在動(dòng)機(jī)”與創(chuàng)造力支持感擠入的內(nèi)在動(dòng)機(jī)協(xié)同對(duì)創(chuàng)造力的影響,結(jié)果表明:第一,創(chuàng)造力支持感與績(jī)效薪酬的跨層次交互作用負(fù)向影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī),創(chuàng)造力支持感越低,績(jī)效薪酬對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的擠入效應(yīng)越強(qiáng),表明存在績(jī)效薪酬對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)償問題;第二,創(chuàng)造力支持感跨層次調(diào)節(jié)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力關(guān)系的中介效應(yīng),并且創(chuàng)造力支持感越高,內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)越弱,表明在高創(chuàng)造力支持感下,存在績(jī)效薪酬影響創(chuàng)造力的直接效應(yīng),這意味著內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同喚醒高水平員工創(chuàng)造力。本文創(chuàng)新之處主要包括:在研究視角上,基于動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程與內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同雙重視角,重新審視和研究績(jī)效薪酬對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理。在理論構(gòu)建上,提出績(jī)效薪酬具有區(qū)別于傳統(tǒng)心理意義屬性(信息性)的經(jīng)濟(jì)意義屬性(價(jià)值補(bǔ)償性),并認(rèn)為,在軟性激勵(lì)不足情況下,績(jī)效薪酬能通過個(gè)體的外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化機(jī)制實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)補(bǔ)償作用;而在軟性激勵(lì)充足情況下,績(jī)效薪酬引致的外在動(dòng)機(jī)將與軟性激勵(lì)擠入的內(nèi)在動(dòng)機(jī)協(xié)同促進(jìn)創(chuàng)造力。在研究方法上,改進(jìn)了傳統(tǒng)的瞬時(shí)中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的Bootstrap分析方法。
【關(guān)鍵詞】：績(jī)效薪酬 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 創(chuàng)造力支持感 動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程 內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同 員工創(chuàng)造力
【學(xué)位授予單位】：上海大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要6-9
• ABSTRACT9-20
• 第一章 緒論20-37
• 1.1 研究背景和研究意義20-31
• 1.1.1 現(xiàn)實(shí)背景20-25
• 1.1.2 理論背景25-29
• 1.1.3 研究意義29-31
• 1.2 研究目的和內(nèi)容31-32
• 1.3 研究方法和思路32-34
• 1.4 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)34-37
• 第二章 基礎(chǔ)理論與相關(guān)研究評(píng)述37-89
• 2.1 創(chuàng)造力、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力支持感37-57
• 2.1.1 創(chuàng)造、創(chuàng)新與創(chuàng)造力37-47
• 2.1.2 內(nèi)在動(dòng)機(jī)及其對(duì)創(chuàng)造力的影響47-52
• 2.1.3 創(chuàng)造力支持感及其對(duì)創(chuàng)造力的影響52-55
• 2.1.4 從內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角解讀創(chuàng)造力的形成55-57
• 2.2 績(jī)效薪酬的激勵(lì)效應(yīng)與員工動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程57-72
• 2.2.1 激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效薪酬57-59
• 2.2.2 績(jī)效薪酬模式的演進(jìn)59-64
• 2.2.3 績(jī)效薪酬激勵(lì)效果的質(zhì)疑與爭(zhēng)議64-70
• 2.2.4 基于動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程視角重新審視績(jī)效薪酬的激勵(lì)效果70-72
• 2.3 績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力關(guān)系的理論紛爭(zhēng)及基于內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同的探索72-88
• 2.3.1 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的解讀72-74
• 2.3.2 認(rèn)知心理學(xué)視角下的解讀74-77
• 2.3.3 行為心理學(xué)視角下的解讀77-79
• 2.3.4 認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)視角下的解讀79-84
• 2.3.5 基于內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同視角考察二者關(guān)系的邊界條件84-88
• 2.4 本章小結(jié)88-89
• 第三章 中國(guó)員工的工作動(dòng)力機(jī)制及組織錯(cuò)位激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)造力的抑制89-107
• 3.1 問題提出89-90
• 3.2 理論基礎(chǔ)90-92
• 3.3 研究設(shè)計(jì)及研究結(jié)果92-103
• 3.3.1 研究一：評(píng)估員工工作動(dòng)機(jī)及其代際差異92-96
• 3.3.2 研究二：評(píng)估組織供給是否滿足新生代員工工作價(jià)值需求96-98
• 3.3.3 研究三：評(píng)估激勵(lì)錯(cuò)位對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響98-103
• 3.4 研究啟示103-105
• 3.5 本章小結(jié)105-107
• 第四章 績(jī)效薪酬影響員工創(chuàng)造力的概念模型與假設(shè)107-131
• 4.1 概念模型的提出與構(gòu)建107-113
• 4.1.1 問題提出107-110
• 4.1.2 概念模型構(gòu)建110-112
• 4.1.3 本研究期望目標(biāo)112-113
• 4.2 研究假設(shè)113-129
• 4.2.1 內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力的跨層次非線性中介作用113-122
• 4.2.2 內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力支持感與員工創(chuàng)造力關(guān)系的跨層次中介效應(yīng)122-125
• 4.2.3 創(chuàng)造力支持感的跨層次調(diào)節(jié)作用125-129
• 4.3 本章小結(jié)129-131
• 第五章 實(shí)證研究設(shè)計(jì)131-184
• 5.1 測(cè)量變量設(shè)計(jì)131-141
• 5.1.1 績(jī)效薪酬131-133
• 5.1.2 創(chuàng)造力支持感133-135
• 5.1.3 內(nèi)在動(dòng)機(jī)135-137
• 5.1.4 員工創(chuàng)造力137-139
• 5.1.5 工作復(fù)雜性及其他控制變量139-140
• 5.1.6 甄別變量140-141
• 5.2 問卷設(shè)計(jì)與樣本收集141-144
• 5.2.1 問卷設(shè)計(jì)程序141
• 5.2.2 樣本收集程序141-144
• 5.3 研究工具與分析技術(shù)144-183
• 5.3.1 基于AMOS軟件的效度分析與共同方法偏差檢驗(yàn)144-146
• 5.3.2 基于SPSS和Mplus軟件的跨層次適用性分析146-153
• 5.3.3 基于HLM軟件的跨層次分析方法與數(shù)學(xué)建模過程153-177
• 5.3.4 基于Mplus和R軟件的中介效應(yīng)Bootstrap分析177-183
• 5.4 本章小結(jié)183-184
• 第六章 研究結(jié)果與分析184-232
• 6.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析184-188
• 6.1.1 樣本特征184-186
• 6.1.2 測(cè)量變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析186-188
• 6.2 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的有效性評(píng)估188-193
• 6.2.1 信度分析188-189
• 6.2.2 效度分析189-190
• 6.2.3 共同方法偏差檢驗(yàn)190-191
• 6.2.4 跨層次適用性分析191-193
• 6.3 假設(shè)檢驗(yàn)193-222
• 6.3.1 低層級(jí)非線性中介效應(yīng)（111 模型）檢驗(yàn)193-205
• 6.3.2 跨層次中介效應(yīng)（211 模型）檢驗(yàn)205-208
• 6.3.3 跨層次被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)（1×211 模型）檢驗(yàn)208-222
• 6.4 結(jié)果討論222-230
• 6.4.1 研究結(jié)果匯總222-223
• 6.4.2 理論啟示223-227
• 6.4.3 管理啟示227-230
• 6.5 本章小結(jié)230-232
• 第七章 總結(jié)與展望232-238
• 7.1 主要結(jié)論232-235
• 7.2 研究局限235-236
• 7.3 研究展望236-238
• 參考文獻(xiàn)238-262
• 附錄262-280
• 附錄1 我國(guó)員工工作動(dòng)力機(jī)制調(diào)查問卷262-265
• 附錄2 績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力員工版調(diào)查問卷265-267
• 附錄3 績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)版調(diào)查問卷267-268
• 附錄4 計(jì)算組內(nèi)一致度r_(wg(j))的SPSS編程語言268-269
• 附錄5 Dye五部法分析跨層次適用性的Mplus編程步驟及語言269-271
• 附錄6 檢驗(yàn) 111 模型非線性中介效應(yīng)的Mplus編程語言271-273
• 附錄7 檢驗(yàn) 211 模型跨層次中介效應(yīng)的R編程語言273-274
• 附錄8 檢驗(yàn) 1×211 模型跨層次被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的Mplus編程語言274-276
• 附錄9 通過Bootstrap檢驗(yàn) 1×211 模型跨層次被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的R編程語言276-277
• 附錄10 跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)R軟件分析界面和詳細(xì)輸出結(jié)果277-280
• 作者在攻讀博士學(xué)位期間公開發(fā)表的論文280-281
• 作者在攻讀博士學(xué)位期間所參與的項(xiàng)目281-282
• 致謝282-283

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫 前2條

1 張軍擴(kuò);余斌;吳振宇;;增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)換的成因、挑戰(zhàn)和對(duì)策[J];管理世界;2014年12期

2 杜旌;;績(jī)效工資:一把雙刃劍[J];南開管理評(píng)論;2009年03期

  本文關(guān)鍵詞：績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力：基于動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過程和內(nèi)外動(dòng)機(jī)協(xié)同的研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：252076