本文選題：職涯資本 + 職業(yè)成功�。� 參考：《西南財(cái)經(jīng)大學(xué)》2014年博士論文

【摘要】：隨著金融體制改革成為十八界三中全會(huì)以后改革的熱點(diǎn),金融服務(wù)業(yè)的改革必須圍繞使市場在資源配置中起決定性作用的思路,走集約化發(fā)展的模式。集約化發(fā)展不可避免會(huì)造成多方利益的摩擦和沖突,其中動(dòng)蕩最大的是企業(yè)中層。作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量,中層管理者掌握著生產(chǎn)、顧客和員工的一手資料,擁有廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò),但卻面臨著責(zé)任重大而權(quán)力較小的工作困境,在具體工作中,還要滿足上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)等各方利益的需要。然而,集約化發(fā)展過程中,中層管理者的晉升空間會(huì)被壓制,例如組織結(jié)構(gòu)的扁平化更會(huì)導(dǎo)致中層管理者被精簡分流或被基層管理者所取代。尤其是傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無邊界職業(yè)生涯變化過程中,組織不再承諾提供穩(wěn)定和安全的就業(yè),雇主和雇員的心理契約正在發(fā)生變化,在這種形式下,中層管理者對(duì)職業(yè)成功的關(guān)注就顯得尤為重要。傳統(tǒng)的職業(yè)成功代表薪酬的增長和職位的晉升,但在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代,對(duì)于中層管理者而言,一在整個(gè)職業(yè)生涯更換數(shù)個(gè)雇主將成為常態(tài)。當(dāng)雇主不能承諾包辦員工的整個(gè)職業(yè)生涯時(shí),必須教會(huì)并鼓勵(lì)員工進(jìn)行無邊界職業(yè)生涯的自我管理,這就導(dǎo)致中層管理者從對(duì)職業(yè)安全性的重視到對(duì)職涯資本積累的重視轉(zhuǎn)變。 目前有關(guān)中層管理者職業(yè)成功的研究大多基于西方的文化背景,研究結(jié)論不一定適用于中國文化背景下的具體實(shí)踐,尤其是在當(dāng)前中國復(fù)雜的制度環(huán)境和文化背景下,中層管理者存在角色多樣化和工作范圍非常難以界定等特點(diǎn),更凸顯了進(jìn)一步深化研究的重要性。因此,本研究以金融服務(wù)業(yè)中層管理者為研究對(duì)象,探討金融服務(wù)業(yè)的中層管理者應(yīng)該如何更好的獲得職業(yè)上的成功。本文的主要目標(biāo)是對(duì)職涯資本(Career capital)和職業(yè)成功之間的關(guān)系進(jìn)行理論和實(shí)證研究,并在此基礎(chǔ)上探討心理授權(quán)(Employee empowerment)的中介效應(yīng),以及高層管理團(tuán)隊(duì)決策程序公平(Procedural justice)和高層管理者價(jià)值觀導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用,最后根據(jù)實(shí)證結(jié)論對(duì)人力資源管理實(shí)踐提出意見和建議。 本文將上述研究問題進(jìn)一步細(xì)化為：第一,研究職涯資本與職業(yè)成功之間的關(guān)系,這一關(guān)系研究以無邊界職業(yè)生涯理論為基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,職業(yè)生涯的無邊界特征越來越明顯,員工在職業(yè)生涯過程中產(chǎn)生職業(yè)轉(zhuǎn)換、行業(yè)轉(zhuǎn)換、組織轉(zhuǎn)換等“跨界”行為越來越容易,員工積累職涯資本,追求職業(yè)成功成為當(dāng)今職業(yè)生涯管理的核心內(nèi)容；在此基礎(chǔ)上,本研究根據(jù)Jokinen et al(2008)提出的職涯資本這一構(gòu)念為基礎(chǔ),探討職涯資本的積累是否對(duì)今后的職業(yè)成功有顯著影響,并深層次探討了職涯資本的三個(gè)維度,知道如何做(Know how)、知道為什么(Knowwhy)、知道是誰(Know whom)對(duì)職業(yè)成功的影響效應(yīng)。第二,本研究以動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ)引入心理授權(quán)的中介效應(yīng),作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一種形式,對(duì)心理授權(quán)的研究擴(kuò)展和彌補(bǔ)了內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論。心理授權(quán)強(qiáng)調(diào)對(duì)權(quán)利和工作的感知不是由客觀的任務(wù)活動(dòng)特征決定的,而是這些任務(wù)活動(dòng)或程序所賦予的人心理的感受,本研究認(rèn)為工作的積累能給個(gè)人帶來意義感和影響力,通過這種意義感和影響力能增加個(gè)人的職業(yè)成功。第三,以高階管理理論為基礎(chǔ),高階管理理論認(rèn)為,企業(yè)高管會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略和績效,所以本研究探討了高層管理團(tuán)隊(duì)決策程序公平以及高層管理者價(jià)值觀導(dǎo)向這兩個(gè)組織層面的變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 在研究方法方面,采用文獻(xiàn)分析、深度訪談和問卷調(diào)查的方法。其中文獻(xiàn)分析主要是通過以往對(duì)相關(guān)構(gòu)念的梳理找出研究的不足,為本文研究提供契機(jī)；深度訪談主要采取半結(jié)構(gòu)化訪談和焦點(diǎn)小組訪談的形式,共訪談金融服務(wù)業(yè)高層管理者和中層管理者55人,其中針對(duì)高層管理者的訪談主要是了解金融行業(yè)的發(fā)展背景,包括金融業(yè)的整體特征,金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展過程以及經(jīng)歷的階段,發(fā)展趨勢,目前存在的問題等金融業(yè)發(fā)展背景方面的內(nèi)容。對(duì)中層管理者的訪談主要是以中層管理者的工作經(jīng)歷的積累為基礎(chǔ),解釋這些積累對(duì)今后工作所產(chǎn)生的影響,同時(shí)還深入訪談了中層管理者對(duì)職業(yè)成功的看法,以及提出了提升職涯資本的對(duì)策建議,最終經(jīng)過深度訪談挖掘了職涯資本、職業(yè)成功、心理授權(quán)、高層管理團(tuán)隊(duì)決策程序公平、高層管理者價(jià)值觀導(dǎo)向等幾個(gè)構(gòu)念；問卷調(diào)查法主要是以金融服務(wù)業(yè)中層管理者為對(duì)象,共收集小樣本和大樣本的金融服務(wù)業(yè)員工有效問卷579份,并采用SPSS16.0對(duì)小樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了項(xiàng)目分析、探索性因子分析以及描述性統(tǒng)計(jì)分析,利用AMOS17.0對(duì)大樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析,利用HLM5.0對(duì)大樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了跨層次線性模型分析,對(duì)本文提出的一系列假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。 通過假設(shè)檢驗(yàn)得出以下研究結(jié)論：(1)金融服務(wù)業(yè)中層管理者職涯資本對(duì)職業(yè)成功有顯著影響。其中,職涯資本對(duì)主觀職業(yè)成功有顯著正向影響；“知道如何做”、“知道為什么”、“知道是誰”對(duì)主觀職業(yè)成功都有有顯著正向影響；中層管理者職涯資本對(duì)客觀職業(yè)成功具有顯著正向影響；“知道如何做”、“知道是誰”對(duì)客觀職業(yè)成功有顯著正向影響；“知道為什么”對(duì)客觀職業(yè)成功影響不顯著。(2)金融服務(wù)業(yè)中層管理者職涯資本對(duì)心理授權(quán)有顯著正向影響,其中“知道如何做”、“知道為什么”、“知道是誰”對(duì)心理授權(quán)都有顯著的正向影響。(3)心理授權(quán)對(duì)主觀職業(yè)成功有顯著影響；心理授權(quán)對(duì)客觀職業(yè)成功有顯著影響。(4)金融服務(wù)業(yè)中層管理者心理授權(quán)中介職涯資本與職業(yè)成功的關(guān)系。其中,心理授權(quán)中介職涯資本與主觀職業(yè)成功的關(guān)系,中介效應(yīng)占總效應(yīng)的19.02%；心理授權(quán)中介“知道如何做”、“知道為什么”、“知道是誰”與主觀職業(yè)成功的關(guān)系,中介效應(yīng)所占比例分別為13.82%,40.70%,17.94%；心理授權(quán)中介職涯資本與客觀職業(yè)成功的關(guān)系,中介效應(yīng)占22.82%,其中,心理授權(quán)中介“知道如何做”、“知道是誰”與客觀職業(yè)成功的關(guān)系,中介效應(yīng)比例分別為14.30%和23.79%,心理授權(quán)在“知道為什么”與客觀職業(yè)成功之間未起到中介效應(yīng)。(5)高層管理團(tuán)隊(duì)決策程序公平跨層調(diào)節(jié)職涯資本與心理授權(quán)的關(guān)系,高層管理團(tuán)隊(duì)程序公平對(duì)“知道如何做”、“知道為什么”“知道是誰”也起到跨層調(diào)節(jié)作用。(6)高層管理者價(jià)值觀導(dǎo)向跨層調(diào)節(jié)心理授權(quán)與主觀職業(yè)成功的關(guān)系。高層管理者價(jià)值觀導(dǎo)向的各維度對(duì)變化的開放態(tài)度、自我超越型價(jià)值觀、保守型價(jià)值觀、自我提高型價(jià)值觀對(duì)職涯資本與主觀職業(yè)成功的關(guān)系也起到調(diào)節(jié)作用；但除了對(duì)變化的開放態(tài)度對(duì)心理授權(quán)與客觀職業(yè)成功起到正向調(diào)節(jié)作用以外,高層管理者價(jià)值觀導(dǎo)向及其余三種價(jià)值觀對(duì)心理授權(quán)與客觀職業(yè)成功的調(diào)節(jié)作用并不顯著。 本研究的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)是： 1.以金融服務(wù)業(yè)中層管理者為研究對(duì)象,拓展了對(duì)“職涯資本”的研究范圍,并檢驗(yàn)了職涯資本的結(jié)構(gòu)維度在我國的適用性。 國外對(duì)職涯資本的關(guān)注更多是在外派員工吸收國際職涯經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,例如Jokinen et al.(2008)對(duì)其他類型員工研究的較少,而國內(nèi)目前還未引入對(duì)“職涯資本”的研究。本文立足于十八界三中全會(huì)以來對(duì)金融業(yè)改革的熱點(diǎn),在國外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)金融服務(wù)業(yè)中層管理者深層次訪談的資料,揭示了中層管理者的職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)以及對(duì)職涯資本的幾個(gè)維度進(jìn)行本土化驗(yàn)證,為后續(xù)開展職涯資本相關(guān)的實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)。 2.以動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ)構(gòu)建心理授權(quán)在職涯資本與職業(yè)成功之間的中介效應(yīng),深入闡釋了無邊界職業(yè)生涯背景下中層管理者職業(yè)發(fā)展的影響路徑 以往研究為我們提供了扎實(shí)的有關(guān)職涯成功的研究基礎(chǔ),這些實(shí)證研究大多數(shù)都是從組織支持感和職業(yè)承諾等角度研究的。而本文以金融服務(wù)業(yè)為研究背景,通過深度訪談,針對(duì)金融服務(wù)業(yè)中層管理者的職業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建職涯資本到職業(yè)成功的新構(gòu)思模式,即構(gòu)建了以動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ)的中介效應(yīng),深層次揭示了金融服務(wù)業(yè)中層管理者職涯資本與職業(yè)成功的內(nèi)部作用機(jī)制,并采用實(shí)證方法來加以驗(yàn)證。 3.以高階管理理論為基礎(chǔ),從組織層面挖掘金融服務(wù)業(yè)中層管理者職涯資本對(duì)職業(yè)成功影響的調(diào)節(jié)效應(yīng),為職業(yè)發(fā)展理論提供的新視角。 一直以來,組織都是以一種多層次系統(tǒng)的方式存在的,但是現(xiàn)實(shí)研究中很少有研究者將組織分割開來進(jìn)行研究,所以往往造成某一個(gè)層次得出的結(jié)論要么無法推廣到其它層次,要么混淆不同層次概念使得研究的結(jié)果不夠嚴(yán)謹(jǐn)。Rousseau(2002)曾指出,管理學(xué)研究中很多理論模型都存在層次不清晰的問題,往往將個(gè)體層次和更高層次(比如團(tuán)隊(duì)和組織層次變量)交織在一起。目前對(duì)員工職業(yè)生涯管理的研究也存在同樣的問題,大多數(shù)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的問題都沒有對(duì)管理層次進(jìn)行明確劃分,這就導(dǎo)致了目前對(duì)員工職業(yè)生涯管理問題的研究處于一種混淆的境地。所以本研究為了厘清組織層面和個(gè)體層面的不同變異,需要在研究上采取與傳統(tǒng)管理模式不同的新做法。本研究通過深層次訪談和焦點(diǎn)小組訪談,提供了影響無邊界時(shí)代員工職涯資本對(duì)職業(yè)成功的新理解,并在此基礎(chǔ)上引入高階管理理論,深層次挖掘了高層管理團(tuán)隊(duì)決策程序公平和高層管理者價(jià)值觀導(dǎo)向這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量,有利于激發(fā)對(duì)中層管理者職業(yè)成功的新思考。 4.提出了組織與個(gè)體層面互動(dòng)的職業(yè)成功分析框架,揭示了職涯資本對(duì)職業(yè)成功影響的理論適用性和作用機(jī)制。 現(xiàn)有研究關(guān)于個(gè)體層面職業(yè)成功的研究相對(duì)較少,尤其是整合考察主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功相結(jié)合的研究更是偶見文獻(xiàn)。本文提出了組織和個(gè)體層面互動(dòng)的分析框架,為職業(yè)成功研究方面開辟了新的研究視角,能夠更加深入地揭示組織行為產(chǎn)出的復(fù)雜機(jī)制,并有效刻畫各要素之間的互動(dòng)關(guān)聯(lián)方。同時(shí),從主觀和客觀兩個(gè)方面衡量職業(yè)成功,可以有效避免同源偏差,更加全面、客觀地反映中層管理者職業(yè)成功的影響因素。在一定程度上避免了“黑箱”研究的困境,豐富了無邊界職業(yè)生涯發(fā)展領(lǐng)域的研究體系,為未來進(jìn)一步探索職涯資本在什么情況下、以何種方式作用于職業(yè)成功提供了理論基礎(chǔ)。 本研究引入“職涯資本”這一變量,不僅豐富了職涯生涯理論,也有非常有效的現(xiàn)實(shí)意義,對(duì)于組織而言,能為金融服務(wù)業(yè)的人力資源管理部門提供具有可操作性的理論指導(dǎo),為進(jìn)一步厘清無邊界職業(yè)生涯下金融服務(wù)業(yè)中層管理者的職涯資本的具體內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度奠定基礎(chǔ),為制定行之有效的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬方案提供指導(dǎo)；對(duì)于金融服務(wù)業(yè)中層管理者而言,能夠讓他們轉(zhuǎn)變觀念,在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代認(rèn)清實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功的關(guān)鍵因素,樹立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展觀,為突破職業(yè)發(fā)展瓶頸提供指導(dǎo)。
[Abstract]:......
【學(xué)位授予單位】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：F272.92;F832

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1738520