隨著市場競爭的日益激烈,提升企業(yè)的核心要素競爭力大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的聚焦點。歸根到底,企業(yè)的競爭就是人才的競爭,所以如何做好人才戰(zhàn)略至關(guān)重要。就目前我國人力資源發(fā)展現(xiàn)狀看,不完善的招聘體系對于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施影響巨大。所以如何優(yōu)化企業(yè)招聘體系是每個企業(yè)運作過程中必然需要面對的問題。本文的目標是結(jié)合實際情況對SLBX公司招聘體系進行具體研究,試圖針對目前存在的問題進行優(yōu)化,努力讓企業(yè)招聘體系更加完善,幫助企業(yè)良性發(fā)展。本文首先通過文獻綜述綜合學者們關(guān)于招聘體系方面的研究,奠定文章的理論研究基礎(chǔ)。然后,對SLBX公司招聘體系現(xiàn)狀進行了診斷分析,指出其可能存在的問題有:缺少具有系統(tǒng)性的招聘體系制度、招聘過程不夠規(guī)范和嚴謹、目標崗位勝任力缺失、招聘渠道不夠合理、缺乏精準崗位說明、人力資源從業(yè)人員的專業(yè)性不強、招聘評估工作不到位等問題。之后根據(jù)具體企業(yè)的實際狀況進行了問卷調(diào)研與專家打分的方法確定具體勝任力的模型。最后,針對存在的問題,基于勝任力模型的開始結(jié)合SLBX公司研發(fā)人員的特點對公司的招聘體系進行了優(yōu)化。通過以研發(fā)崗位勝任力模型為基礎(chǔ),通過勝任力模型崗位說明書編制、面試官培訓、渠道的優(yōu)化、面... 

【文章來源】：電子科技大學四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：68 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    1.1 選題背景及意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究內(nèi)容
        1.2.1 研究內(nèi)容
    1.3 研究方法和技術(shù)路線
        1.3.1 技術(shù)路線
        1.3.2 本文的研究方法
第二章 招聘管理概述
    2.1
        2.1.1 招聘的意義
        2.1.2 招聘的內(nèi)容及方法
        2.1.3 招聘的流程
        2.1.4 招聘的理論基礎(chǔ)——個人-組織匹配理論
    2.2 勝任力模型及其在招聘中的應(yīng)用
        2.2.1 勝任力的定義
        2.2.2 勝任力的類型
        2.2.3 勝任力模型
        2.2.4 勝任力模型在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的應(yīng)用
第三章 SLBX公司招聘體系現(xiàn)狀與問題分析
    3.1 SLBX公司基本情況
    3.2 SLBX公司招聘管理體系運行現(xiàn)狀
        3.2.1 SLBX公司人力資源管理概況
        3.2.2 SLBX公司研發(fā)人員招聘管理流程
    3.3 SLBX公司招聘管理現(xiàn)狀診斷分析
        3.3.1 SLBX公司近一年研發(fā)人員招聘情況數(shù)據(jù)分析
        3.3.2 SLBX公司近一年研發(fā)人員招聘效果分析
    3.4 SLBX公司研發(fā)人員招聘體系存在問題
        3.4.1 SLBX崗位編制僵化造成招聘計劃與招聘研發(fā)人員實際情況脫軌
        3.4.2 SLBX研發(fā)崗位缺乏精準崗位說明
        3.4.3 研發(fā)崗位勝任力模型的缺失
        3.4.4 不同崗位招聘渠道的趨同
        3.4.5 面試官評判標準的差異性
        3.4.6 招聘效果評估過于簡單
        3.4.7 缺乏招聘的整合系統(tǒng)
    3.5 SLBX公司研發(fā)人員招聘體系存在問題的原因
第四章 SLBX公司研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建
    4.1 SLBX公司研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建方法與過程
    4.2 研發(fā)人員勝任力文獻分析
        4.2.1 研發(fā)人員勝任力的采集
    4.3 SLBX公司研發(fā)人員的特點
    4.4 研發(fā)人員勝任力問卷調(diào)查
    4.5 研發(fā)人員勝任力評價指標的權(quán)重設(shè)計
第五章 基于SLBX研發(fā)勝任力模型的招聘流程體系改進
    5.1 基于勝任力模型的SLBX公司招聘體系具體設(shè)計思路
    5.2 基于勝任力模型的信息發(fā)布
        5.2.1 基于勝任力模型的招聘信息的發(fā)布
        5.2.2 研發(fā)人員招聘渠道的選擇
    5.3 基于勝任力模型的甄選測試
        5.3.1 甄選方式的選擇
        5.3.2 基于勝任力模型的職位申請表設(shè)計
        5.3.3 基于勝任力模型的面試官的人員組成與培訓
        5.3.4 基于勝任力模型研發(fā)人員面試問題的設(shè)計
        5.3.5 基于勝任力模型研發(fā)人員面試評分表設(shè)計
        5.3.6 基于勝任力模型的能力與性格測試
    5.4 基于勝任力模型的背景調(diào)查與錄用
    5.5 基于勝任力模型的招聘評估
    5.6 SLBX公司招聘體系改進方案的運行管理與保障
        5.6.1 企業(yè)戰(zhàn)略的引導
        5.6.2 企業(yè)文化建設(shè)的全面開展
        5.6.3 人力資源專業(yè)化程度的提高
        5.6.4 相關(guān)資源的投入
        5.6.5 招聘流程自助服務(wù)系統(tǒng)詳細設(shè)計
    5.7 問題改進優(yōu)化的具體分析
第六章 結(jié)論與展望
致謝
參考文獻


【參考文獻】：
期刊論文
[1]淺談中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策[J]. 劉新宇,麻桂新.  時代金融. 2018(32)
[2]企業(yè)文化對招聘甄選技術(shù)的影響[J]. 劉美然.  人力資源管理. 2018(06)
[3]基于勝任力模型的企業(yè)績效機制建設(shè)[J]. 傅美芬.  商場現(xiàn)代化. 2018(10)
[4]基于領(lǐng)導崗位勝任力體系的南方公司領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)[J]. 李霞.  企業(yè)改革與管理. 2017(20)
[5]XA集團企業(yè)招聘管理指數(shù)研究[J]. 趙嘉麗.  特區(qū)經(jīng)濟. 2017(06)
[6]大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘有效性分析[J]. 王峰.  企業(yè)改革與管理. 2017(10)
[7]中小企業(yè)招聘外包可行性分析[J]. 朱偉瑩.  現(xiàn)代營銷(下旬刊). 2017(01)
[8]淺析萬達集團的人才招聘體系優(yōu)化管理[J]. 馮程程.  知識經(jīng)濟. 2017(06)
[9]有效的員工招聘體系對中小企業(yè)發(fā)展的重要性[J]. 董艷.  企業(yè)改革與管理. 2016(15)
[10]以招聘外包解決中小企業(yè)招聘難題的可行性研究[J]. 沈威,秦賓,石秀祥,周玉琴.  企業(yè)導報. 2016(09)

碩士論文
[1]基于勝任力的項目管理人員招聘與穩(wěn)定性分析[D]. 趙起超.太原理工大學 2014



本文編號：3175160