【摘要】：近些年來(lái)，針對(duì)企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，許多專(zhuān)家學(xué)者在理論上從人力資源管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科進(jìn)行了深入研究和探討，在人才評(píng)估上出現(xiàn)了各種各樣的方式，比如在人才評(píng)估上有專(zhuān)項(xiàng)能力、勝任力評(píng)估等方式。本文試圖應(yīng)用心理學(xué)在人才評(píng)估中采用人格測(cè)評(píng)以確定應(yīng)聘者的人格傾向，以使崗位和人盡可能的匹配。 相關(guān)理論包括從人格精神分析取向、人格的行為主義取向和人格的人-情景交互作用取向三方面來(lái)進(jìn)行研究的人格特質(zhì)理論、管理風(fēng)格的相關(guān)理論、人-職匹配理論和人才測(cè)評(píng)理論。 利用相應(yīng)的人格特質(zhì)測(cè)評(píng)量表、管理風(fēng)格測(cè)評(píng)量表和崗位匹配性測(cè)評(píng)量表，更改T公司目前的招聘流程，在人才招聘中引入人格特質(zhì)測(cè)評(píng)。 本文根據(jù)T公司的實(shí)際情況，分析現(xiàn)有的招聘體系及其存在的問(wèn)題，然后根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)，確定各個(gè)崗位的職責(zé)要求，對(duì)T公司目前的崗位進(jìn)行重新分析，確定各個(gè)崗位的人格傾向要求。將崗位分成經(jīng)理、主管、工程師、班長(zhǎng)、技術(shù)員等幾大類(lèi)，不同崗位應(yīng)用不同的測(cè)評(píng)。對(duì)管理層員工需要考查其管理風(fēng)格，另外對(duì)部分崗位需要進(jìn)行崗位匹配性評(píng)估。 最后針對(duì)實(shí)際應(yīng)用情況，，探討人格測(cè)評(píng)的前景以及存在的問(wèn)題，希望在整合人格測(cè)評(píng)的時(shí)候，同時(shí)考慮應(yīng)聘者性別差異、年齡差異、地域差異對(duì)測(cè)評(píng)所帶來(lái)的影響。
[Abstract]:In recent years, many experts and scholars have conducted in-depth research and discussion on human resources management, pedagogy, psychology and other subjects in view of the recruitment links of enterprises. For example, there are special ability, competency evaluation and so on. This paper attempts to apply psychology in talent assessment to determine the personality tendency of the candidate, so as to make the position and person match as much as possible. The relevant theories include personality trait theory, management style theory, personality psychoanalysis orientation, personality behaviorism orientation and personality human-situation interaction orientation. Human-job matching theory and talent evaluation theory. By using the corresponding personality trait scale, management style scale and post matching scale, the current recruitment process of T company is changed, and personality trait assessment is introduced into talent recruitment. According to the actual situation of T Company, this paper analyzes the existing recruitment system and its existing problems, then according to the job responsibilities of different positions, determines the responsibilities of each position, and reanalyzes the current positions of T Company. Determine personality orientation requirements for each position. Divide the position into manager, supervisor, engineer, monitor, technician and so on. Check the management style of the management staff, and evaluate the matching of some positions. Finally, in view of the actual application, the author discusses the prospect and problems of personality evaluation, and hopes to consider the gender difference, age difference and geographical difference in the process of integrating personality evaluation.
【學(xué)位授予單位】：蘇州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F426.4

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2342067