本文關(guān)鍵詞： BA公司技術(shù)員工 心理契約 激勵(lì)體系　出處：《山東大學(xué)》2014年碩士論文　論文類(lèi)型：學(xué)位論文

【摘要】：激勵(lì)對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是個(gè)永恒的話題。隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,激勵(lì)必然生發(fā)出新的內(nèi)容和意義。BA公司作為國(guó)內(nèi)木器涂料行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè),正處于技術(shù)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代革新、產(chǎn)品由油性向水性變革的關(guān)鍵時(shí)期。其公司負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)信息維護(hù)的技術(shù)人員作為企業(yè)核心價(jià)值的創(chuàng)造者,也就成為這一行業(yè)領(lǐng)域最為炙手可熱的人才資源。他們的去留,績(jī)效的好壞直接影響到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)技術(shù)快速革新,并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于不敗之地。因此,如何通過(guò)有效的激勵(lì)體系來(lái)保持BA公司技術(shù)員工的工作熱情并降低其離職意向,這對(duì)BA公司的發(fā)展有著極其重大的意義,也是BA公司人力資源部門(mén)當(dāng)前面臨的最大的問(wèn)題。 心理契約是“企業(yè)和員工雙方之間內(nèi)隱的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互責(zé)任和期望”。對(duì)于像技術(shù)人員這樣的知識(shí)型員工而言,傳統(tǒng)的契約很難對(duì)其激勵(lì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用,而從心理契約的角度出發(fā)研究激勵(lì)體系,能夠更加透徹地了解員工對(duì)組織的期望,進(jìn)而采取相應(yīng)激勵(lì)措施進(jìn)行激勵(lì),這對(duì)于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力,從而幫助企業(yè)提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力有著建設(shè)性的意義。本文以BA公司的技術(shù)員工為研究對(duì)象,從心理契約的視角對(duì)該企業(yè)技術(shù)員工的激勵(lì)體系進(jìn)行研究,擬建構(gòu)基于心理契約的BA公司技術(shù)員工激勵(lì)體系。該研究對(duì)于解決目前BA公司技術(shù)員工流失嚴(yán)重、工作績(jī)效不高的嚴(yán)峻問(wèn)題具有十分重要的意義。 本論文從心理契約的視角出發(fā),對(duì)BA公司技術(shù)員工的激勵(lì)體系進(jìn)行研究,分析技術(shù)員工的內(nèi)心需求以及目前激勵(lì)體系所存在的不足,進(jìn)而明確應(yīng)通過(guò)哪些具體的改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的有效性。首先,閱讀并研究文獻(xiàn)�；谄渌麅�(yōu)秀論文的研究成果,從關(guān)系責(zé)任、交易責(zé)任及成長(zhǎng)責(zé)任三個(gè)維度設(shè)計(jì)關(guān)于BA公司技術(shù)員工基于心理契約的激勵(lì)體系的調(diào)查問(wèn)卷。繼而對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,找到BA公司目前在激勵(lì)技術(shù)員工方面的問(wèn)題所在。通過(guò)構(gòu)建心理契約形成與維系模型,理清如何基于心理契約理論構(gòu)建激勵(lì)體系的思路,再針對(duì)具體問(wèn)題提出BA公司基于心理契約的激勵(lì)體系改進(jìn)方案。 本論文力求創(chuàng)新。以BA公司這一化工類(lèi)細(xì)分市場(chǎng)內(nèi)的一家企業(yè)為背景,以該企業(yè)技術(shù)員工為具體對(duì)象,研究其現(xiàn)行激勵(lì)體系的問(wèn)題并構(gòu)建基于心理契約的激勵(lì)體系改進(jìn)方案。近幾年,國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者就心理契約視角的激勵(lì)體系這一課題,以知識(shí)型員工為對(duì)象進(jìn)行研究。而本文在此理論基礎(chǔ)上對(duì)目標(biāo)人群進(jìn)行再細(xì)分,從而使本論文的研究成果更具針對(duì)性、也更有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。另外,本論文采用多點(diǎn)式研究方法,通過(guò)研究心理契約的三個(gè)責(zé)任維度,更為細(xì)致地進(jìn)行影響效應(yīng)分析,相比以往的立足于考察心理契約違背與員工態(tài)度和行為之間關(guān)系的研究,本論文對(duì)激勵(lì)路徑和激勵(lì)效果的分析更加透徹,提出的改進(jìn)方案更具可操作性。 對(duì)于BA公司的人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō),心理契約視角的激勵(lì)體系是一個(gè)全新的實(shí)踐課題。問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談所反映出的問(wèn)題的真實(shí)性,以及結(jié)合理論依據(jù)對(duì)目前技術(shù)員工激勵(lì)體系的分析,從根本上幫助BA公司管理層了解技術(shù)員工的內(nèi)心需求,從而找出績(jī)效降低、人員流失的真正原因。再者,通過(guò)對(duì)心理契約理論的介紹,使管理者對(duì)心理契約這一全新的視角有所認(rèn)識(shí),接受并愿意嘗試基于心理契約理論對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)體系所做出的修正,并支持本文最終提出的方案得以成行。這樣也就實(shí)現(xiàn)了本論文研究的實(shí)際意義和實(shí)用價(jià)值。
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【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F416.7

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1480342