薪酬歷來就是企業(yè)和員工最為敏感的問題,持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)必定有其合理有效的薪酬激勵對策。薪酬管理不合理,可能造成員工工作積極性不高,效率低下,員工流失,直接導致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不甚理想,但仍需要付出不低的人工成本。反之,企業(yè)若能結(jié)合現(xiàn)狀制定科學合理的薪酬管理,在合法的基礎(chǔ)上,對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性,不但可以切實激勵員工作主觀能動性、以及創(chuàng)新性,擴大公司的銷售金額,而且在實現(xiàn)企業(yè)成功的同時,員工也造就了自我,實現(xiàn)了自我價值,最終利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。本文對A電網(wǎng)公司員工薪酬管理進行探討,第一章主要對研究背景以及意義進行了介紹;國內(nèi)外薪酬管理研究現(xiàn)狀;研究思路以及研究方法;第二章敘述了薪酬管理的相關(guān)概念及相關(guān)理論;第三章介紹A電網(wǎng)公司薪酬管理分析及存在的各種問題進行分析;第四章A電網(wǎng)公司薪酬管理方面的優(yōu)化解決方案;第五章A電網(wǎng)有限公司薪酬管理優(yōu)化的實施保障;第六章總結(jié)展望與不足。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展,企業(yè)意識到有效的薪酬管理對企業(yè)的生存與發(fā)展影響非常巨大,建立一套完善有效的薪酬管理十分必要。
【學位單位】：云南財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F426.61
【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

圖 3.1 崗位技能工資制度另外，企業(yè)還有將年薪制度作為薪資管理辦法的公司主管人員薪資和將固定薪資管理辦法作為薪資管理辦法的新入職人員見習薪資。另外，省一級電力機構(gòu)是根據(jù)去年各部門的工作指數(shù)達成狀況來確定各機構(gòu)的薪資總量，并一同分派發(fā)放的。根據(jù) A 電網(wǎng)公司年度預(yù)算總額制定的的經(jīng)營計劃來確定各崗位職級和薪點的工資基數(shù)，確定下一年度的薪酬預(yù)算，薪酬預(yù)算黨委會批準報備后執(zhí)行。人員的薪資系統(tǒng)：職位薪資、業(yè)績薪資。職位薪資和業(yè)績薪資分派比重如下表：表 3.1 A 電網(wǎng)公司員工工資分配比例員工年度收入總額崗位工資占比 績效獎金占比管理類 78% 22%綜合類 78% 22%

每月的業(yè)績薪資、每年的業(yè)績薪資。月度績效工資與企業(yè)效益和個人月（季）度績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放，約占績效工資的 22%。每月的業(yè)績薪資＝職工所在職位等級、薪酬等級相對的薪酬指數(shù)×每月的業(yè)績薪資指數(shù)×業(yè)績薪資傾向指數(shù)×績效考評指數(shù)。每年的業(yè)績薪資與企業(yè)效益和每年業(yè)績考評情況直接聯(lián)系在一起，按年度發(fā)放，約占績效工資的 25%。每年的業(yè)績薪資＝職工所在職位等級、薪酬等級相對的薪酬指數(shù)×每年的業(yè)績薪資指數(shù)×業(yè)績薪資傾向指數(shù)×績效考評指數(shù)。補貼薪資重點包含代表職工業(yè)務(wù)資歷的薪資、及其他原因需要保留的津補貼等。輔助工資自員工進入單位起計發(fā)，且員工按規(guī)定休假期間不扣減輔助工資。反映員工工作經(jīng)歷的工資簡稱“資歷工資”，按照員工每 1 年資歷計 2 個薪點的辦法計算薪點數(shù)，點值由 A 電網(wǎng)公司統(tǒng)一確定，為 6 元/薪點。資歷工資按月發(fā)放。資歷工資=（員工資歷×2 薪點）×資歷工資點值。
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本文編號：2858527