隨著目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、國(guó)家政策等的不斷變化,藍(lán)光公司也面臨諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,就必須有更領(lǐng)先的技術(shù)、更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。而領(lǐng)先的技術(shù)、產(chǎn)品,離不開技術(shù)人員孜孜不倦的探索和開發(fā)。藍(lán)光公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系存在諸多的問(wèn)題和不足,不能很好的激勵(lì)技術(shù)人員,挫傷了技術(shù)人員的積極性,影響了公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核體系相關(guān)理論的研究,并結(jié)合藍(lán)光公司現(xiàn)有的技術(shù)人員績(jī)效考核體系,通過(guò)使用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等方法,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題并分析出導(dǎo)致這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因。針對(duì)這些問(wèn)題及原因,本文從公司的實(shí)際情況出發(fā),從績(jī)效考核主體和被考核者、績(jī)效考核方法、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效權(quán)重、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核工作流程和應(yīng)用等方面對(duì)績(jī)效考核體系做出了相應(yīng)的優(yōu)化。在績(jī)效考核體系優(yōu)化方案制定后,又?jǐn)M定了相應(yīng)的保障措施來(lái)保障績(jī)效考核體系優(yōu)化方案的順利實(shí)施和實(shí)施過(guò)程中的公平公正。本文旨在對(duì)藍(lán)光公司技術(shù)人員績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化,以充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,改善公司在績(jī)效考核體系中存在的導(dǎo)致公司整體績(jī)效水平不高的問(wèn)題,促進(jìn)技術(shù)人員以及公司的績(jī)效水平不斷提高,實(shí)現(xiàn)...

【文章頁(yè)數(shù)】：67 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖1論文研究框架圖

論文的研究框架圖,如下圖1所示:2.1績(jī)效考核體系相關(guān)理論基礎(chǔ)

圖2-1目標(biāo)管理法實(shí)施過(guò)程

1.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是由美國(guó)的德魯克博士于1954年在《管理的實(shí)踐》提出來(lái)的。目標(biāo)管理有多種形式,但不同形式的目標(biāo)管理的核心都是設(shè)置目標(biāo)。首先,我們可以確定公司在一段時(shí)期內(nèi)的公司級(jí)目標(biāo),再逐級(jí)分解為各個(gè)部門和各人的分目標(biāo)。同時(shí)定期對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行分析,保障目標(biāo)的順利開展....

圖2-2確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程

如圖2-2所示,在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中,公司分為三個(gè)過(guò)程:首先建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,然后制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),最后對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。公司應(yīng)首先確定公司層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),并將其分解為部門和員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。然后,通過(guò)設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各個(gè)指標(biāo)的水平進(jìn)行衡量,可以是定性的,也可以是模....

圖3-1藍(lán)光科技公司技術(shù)崗位設(shè)置

技術(shù)人員內(nèi)部職稱從上到下分別為主任工程師、副主任工程師、主管工程師、工程師、助理工程師、技術(shù)員。技術(shù)崗位設(shè)置情況及人數(shù)如圖3-1所示:不同的崗位所需要承擔(dān)的崗位職責(zé)也是不同的,如下表3-1詳細(xì)介紹了藍(lán)光公司技術(shù)人員的崗位職責(zé):

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