【摘要】：本文基于繭絲綢行業(yè)發(fā)展滯緩,面臨轉(zhuǎn)型而引發(fā)的中層管理者難以勝任各自崗位,同時(shí)新培育的中基層管理人員上手慢、學(xué)習(xí)能力欠佳等人力資源問題,選取了達(dá)利絲綢(浙江)有限公司,作為研究對象。通過資料查找及調(diào)查問卷的方式,了解達(dá)利公司中層管理者勝任力的構(gòu)成要素及特征,分析中層管理者勝任力現(xiàn)狀,發(fā)掘中層管理者勝任力的核心要素及不足之處和改進(jìn)方向。同時(shí)基于對核心要素的整理及篩選,建立適合達(dá)利公司中層管理者勝任力要求的模型,并應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)、薪酬管理及績效管理等方面。通過本文的研究,期望能為達(dá)利公司目前的人力資源管理提供新的視角,使其在公司生產(chǎn)運(yùn)營過程中發(fā)現(xiàn)和提拔滿足公司發(fā)展趨勢的人才,提高企業(yè)核心競爭力,探索創(chuàng)新模式,推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級,同時(shí)也能為其他繭絲綢企業(yè)提供借鑒。再者,為培育繭絲綢專業(yè)管理者的機(jī)構(gòu)提供借鑒方向,使之培養(yǎng)滿足崗位需求,具有勝任能力的專業(yè)人才。再者,繭絲綢文化是我國的傳統(tǒng)文化,構(gòu)建出適合本行業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略的勝任力模型不僅是對企業(yè)競爭力的提升,更是對傳統(tǒng)文化的繼承和發(fā)展。最后,在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的勝任力模型相比于國外借鑒的模型而言更加貼切我國的實(shí)際情況,能為我國其他行業(yè)勝任力模型構(gòu)建提供借鑒價(jià)值。
【學(xué)位授予單位】：蘭州理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F426.81
【圖文】：

圖 3.2 達(dá)利公司中層管理者年齡分布圖對圖 3.2 達(dá)利公司人員結(jié)構(gòu)年齡圖進(jìn)行分析，目前 182 人中層管理團(tuán)隊(duì)中 歲以下人員占比不到 50%，比例偏低，人才儲備力量不足，50 歲以上的人過 30%，比例偏高，年齡有老化趨勢。不難發(fā)現(xiàn)，若中層管理者培養(yǎng)力度跟，很容易形成人才斷層，阻礙企業(yè)的發(fā)展。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)表 3.2 達(dá)利公司中層管理者各年齡段學(xué)歷分布表學(xué)歷層次年齡結(jié)構(gòu)中專 大專 本科學(xué)士 碩士研究生 博士研究生

圖 3.3 達(dá)利公司中層管理者來源構(gòu)成圖從上圖可以看出，來源于高層的任命比例較高，容易使努力工作的員工感公平，認(rèn)為上升渠道不通順，發(fā)展空間低，相應(yīng)的離職率也會上升。同時(shí)外例遠(yuǎn)多于另外兩項(xiàng)，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)著重希望通過引進(jìn)外來的管理者注入新鮮液，運(yùn)用先進(jìn)的管理知識來打開新的視角，避免自身固步自封，為經(jīng)濟(jì)全球當(dāng)下提高自身的核心競爭力。進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，30 歲以下的管理者職稱偏低恰恰是由于引進(jìn)的大多為管理專業(yè)的人才，本身的專業(yè)技術(shù)水平可能欠佳也體現(xiàn)了企業(yè)期望提高自身管理效率的愿景。.3 達(dá)利公司中層管理者人力資源管理中存在的問題分析本章將結(jié)合達(dá)利公司的 SWOT 分析及管理者現(xiàn)狀，基于人力資源的角度，司績效、招聘、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的問題進(jìn)行系統(tǒng)性的分析。

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本文編號：2717748