【摘要】：隨著內(nèi)外部環(huán)境不確定性的增加,傳統(tǒng)意義上的技術(shù)、土地和資金等競爭發(fā)展要素的投入已經(jīng)難以保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。在技術(shù)、土地和資金等資源投入產(chǎn)出既定的條件下,企業(yè)開始更加注重內(nèi)部的人力資源,逐漸認識到人力資源才是企業(yè)發(fā)展的根本動力,具有不可替代性與模仿性�？冃Э己耸侨肆Y源的關(guān)鍵,企業(yè)人員的規(guī)劃、聘用、培訓、激勵以及應用等多個方面,都需要績效考核體系的支撐,績效考核在企業(yè)的管理發(fā)展中占據(jù)了重要的基礎地位。本文以TK集團為研究對象,通過對績效考核相關(guān)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的總結(jié)分析,從理論上對績效考核的概念、績效考核的目的與作用進行了闡述,對績效考核的主要內(nèi)容和主要方法進行了說明,并總結(jié)了需求層次理論、雙因素理論、XYZ理論、期望理論以及公平理論等本文所用的相關(guān)理論基礎;對TK集團基本情況、組織結(jié)構(gòu)進行簡要介紹,同時對該集團現(xiàn)行員工績效考核體系,包括考核指標、考核主體、考核流程、考核反饋和考核應用幾個方面進行說明,通過分析得到當下TK集團生產(chǎn)員工績效考核體系存在績效考核指標缺乏系統(tǒng)科學性、績效考核主體不夠全面多元、績效考核流程不夠完善細致、績效考核溝通反饋有待提升、績效考核結(jié)果應用過于狹窄等方面的問題;分析問題產(chǎn)生的原因在于管理者對績效考核的支持力度不足、績效考核缺乏戰(zhàn)略目標導向、績效考核過程缺乏申訴環(huán)節(jié)、績效目標設定缺乏全員參與四個方面;以考核體系優(yōu)化的目標與原則為切入點,針對前面分析的員工績效考核存在問題,從績效考核指標、績效考核主體、績效考核流程、績效考核反饋和績效考核應用方面,對TK集團員工績效考核體系提出優(yōu)化對策;從健全績效考核組織體系、建立雙向溝通反饋機制、加大績效考核應用力度、強化績效考核管理理念、明確績效考核目標導向、實施員工專業(yè)技能培訓方面提出優(yōu)化保障措施。
【學位授予單位】：西安科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F426.6
【圖文】：

圖 2.1 馬斯洛需求層次是位于層次圖中人的最基本的需要，包括吃飯睡覺、居到滿足，可能對其生命產(chǎn)生威脅，也就談不上其他層次在生理需要得到滿足的基礎上出現(xiàn)的，包括職業(yè)、勞動人還可能關(guān)注其未來的安全。安全和自由是每一個人都會

TK集團生產(chǎn)員工績效考核主體組成

圖 3.3 TK 集團生產(chǎn)員工績效考核實施流程 考核反饋K 集團在績效考核方案中指出，在績效考核的次月 3 號到 5 號，績效考核小結(jié)果反饋給生產(chǎn)部員工，6 號將考核反饋的結(jié)果遞交給績效考核小組，績效

【參考文獻】

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本文編號：2744059