發(fā)布時(shí)間：2020-07-18 20:02

【摘要】：在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)背景和銀行業(yè)的行業(yè)背景下,農(nóng)村商業(yè)銀行為了更好地適應(yīng)競爭環(huán)境,提高自身競爭力,需要以人為本的改革激勵機(jī)制,吸引優(yōu)秀人才,調(diào)動員工熱情,激發(fā)員工潛能。本文受限從相關(guān)的經(jīng)濟(jì)與行業(yè)背景出發(fā),研究了國內(nèi)外商業(yè)銀行薪酬激勵制度的相關(guān)文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外研究文獻(xiàn)站在了不同角度對這一問題做了研究。并嘗試從馬斯洛需求理論、赫茲伯格雙因素理論等薪酬激勵相關(guān)的基礎(chǔ)理論出發(fā),對具體的農(nóng)商行薪酬激勵問題做深入的研究。由于本文選擇的研究對象是秦農(nóng)銀行碑林支行,在文章第三部分首先對該銀行的基本情況、績效考核現(xiàn)狀以及當(dāng)前的激勵機(jī)制做了分析。在文章第四部分,采用了問卷調(diào)查的方式和實(shí)證研究的量化思維,對秦農(nóng)銀行碑林支行現(xiàn)有的激勵機(jī)制進(jìn)行深度剖析。從問卷情況可以發(fā)現(xiàn)員工對激勵需求的總體情況,以及不同年齡、不同職務(wù)、不同學(xué)歷對于激勵的需求,對于秦農(nóng)銀行碑林支行員工對于薪酬激勵機(jī)制的滿意度也做了專項(xiàng)分析。實(shí)證研究則分析了各要素的影響程度及顯著性水平,進(jìn)而找到影響薪酬激勵機(jī)制的關(guān)鍵要素。最后根據(jù)研究結(jié)論,提出了現(xiàn)存問題的解決思路和方案。本文結(jié)論包括問卷的結(jié)論和對問卷實(shí)證研究的結(jié)論。從問卷結(jié)果以及秦農(nóng)銀行碑林支行的薪酬實(shí)際分配情況來看,可以發(fā)現(xiàn)秦農(nóng)銀行碑林支行17年和18年的高工資系數(shù)對應(yīng)的收入和低工資系數(shù)對應(yīng)的收入有較大差別。但工資系數(shù)的高低和員工職位的高低存在密切關(guān)聯(lián),對于基層的柜員、機(jī)關(guān)員工、客戶經(jīng)理等,因?yàn)槎墕栴},只能獲得較低的工資系數(shù),并且工資系數(shù)缺乏彈性,而行長級別、銀行中層以及部門負(fù)責(zé)人則能獲得高的工資系數(shù),并且系數(shù)有一定的彈性空間。在當(dāng)前的分配體系下,高層員工會充滿工作熱情,但高層員工數(shù)量少,代表性不強(qiáng)。從實(shí)證研究的結(jié)果可以看出,銀行員工對于績效、激勵的滿意度,以及生理和安全需求的水平,會很大程度影響他們對于整個(gè)薪酬體系的評價(jià),說明在整個(gè)體系的建設(shè)、完善過程中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這些因素。因此,根據(jù)研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)秦農(nóng)銀行碑林支行的薪酬激勵制度僅僅能對少數(shù)人產(chǎn)生激勵作用。而作為公司中流砥柱的中層員工和基層員工,在公司的人數(shù)占比最高,也最能反映整個(gè)公司的工作狀態(tài)和精神面貌。對于中層和基層員工,由于工資系數(shù)過低,以上才會出現(xiàn)較大的增長。所以,中層和基層員工無法享受到這一改變,因此和高層的收入差距也就在此處顯現(xiàn)。在這種不太合理的分配制度下,多數(shù)員工會缺乏工作的積極性,因?yàn)樗麄兦宄@種工資系數(shù)的鴻溝可能短期無法逾越,工資體系的整體激勵性出現(xiàn)了問題。而這些問題出現(xiàn)的原因主要是因?yàn)樾匠攴峙渲贫炔缓侠?績效管理體系不夠成熟,激勵手段、制度及行為存在問題,薪酬激勵機(jī)制老舊等。
【學(xué)位授予單位】：西北農(nóng)林科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F832.35
【圖文】：

圖 1-1 文章框架1.4 論文的可能創(chuàng)新之處本文以秦農(nóng)銀行碑林支行為具體研究對象，展開了薪酬激勵機(jī)制的深度分析和研究，最終為秦農(nóng)銀行碑林支行制定出了更適合單位自身和競爭環(huán)境的薪酬激勵機(jī)制。本文從秦農(nóng)銀行碑林支行的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合了薪酬激勵的深層次理論，提出問題、發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，做到了理論應(yīng)用與實(shí)踐的緊密結(jié)合。研究過程中通過問卷，獲得了一手的數(shù)據(jù)，對實(shí)際情況有了真實(shí)和客觀的了解。并且，本文還擁有研究對象的真實(shí)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這對于本文的客觀分析也產(chǎn)生了很大的幫助。此外，本文在解決秦農(nóng)銀行碑林支行薪酬激勵的過程中，對發(fā)現(xiàn)的問題從相對全面的視角，做了新機(jī)制的設(shè)計(jì)。新機(jī)制的設(shè)計(jì)不僅保證了新方案的激勵性，同樣也保證了其公平性，有助于激發(fā)中基層員工的工作熱情，一定程度上縮小和高層員工的收入差異，還通過中長期股權(quán)激勵方式，讓員工獲得企業(yè)成長的參與感；

圖 2-1 馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人有五種需求層次，呈正三角形式。由下至上，最低的需，接著是安全需求、社交需求和尊重需求，最高的需求為自我次需求已經(jīng)被滿足后，人們將開始追求更高一個(gè)層次的需求。理需求、安全需求和社交需求都是較低層次的需求，因?yàn)樗鼈兊綕M足；尊重需求和自我需求則是較高層次的需求，因?yàn)樗鼈兦覍?shí)現(xiàn)的難度較大。基于馬斯洛需求層次理論，企業(yè)在激勵員需求，才能制定出匹配的激勵措施。求與企業(yè)的正確激勵措施對應(yīng)如下：

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本文編號：2761365