本文關鍵詞： BA公司技術員工 心理契約 激勵體系　出處：《山東大學》2014年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：激勵對于企業(yè)管理來說是個永恒的話題。隨著時代的發(fā)展和社會的進步,激勵必然生發(fā)出新的內容和意義。BA公司作為國內木器涂料行業(yè)的領軍企業(yè),正處于技術由傳統(tǒng)向現(xiàn)代革新、產(chǎn)品由油性向水性變革的關鍵時期。其公司負責產(chǎn)品研發(fā)與技術信息維護的技術人員作為企業(yè)核心價值的創(chuàng)造者,也就成為這一行業(yè)領域最為炙手可熱的人才資源。他們的去留,績效的好壞直接影響到企業(yè)能否實現(xiàn)技術快速革新,并在激烈的市場競爭環(huán)境中處于不敗之地。因此,如何通過有效的激勵體系來保持BA公司技術員工的工作熱情并降低其離職意向,這對BA公司的發(fā)展有著極其重大的意義,也是BA公司人力資源部門當前面臨的最大的問題。 心理契約是“企業(yè)和員工雙方之間內隱的、非正式的、未公開說明的相互責任和期望”。對于像技術人員這樣的知識型員工而言,傳統(tǒng)的契約很難對其激勵產(chǎn)生實質性的作用,而從心理契約的角度出發(fā)研究激勵體系,能夠更加透徹地了解員工對組織的期望,進而采取相應激勵措施進行激勵,這對于調動他們的工作積極性,最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力,從而幫助企業(yè)提升其核心競爭力有著建設性的意義。本文以BA公司的技術員工為研究對象,從心理契約的視角對該企業(yè)技術員工的激勵體系進行研究,擬建構基于心理契約的BA公司技術員工激勵體系。該研究對于解決目前BA公司技術員工流失嚴重、工作績效不高的嚴峻問題具有十分重要的意義。 本論文從心理契約的視角出發(fā),對BA公司技術員工的激勵體系進行研究,分析技術員工的內心需求以及目前激勵體系所存在的不足,進而明確應通過哪些具體的改進來實現(xiàn)激勵的有效性。首先,閱讀并研究文獻�；谄渌麅�(yōu)秀論文的研究成果,從關系責任、交易責任及成長責任三個維度設計關于BA公司技術員工基于心理契約的激勵體系的調查問卷。繼而對調查結果進行分析,找到BA公司目前在激勵技術員工方面的問題所在。通過構建心理契約形成與維系模型,理清如何基于心理契約理論構建激勵體系的思路,再針對具體問題提出BA公司基于心理契約的激勵體系改進方案。 本論文力求創(chuàng)新。以BA公司這一化工類細分市場內的一家企業(yè)為背景,以該企業(yè)技術員工為具體對象,研究其現(xiàn)行激勵體系的問題并構建基于心理契約的激勵體系改進方案。近幾年,國內外不少學者就心理契約視角的激勵體系這一課題,以知識型員工為對象進行研究。而本文在此理論基礎上對目標人群進行再細分,從而使本論文的研究成果更具針對性、也更有現(xiàn)實的指導意義。另外,本論文采用多點式研究方法,通過研究心理契約的三個責任維度,更為細致地進行影響效應分析,相比以往的立足于考察心理契約違背與員工態(tài)度和行為之間關系的研究,本論文對激勵路徑和激勵效果的分析更加透徹,提出的改進方案更具可操作性。 對于BA公司的人力資源部門來說,心理契約視角的激勵體系是一個全新的實踐課題。問卷調查和深度訪談所反映出的問題的真實性,以及結合理論依據(jù)對目前技術員工激勵體系的分析,從根本上幫助BA公司管理層了解技術員工的內心需求,從而找出績效降低、人員流失的真正原因。再者,通過對心理契約理論的介紹,使管理者對心理契約這一全新的視角有所認識,接受并愿意嘗試基于心理契約理論對現(xiàn)行激勵體系所做出的修正,并支持本文最終提出的方案得以成行。這樣也就實現(xiàn)了本論文研究的實際意義和實用價值。
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【學位授予單位】：山東大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F416.7

【參考文獻】

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本文編號：1480342