【摘要】：F科技集團自1988年投資中國大陸第一個生產(chǎn)基地以來,已在大陸發(fā)展30周年,是電子產(chǎn)品制造業(yè)的龍頭老大。鄭州航空港區(qū)F公司在2010年建成,主要從事iPhone生產(chǎn),是中國乃至全球范圍內(nèi)的iPhone最大生產(chǎn)基地,全世界約一半的iPhone手機來自于鄭州F公司。由于公司加速在印度、美國的投資;代工對手和碩,偉創(chuàng)力的競爭;手機市場的飽和及代工利潤的降低;人口紅利的消失,年輕人不愿從事制造業(yè)所導致的用工成本升高;iPhone創(chuàng)新乏力,定價高昂等因素,直接導致訂單腰斬。鄭州F公司的在職人數(shù)由2017年9月高峰期的22萬人縮減至2018年3月的5萬人,可謂步履維艱。F科技集團2012年開始探索轉(zhuǎn)型之路,鄭州F公司從2015年開始的轉(zhuǎn)型升級大刀闊斧,如火如荼。為貫徹集團的方針政策,公司在資源整合及建設智慧工廠的過程中,不斷壓縮人力資源,所有員工一方面在動蕩的改革中被裹挾前進,一方面戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,手足無措,擔心除了AI崗位外的傳統(tǒng)崗位被裁撤,同時又不甘于無動于衷。鄭州F公司工程部主要負責為iPhone手機從研發(fā)到量產(chǎn)的組裝與測試提供技術支持、數(shù)據(jù)分析及流程改善,屬于公司的技術部門,在轉(zhuǎn)型升級中首當其沖。由于員工滿意度低,離職率高,現(xiàn)有的員工激勵機制存在諸多問題,需針對轉(zhuǎn)型升級背景下的工程部員工作出相應的激勵優(yōu)化,激發(fā)其工作動機。本文首先介紹激勵相關的重要理論,包括人性假設理論,需要、動機與行為的關系,馬斯洛的需求層次理論,赫茲伯格的雙因素理論,麥克萊蘭的成就激勵理論,佛羅姆的期望理論,亞當斯的公平理論等。其次介紹制造業(yè)技術部門的工作特征,本公司的激勵現(xiàn)狀,轉(zhuǎn)型升級過程中對工程部員工升級知識架構、擴展工作內(nèi)容的要求。然后,以鄭州F公司工程部技術人員為研究對象進行問卷調(diào)查,離職情況調(diào)查及訪談,揭示激勵存在的問題及影響員工積極性的因素。最后,得出如下激勵優(yōu)化策略:對不同生產(chǎn)周期、不同層次的員工采取不同的激勵政策;與時俱進進行薪酬設計;完善績效評比及晉升制度;豐富及擴展工作內(nèi)容;不遺余力進行員工職業(yè)生涯管理;重視企業(yè)文化建設,增加員工對行業(yè)的認同感,對公司的認同感,增加對轉(zhuǎn)型升級中后進員工的關愛。從而降低員工的流失率;使員工的行為與組織目標高度契合;提高組織績效,降低管理成本和管理風險。
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需要、動機與行為國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯（WilliamJames）在對企現(xiàn)，按時計酬的員工每天一般只需投入 20%~30%即可保證積極性，，其效率可發(fā)揮到 80%~90%[4]。要激發(fā)人的潛力，、動機與行為的關系。人由于需要未能滿足，便產(chǎn)生了心理種動機驅(qū)使人去行動，在滿足需要后，緊張解除，然后又有行為循環(huán)如下圖 1-1 表示。心棒式 30社會人人際關系理論梅奧等以人為中心人際協(xié)調(diào)職能集體獎勵紀0 年自動人Y 理論 馬斯洛（環(huán)境與人）以人為中心設計環(huán)境與采訪職能內(nèi)部成就激勵紀0 年復雜人超 Y 或權變理論摩爾斯洛斯奇組織結構權變、領導體制權變、需要心動行需要

程部員工激勵優(yōu)化研究 第二章 鄭州 F 公司工直、團隊合作、執(zhí)行力、創(chuàng)新思維、工作品質(zhì)等 10 項職的考勤及培訓狀況�？己送戤吅蟾鶕�(jù)考核結果進行績效案。鄭州 F 公司績效考核 PDCA 循環(huán)機制如圖 2-10 所示 Do 工作協(xié)商，進度檢討與跟進 Plan 目標設定，主管協(xié)助部屬擬定個人發(fā)展計劃目標設定工作指導期中，年度考核績效改善
【學位授予單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F426.6

【參考文獻】

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1 黃純燦;知識經(jīng)濟與學習型組織[J];企業(yè)研究;2005年11期

2 程建平;好一個“活力曲線”[J];車間管理;2003年03期

本文編號：2597520