【摘要】：基層銀監(jiān)分局人員,是國(guó)家和中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)(下面簡(jiǎn)稱:中國(guó)銀監(jiān)會(huì))最直接的金融監(jiān)管政策執(zhí)行者和貫徹者。但從人員激勵(lì)情況來(lái)看,目前銀監(jiān)系統(tǒng)人員激勵(lì)普遍仍存在考核機(jī)制不完善、工資分配不合理、缺乏清晰職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題,未能充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性。面對(duì)日益復(fù)雜的銀行業(yè)監(jiān)管形勢(shì)和不斷加重的監(jiān)管壓力,如何通過(guò)加強(qiáng)人員激勵(lì),進(jìn)一步提升監(jiān)管人員履職效能,實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略,成為基層銀監(jiān)分局內(nèi)部管理工作的當(dāng)務(wù)之急。本文選取最具代表性的經(jīng)典激勵(lì)理論之一——雙因素理論作為研究的理論工具,基于雙因素理論,綜合應(yīng)用了文獻(xiàn)分析法、訪談研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法等多種研究方法,以Y銀監(jiān)分局為個(gè)案,對(duì)其人員激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行案例研究。首先,本文梳理了國(guó)內(nèi)外公共部門人員激勵(lì)研究,闡述了雙因素理論研究框架以及Y銀監(jiān)分局主要采取的人員激勵(lì)措施,分析了這些措施與雙因素理論中各因素的內(nèi)在聯(lián)系。然后,結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)以及訪談結(jié)果,從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)層面綜合運(yùn)用定性和定量分析,總結(jié)了Y銀監(jiān)分局人員激勵(lì)存在的主要問(wèn)題,并就問(wèn)題背后的原因進(jìn)行了分析。其中,保健因素方面存在的主要問(wèn)題包括薪酬待遇不合理、工作影響個(gè)人生活;激勵(lì)因素方面存在的主要問(wèn)題包括缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃、晉升渠道狹窄、績(jī)效考核不科學(xué)、工作設(shè)置不合理等。最后,通過(guò)構(gòu)建Y銀監(jiān)分局人員激勵(lì)分層模型,清晰劃分激勵(lì)的重點(diǎn),并有針對(duì)性地提出了提升Y銀監(jiān)分局人員激勵(lì)的對(duì)策建議,如完善薪酬待遇體系、加強(qiáng)人本管理、強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)化晉升機(jī)制、完善績(jī)效考核機(jī)制和改善工作設(shè)置等,為基層銀監(jiān)分局有效開(kāi)展員工激勵(lì)工作提供參考和啟發(fā)。
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F832.1;F272.92
【圖文】：

示出來(lái)[12]。在圖中，縱坐標(biāo)上的是影響工作滿意程度的各項(xiàng)的長(zhǎng)度表示了它們出現(xiàn)的頻數(shù)，而柱的寬度則表明了滿意程度右半段橫坐標(biāo)指的是因?yàn)榫邆淠骋蛩厍屹|(zhì)量高導(dǎo)致滿意出現(xiàn)的是因?yàn)槟骋蛩厍啡被蛘哔|(zhì)量低導(dǎo)致出現(xiàn)不滿意的頻率，數(shù)字代。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司政策與管理方式、工資、工作條件、人因素往往會(huì)讓人產(chǎn)生不滿意情緒，這些因素作用的時(shí)間都比較較��；工作中的成就，對(duì)工作成績(jī)的認(rèn)可和贊賞，工作本身的，工作的責(zé)任感這 5 種因素會(huì)往往會(huì)讓人產(chǎn)生滿意情緒，這些。如果具備了上述種因素中的任何一種，被調(diào)查者們往往會(huì)有產(chǎn)生卻并不是因?yàn)檫@些因素同時(shí)缺失。使人不滿意和滿意的因求即數(shù)量愈多（或質(zhì)量愈高）愈好。不滿意因素多與周邊環(huán)境，是一種“維持現(xiàn)狀”因素，被稱為保健因素。滿意因素多與激發(fā)員工的積極性和熱情，是一種“使人上進(jìn)”的因素，被稱

第二章 核心概念界定及基礎(chǔ)理論概述在匹茲堡調(diào)查后，赫茲伯格又進(jìn)行了范圍更廣的調(diào)查作為補(bǔ)充，擴(kuò)展到國(guó)際領(lǐng)域，包括美國(guó)的工業(yè)、鄉(xiāng)村、醫(yī)療等領(lǐng)域，歐洲（芬蘭和匈牙利）的所有專業(yè)領(lǐng)域，一共進(jìn)行了 16 次（在《哈佛商務(wù)評(píng)論》上的《再論如何激勵(lì)員工》文章中用了 12 次的資料[56]），取樣達(dá) 1685 人。調(diào)查的對(duì)象也更為廣泛，包括各行各業(yè)如經(jīng)理，管理者，維修工，私營(yíng)業(yè)主，軍人，科學(xué)家，主婦，技術(shù)工，會(huì)計(jì)，教師，工程師等。調(diào)查方式和內(nèi)容依然采取匹茲堡同樣模式，調(diào)查的結(jié)果見(jiàn)圖示 2-2 所示。

2.2.2 雙因素理論的內(nèi)容雙因素理論又稱雙因素激勵(lì)理論，其內(nèi)容主要包括三個(gè)方面，分別是：滿意與不滿意、激勵(lì)因素與保健因素、激勵(lì)因素與保健因素的相互關(guān)系。2.2.2.1 滿意與不滿意在普遍觀念中，人們認(rèn)為不滿意和滿意是完全對(duì)立的。使自己感到滿意的因素增加，就會(huì)減少不滿意度；同樣地，使自己感到不滿意的因素減少，就會(huì)增加滿意度。赫茲伯格提出滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，他在雙因素理論一書(shū)中的描述：“滿意因素會(huì)讓人們的滿意程度上升而超過(guò)中等水平，而當(dāng)這些因素消失后，人們的滿意度最低只會(huì)降到中等水平；相反，不滿意因素出現(xiàn)會(huì)造成不滿意情緒，但這類因素消失后，人們對(duì)工作的態(tài)度并不會(huì)上升到滿意程度；因此，這兩種因素互相區(qū)別，而且對(duì)人們對(duì)待工作的態(tài)度是單向影響的�！�

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本文編號(hào)：2766519