【摘要】：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)無(wú)論從規(guī)模還是發(fā)展速度上,都在不斷的提升。而對(duì)于很多民營(yíng)企業(yè)而言,企業(yè)管理中重要的一環(huán)績(jī)效考核管理,不僅關(guān)系到員工的個(gè)人利益,同時(shí),也能夠幫助企業(yè)內(nèi)部形成穩(wěn)定的工作狀態(tài),降低員工離職率,對(duì)外能夠提升企業(yè)形象,為公司吸引人才搭建合理的體系。本課題首先對(duì)XL工業(yè)集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱工業(yè)集團(tuán))現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查、統(tǒng)計(jì)。涉及到工業(yè)集團(tuán)基層及中層員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的研究,對(duì)比和分析。對(duì)績(jī)效考核的表單、方法、流程、反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了分析,找出績(jī)效考核現(xiàn)存的問(wèn)題及原因。尤其是在員工及領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核中的能動(dòng)性分析了員工和領(lǐng)導(dǎo)度現(xiàn)有績(jī)效考核的可能影響考核不成功的因素。其次,分別針對(duì)中層、基層設(shè)計(jì)了不同的績(jī)效考核改進(jìn)方法。針對(duì)中層人員的考核思路要求,沒(méi)有采用原有的KPI考核方法,而采用了改進(jìn)后的360考評(píng)方法,更有利于干部的選拔和任用。并設(shè)計(jì)了矩陣模型,從多維度,更加科學(xué)和有效的完成對(duì)中層干部的考核。對(duì)于基層員工采用目標(biāo)管理法,重新設(shè)計(jì)了所有的指標(biāo),梳理出了可以涵蓋所有指標(biāo)的指標(biāo)庫(kù)及提出了更有針對(duì)性的指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。值得一提的是,在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中,還設(shè)計(jì)了中層與基層的協(xié)調(diào)模型,重新定位兩者的關(guān)系,優(yōu)化改進(jìn)了原有的績(jī)效考核體系,使其更加貼合公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求,對(duì)不同層級(jí)的人員更具有適應(yīng)性。最后,根據(jù)改進(jìn)方案的目標(biāo)要求和實(shí)現(xiàn)路徑,從可能出現(xiàn)的問(wèn)題入手,為實(shí)施改進(jìn)后的績(jī)效考核方案,提出了完整的實(shí)施保障對(duì)策。
【學(xué)位授予單位】：燕山大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F426.4
【圖文】：

燕山大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文作內(nèi)容及年工，學(xué)歷，工作表現(xiàn)，已經(jīng)獲得的職稱、證標(biāo)和層級(jí)，提出了定性和定量考核相結(jié)合的方式，采用員進(jìn)行考核和 360 度反饋評(píng)價(jià)法對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)主要研究績(jī)效考核的方案保障措施，從多個(gè)方面入手，體現(xiàn)出公平和公正，并重視團(tuán)隊(duì)的綜合績(jī)效，兼顧考慮五大章,具體步驟見(jiàn)論文結(jié)構(gòu)圖 1-1 所示。

02040608010第一季度 第二季度 第三季度 第四季度東部西部北部圖 3-1 男女性別結(jié)構(gòu)分析：秦皇島中秦興龍投資控股有限公司人事行政部 2017 年 10 月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)3527 名員工中，24 歲以下的 909 人，占 25.77%；25-34 歲 1661 人，占的 741 人，占 21.01%；45-54 歲的 205 人，占 5.81%；55 歲以上的

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本文編號(hào)：2716656