發(fā)布時間：2023-02-27 18:29

　　發(fā)展是第一要務(wù),人才是第一資源,創(chuàng)新是第一動力。隨著時代的進步,科技的發(fā)展,人力資源成為企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)提升競爭力的重要支撐,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性影響變量。高新技術(shù)企業(yè)中的研發(fā)人員,通常掌握了企業(yè)的核心技術(shù),是企業(yè)的核心要素和創(chuàng)新發(fā)展的骨干力量。因此,對研發(fā)人員進行有效激勵,具有重要的意義。GMW智能裝備股份有限公司作為一家高新技術(shù)企業(yè),對研發(fā)型和創(chuàng)新型人才的需求和依賴度越來越高,其要在市場競爭中提升品牌影響力、產(chǎn)品競爭力以及人才吸引力,就必須高度重視技術(shù)和人才,必須打造一支高水平的研發(fā)團隊,必須建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的研發(fā)人員激勵機制。本文通過文獻研究法、訪談觀察法、問卷調(diào)查法以及統(tǒng)計分析法等研究方法,遵循提出問題、分析問題和解決問題的研究路徑,系統(tǒng)分析了GMW公司研發(fā)人員激勵機制的現(xiàn)狀以及存在問題,并有針對性地提出了優(yōu)化對策。本文研究內(nèi)容主要由五個部分組成:首先概述了選題的背景和意義,并通過文獻研究法,梳理掌握了國內(nèi)外關(guān)于研發(fā)人員激勵機制的研究進展,旨在為研究的開展把握方向。第二,對激勵、激勵機制等概念進行了界定,并對波特-勞勒綜合激勵模型等相關(guān)理論進行了介紹和分析,為...

【文章頁數(shù)】：71 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 緒論
    1.1 研究背景和價值
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究價值
    1.2 國內(nèi)外研發(fā)人員激勵機制的研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國外研發(fā)人員激勵機制的研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)研發(fā)人員激勵機制的研究現(xiàn)狀
        1.2.3 研究述評
    1.3 研究方法及內(nèi)容
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 研究內(nèi)容與框架
    1.4 創(chuàng)新之處
2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
    2.1 激勵及激勵機制內(nèi)涵
        2.1.1 激勵
        2.1.2 激勵機制
    2.2 波特-勞勒綜合激勵模型
        2.2.1 綜合激勵模型的主要內(nèi)容
        2.2.2 綜合激勵模型在企業(yè)中的應(yīng)用
3 GMW公司研發(fā)人員激勵現(xiàn)狀、存在問題及原因分析
    3.1 GMW公司基本概況
        3.1.1 GMW公司簡介
        3.1.2 GMW公司研發(fā)部人力資源概況
        3.1.3 GMW公司研發(fā)人員特點
    3.2 GMW公司研發(fā)人員激勵現(xiàn)狀調(diào)查
        3.2.1 GMW公司研發(fā)人員現(xiàn)行激勵機制
        3.2.2 研發(fā)人員激勵機制滿意度調(diào)查
    3.3 研發(fā)人員激勵機制存在的問題分析
        3.3.1 努力程度到工作績效的轉(zhuǎn)化:能力提升不足和崗位認知度不高
        3.3.2 工作績效到組織獎勵的轉(zhuǎn)化:考核結(jié)果運用不合理
        3.3.3 組織獎勵到滿意度的轉(zhuǎn)化:外在和內(nèi)在激勵缺乏公平性和競爭力
        3.3.4 滿意度到努力程度的轉(zhuǎn)化:缺乏中長期激勵
    3.4 研發(fā)人員激勵機制存在問題的原因分析
        3.4.1 管理層對激勵機制認識存在偏差
        3.4.2 管理層與研發(fā)人員溝通機制不暢
        3.4.3 激勵機制的運行實施不到位
        3.4.4 獎罰結(jié)合一定程度增加研發(fā)人員壓力
4 GMW公司研發(fā)人員激勵機制優(yōu)化對策
    4.1 激勵機制優(yōu)化對策設(shè)計的原則和思路
        4.1.1 激勵機制優(yōu)化對策設(shè)計的原則
        4.1.2 激勵機制優(yōu)化對策設(shè)計的思路
    4.2 提升研發(fā)人員工作能力和崗位認知度
        4.2.1 實行雙重職業(yè)生涯規(guī)劃
        4.2.2 創(chuàng)建團結(jié)和諧、勇于創(chuàng)新的團隊文化
    4.3 優(yōu)化績效考核結(jié)果運用
        4.3.1 科學(xué)設(shè)置績效考評檔次
        4.3.2 實行正負激勵相結(jié)合
    4.4 強化內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合
        4.4.1 優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)
        4.4.2 建立公平的研發(fā)項目績效體系
        4.4.3 提升個人價值滿足感
    4.5 推行股權(quán)激勵
        4.5.1 合理選擇激勵對象
        4.5.2 合理設(shè)置行權(quán)條件
        4.5.3 合理選擇股權(quán)激勵方式
5 激勵機制優(yōu)化對策實施的保障措施
    5.1 加強組織機構(gòu)支撐
    5.2 暢通溝通協(xié)調(diào)渠道
    5.3 落實資金經(jīng)費支持
    5.4 完善制度體系建設(shè)
    5.5 強化監(jiān)督考評約束
6 結(jié)論與展望
    6.1 主要結(jié)論
    6.2 研究不足及展望
參考文獻
附錄一
附錄二
致謝



本文編號：3751232