本文關(guān)鍵詞：電子商務(wù)環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　我們要順應(yīng)新的社會(huì)形勢(shì)下對(duì)物流管理上提出的新的需求，不斷地完善和改進(jìn)物流管理的各項(xiàng)服務(wù)，讓物流管理更好地造福于國民。

　　摘要：在信息技術(shù)日新月異發(fā)展的21世紀(jì)，物流管理也在不斷地朝著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、多功能化的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了以電子商務(wù)的模式來促成物流管理的創(chuàng)新。那么，在物流管理上如何進(jìn)一步地同電子商務(wù)的模式相結(jié)合，對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，更進(jìn)一步提高物流管理的效率，并更好地培養(yǎng)物流管理方面的人才呢?這是我們值得思考的問題。

　　關(guān)鍵詞：電子商務(wù);物流管理;信息化;創(chuàng)新

　　在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型，資源流通速度不斷加快的21世紀(jì)，物流管理日益成為一個(gè)具有廣闊前景的行業(yè)。而隨著信息化、工業(yè)化的深度融合，經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域信息化程度的不斷提高，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，催生了電子商務(wù)模式的大量普及。而傳統(tǒng)的物流管理模式由于效率較低，成本偏高，資金周轉(zhuǎn)速度較慢等缺陷，越來越不能適應(yīng)快節(jié)奏的現(xiàn)代社會(huì)的需要。在新的社會(huì)形勢(shì)下，要求我們對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營與物流管理模式進(jìn)行改革，使之與信息化的社會(huì)大環(huán)境相結(jié)合�，F(xiàn)在，大多數(shù)公司都逐步建立起了自己的網(wǎng)絡(luò)商務(wù)系統(tǒng)。物流作為繼原材料資源領(lǐng)域以及人力資源領(lǐng)域之后的第三大利潤源，為電子商務(wù)的不斷發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支持。與此同時(shí)，電子商務(wù)又為當(dāng)前物流模式的發(fā)展與改進(jìn)帶來了機(jī)遇。

　　一、傳統(tǒng)物流管理模式上的主要缺陷

　　在電子商務(wù)流行的時(shí)代,企業(yè)的運(yùn)營模式、管理模式面臨巨大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的商務(wù)方式已經(jīng)不能適應(yīng)電子商務(wù)快速運(yùn)行的要求。在電子商務(wù)的環(huán)境下，物流這個(gè)商務(wù)流程的重要環(huán)節(jié)表現(xiàn)出了諸多的不足，存在嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象，甚至在一定程度上阻礙了電子商務(wù)的發(fā)展。這種缺陷主要體現(xiàn)在：

　　1.物流運(yùn)轉(zhuǎn)效率較低而成本較高

　　如今是一個(gè)快節(jié)奏的社會(huì)，人們對(duì)于資源的流通速度的要求越來越高。但是，長期以來，我國的物流管理一直在運(yùn)轉(zhuǎn)效率較低而成本較高的狀態(tài)下徘徊�，F(xiàn)今，我國物流成本占GDP的比率將近18%，物流管理的效率和成本顯然已經(jīng)與市場經(jīng)濟(jì)條件下的新格局不符，也在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型。造成這種狀況的主要原因有：(1)人們的物流管理觀念未能及時(shí)更新在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期停留在“重生產(chǎn)，輕流通”的時(shí)代。如今雖然市場經(jīng)濟(jì)早已成型，但一些物流企業(yè)的觀念未能及時(shí)更新，仍然受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)那一套管理思維的影響，未能在對(duì)提高資源的流通效率和減少資源的流通成本上下功夫，造成物流管理水平長期滯后。(2)管理規(guī)范化、專業(yè)化程度較低在全球化格局不斷完善，市場化程度不斷提高的今天，管理學(xué)已經(jīng)成為一門獨(dú)立的科學(xué)，實(shí)踐證明，只有精通管理學(xué)，善管理的人，對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化，規(guī)范化，專業(yè)化的管理，才能為一個(gè)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好的助力。物流企業(yè)也不例外。但是，目前，我國不少物流企業(yè)在管理上的規(guī)范化、專業(yè)化程度較低。也缺乏系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)方案。到2015年，我國對(duì)物流管理人員的需求達(dá)到近60萬，但是真正物流管理專業(yè)科班出身的人才并不多。在管理方面也不夠科學(xué)，缺乏統(tǒng)一的管理中心，缺乏有效、快捷的信息傳遞系統(tǒng)，從而影響了物流管理人員的判斷力。在物流的運(yùn)作，庫存和資金周轉(zhuǎn)等環(huán)節(jié)，常常出現(xiàn)信息傳達(dá)遲滯，庫存積壓過多，資金周轉(zhuǎn)速度跟不上，客戶的反饋傳達(dá)不到位等問題。常常不能讓顧客完全滿意。有的企業(yè)甚至還出現(xiàn)人浮于事的弊端。

　　2.物流管理的信息化程度不高

　　在電子商務(wù)模式已經(jīng)日益普及的今天，雖然不少物流企業(yè)都制定了相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)劃，逐步建立起了網(wǎng)絡(luò)商務(wù)系統(tǒng)，但總的來說，我國物流管理的信息化程度比起國外同期水平來還不夠高，信息化的觀念還未在物流企業(yè)中完全普及，信息化的管理手段還未在物流企業(yè)中得到廣泛使用，不少物流管理人員還無法輕車熟路地駕馭自動(dòng)化的操作系統(tǒng)。這也在很大程度上制約了物流管理水平的提高。

　　3.物流管理的基礎(chǔ)設(shè)施較薄弱

　　伴隨著對(duì)物流服務(wù)需求的不斷增加，不少物流企業(yè)在物流管理的基礎(chǔ)設(shè)施上卻出現(xiàn)了不同程度的滯后。這主要體現(xiàn)為在基礎(chǔ)設(shè)施上出現(xiàn)較嚴(yán)重的重復(fù)建設(shè)，在配套設(shè)施上難以完全滿足需求，設(shè)施的兼容性有待提高。

　　4.政策扶持力度還不夠

　　任何產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都離不開政策的扶持。但是，從目前來看，我國對(duì)于物流管理的政策扶持力度還不夠，政府對(duì)物流管理的資金往往投入不足，在政策與行業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略方面也機(jī)制不夠完善。同時(shí)，對(duì)物流管理缺乏相應(yīng)的監(jiān)督制度，在一定程度上導(dǎo)致了監(jiān)管上的無序和混亂。目前，我國近85%的物流管理還處于區(qū)域性的分割管理局面，有些地方甚至是多部門多頭管理，這既影響了政府對(duì)物流管理監(jiān)管方面的效率，造成傳達(dá)層級(jí)繁多，協(xié)調(diào)力度較差，決策速度遲緩;而且還會(huì)導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清，乃至推諉扯皮的現(xiàn)象發(fā)生，這對(duì)于物流管理水平的提高是很不利的。

　　二、如何在電子商務(wù)環(huán)境下進(jìn)行物流管理的模式創(chuàng)新

　　前面提到了現(xiàn)階段我國在物流管理上存在的一些弊端。那么，我們?nèi)绾卧谛碌纳鐣?huì)形勢(shì)下，不斷地探索電子商務(wù)環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新，在物流管理上進(jìn)一步地同電子商務(wù)的模式相結(jié)合，對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，更進(jìn)一步提高物流管理的效率，更好地培養(yǎng)物流管理方面的人才呢?

　　1.電子商務(wù)環(huán)境下物流管理的特色

　　現(xiàn)代物流管理主要是從20世紀(jì)90年代開始迅速發(fā)展起來的。伴隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷普及，為物流業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的平臺(tái)，促進(jìn)了物流業(yè)的興起。電子商務(wù)的出現(xiàn)使現(xiàn)代物流的地位上升到了前所未有的高度。據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，2011年我國電子商務(wù)交易規(guī)模接近6萬億元，在GDP中所占的比重已經(jīng)上升到了13%。電子商務(wù)下的物流克服了傳統(tǒng)物流管理模式的缺點(diǎn)，呈現(xiàn)出以下新特點(diǎn)：(1)以信息化為中心信息化堪稱電子商務(wù)時(shí)代的中心，在物流管理上也體現(xiàn)出了這一點(diǎn)。具體來說，無論是在商品選擇與電子支付上面，還是在物流服務(wù)的優(yōu)化上面，都無處不在地體現(xiàn)出信息化的特征。信息技術(shù)的普及和運(yùn)用，使得物流管理的效率大大的提高，同時(shí)使物流管理的環(huán)節(jié)更加公開透明，無論是物流企業(yè)還是顧客，都能在產(chǎn)品的供需平衡方面盡可能地做到優(yōu)化合理。物流企業(yè)可以通過信息終端或全球定位系統(tǒng)(GPS)來采集商品數(shù)據(jù)，并將所得數(shù)據(jù)存儲(chǔ)或傳輸?shù)轿锪麟娮由虅?wù)服務(wù)器，運(yùn)用信息化的手段來傳遞物流信息。大型物流企業(yè)通常設(shè)立專門的信息處理中心，負(fù)責(zé)接收來自全國各地的訂單。然后再把訂單上報(bào)給企業(yè)。這樣企業(yè)在生產(chǎn)上就更有針對(duì)性，可以做到根據(jù)客戶的需求來安排生產(chǎn)任務(wù)，使得企業(yè)的市場調(diào)查環(huán)節(jié)被大大的簡化，企業(yè)也不用等生產(chǎn)出來之后再等待客戶購買。自然也就大大地減少了產(chǎn)品的積壓。(2)在物流服務(wù)上更加人性化和多功能化傳統(tǒng)的物流服務(wù)通常以倉儲(chǔ)、運(yùn)輸為主。但是在電子商務(wù)環(huán)境下，顧客對(duì)人性化服務(wù)的要求越來越高，不僅需求企業(yè)提供那些基本的服務(wù)，還希望能夠開展配貨、配送以及各種能夠提高附加值的流通加工服務(wù)項(xiàng)目，以及一些配套的其他服務(wù)。這也就在很大程度上催生了物流服務(wù)的多功能化。

　　2.進(jìn)行物流管理模式創(chuàng)新的具體措施

　　(1)改善人才結(jié)構(gòu)人才資源始終是一個(gè)行業(yè)的關(guān)鍵資源之一。電子商務(wù)環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新,需要現(xiàn)代物流運(yùn)作和物流管理的復(fù)合型人才。傳統(tǒng)的以“半路出家”為主的人才結(jié)構(gòu)顯然是不符合新形勢(shì)的物流管理需要的。這就要求我們對(duì)物流管理的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善。一方面，多引進(jìn)科班出身的，具有良好專業(yè)素質(zhì)的物流管理人才，充實(shí)到物流管理隊(duì)伍;另一方面，物流企業(yè)可以與政府，高等院校和科研院所等單位進(jìn)行合作，將現(xiàn)有的、知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理的物流管理人才送去進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)修，使他們具備必要的專業(yè)知識(shí)，并將財(cái)務(wù)管理、信息技術(shù)、數(shù)據(jù)處理及國際物流管理知識(shí)等結(jié)合起來，尤其是使他們具備信息化管理和人性化管理方面的理念。(2)及時(shí)更新觀念時(shí)代在變，物流管理的觀念當(dāng)然也要不斷更新。對(duì)生產(chǎn)的需求固然要充分滿足，然而對(duì)流通效率的提高，對(duì)物流管理成本的壓縮，同樣也是擺在我們面前重中之重的問題。只有全方位地完善了管理模式，提高了管理水平，才能使物理管理更加符合時(shí)代的需要，更加符合大眾的需求。(3)提高信息化的程度并促進(jìn)物流管理的規(guī)范化雖然不少物流企業(yè)都在提高信息化的程度上下了功夫，但放在信息化的大環(huán)境下，這種提高顯然還是不夠的。各物流企業(yè)要充分加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握信息化的物流管理模式，使物流管理真正地實(shí)現(xiàn)信息化。比如，建立自動(dòng)化的操作系統(tǒng)，建立采集商品數(shù)據(jù)的信息終端或全球定位系統(tǒng)(GPS)，設(shè)立專門的信息處理中心，使信息化的管理貫穿在信息收集，生產(chǎn)任務(wù)的規(guī)劃等一系列的環(huán)節(jié)里。建立完善的物流信息網(wǎng)，使之成為將企業(yè)與上下游廠商和客戶聯(lián)系在一起的紐帶。如果物流企業(yè)真正做到了信息化程度的提高，那么傳統(tǒng)管理模式上存在的管理效率低，物流成本高、缺乏統(tǒng)一的管理中心、信息傳達(dá)遲滯，庫存積壓過多，資金周轉(zhuǎn)速度跟不上，客戶的反饋傳達(dá)不到位等一系列弊端自然也就可以迎刃而解了，這樣可以使企業(yè)的管理規(guī)范化程度大大的提升。企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)也會(huì)更加具有針對(duì)性、指向性，更加能夠與顧客的需求同步，顧客的滿意程度也就會(huì)隨之而大大提高，從而也使物流企業(yè)提升了立足于市場的競爭力。

　　3.加強(qiáng)物流管理基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)

　　俗話說，基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖。物流管理基礎(chǔ)設(shè)施的完善程度，也直接決定著物流管理的效率和質(zhì)量。所以對(duì)于物理企業(yè)來說，加強(qiáng)物流管理基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)的重要性是不言而喻的。各物流企業(yè)要建立起完善的物流管理基礎(chǔ)設(shè)施監(jiān)管體系，盡可能地避免重復(fù)建設(shè)，建立起具有高度兼容性的、并能充分滿足需求的物流管理配套服務(wù)設(shè)施，提高物流服務(wù)水平。

　　4.加大政策扶持力度

　　對(duì)于物流管理的現(xiàn)代化來說，政策的扶持也是尤為必要的，，因?yàn)檎咭苍诤艽蟪潭壬嫌绊懼锪鞴芾矸矫娴慕ㄔO(shè)。所以政府有必要在物流管理方面加大政策扶持力度，完善對(duì)相應(yīng)的物流管理方面的監(jiān)督制度。政府應(yīng)當(dāng)在物流管理的政策與資金方面加強(qiáng)扶持力度，制定正確的政策與行業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略，同時(shí)，盡可能地避免區(qū)域性的分割管理、傳達(dá)層級(jí)繁多，協(xié)調(diào)力度較差，決策速度遲緩、權(quán)責(zé)不清等弊端，來促進(jìn)商務(wù)物流企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)物流管理的科學(xué)化，推動(dòng)電子商務(wù)物流業(yè)的蓬勃發(fā)展。

　　5.完善人性化的服務(wù)模式

　　前面提到，在電子商務(wù)環(huán)境下，顧客對(duì)人性化服務(wù)的要求也越來越高。這就要求物流企業(yè)要在提高信息化程度，完善管理措施的同時(shí)，對(duì)服務(wù)模式也要進(jìn)行不斷地改進(jìn)，對(duì)服務(wù)質(zhì)量要不斷地進(jìn)行提高。物流企業(yè)除了做好倉儲(chǔ)、運(yùn)輸這些基本服務(wù)之外，還應(yīng)當(dāng)主動(dòng)設(shè)身處地為顧客考慮，同步開展配貨、配送以及各種能夠提高附加值的流通加工服務(wù)項(xiàng)目，以及一些配套的其他服務(wù)�？偟膩碚f就是做好服務(wù)“一條龍”，不斷追求全面、系統(tǒng)的綜合效果，解除顧客的后顧之憂，讓顧客對(duì)物流服務(wù)更加滿意。

　　三、結(jié)束語

　　“十二五”時(shí)期是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重要時(shí)期，隨著隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和資源流通速度的不斷加快，人們對(duì)物流管理服務(wù)水平的要求越來越高，而伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的大量普及，物流管理也在不斷地與現(xiàn)代化的電子商務(wù)模式相充分融合，使物流在運(yùn)轉(zhuǎn)效率，運(yùn)轉(zhuǎn)成本，服務(wù)品質(zhì)和物流管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)上都有了極大的改善。我們要順應(yīng)新的社會(huì)形勢(shì)下對(duì)物流管理上提出的新的需求，不斷地完善和改進(jìn)物流管理的各項(xiàng)服務(wù)，讓物流管理更好地造福于國民。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]李德庫.電子商務(wù)環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新[J].中國流通經(jīng)濟(jì)，2013,8(23):22-26.

　　[2]鄭恒斌.電子商務(wù)環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新研究[J].物流技術(shù)，2012,11(15)：36-39.

　　[3]趙涵爾.電子商務(wù)環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新研究[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2014,5(6):55-58.

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　　本文將從社會(huì)情感財(cái)富理論和委托代理理論出發(fā)，深入探討分析家族企業(yè)終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)和薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響。

　　【摘要】

　　新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)已成為家族企業(yè)發(fā)展的重中之重。在此背景下，探討家族企業(yè)終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系，對(duì)于完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)以及如何更好的發(fā)揮社會(huì)情感財(cái)富的功能起著重要指導(dǎo)作用。本文將風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)決策的研究由第一類代理問題推進(jìn)到第二類代理問題，有助于揭示在集金字塔控制方式下家族企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的深層次規(guī)律，豐富企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)研究的相關(guān)文獻(xiàn);另一方面，能夠進(jìn)一步豐富終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)安排和薪酬激勵(lì)影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的具體路徑與方式，有助于具體深入地考察其影響動(dòng)機(jī)、機(jī)理與后果，而且將進(jìn)一步增強(qiáng)研究成果的實(shí)際指導(dǎo)意義和價(jià)值，為我國企業(yè)和政府相關(guān)決策與政策制定提供更為堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。

　　【關(guān)鍵詞】

　　上市家族企業(yè)終極所有權(quán)結(jié)構(gòu);薪酬激勵(lì);企業(yè)風(fēng)險(xiǎn);影響

　　一、研究背景及意義

　　(一)研究背景

　　中國近三十多的發(fā)展歷程，民營企業(yè)可謂功不可沒。據(jù)全國工商聯(lián)公布的最新數(shù)據(jù)顯示，2014年，我國民營經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的GDP總量超過60%;另據(jù)福布斯2015年中國家族企業(yè)調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)，中國50.3%的民營上市企業(yè)都是家族所有或經(jīng)營的家族企業(yè)。因此，家族企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，家族企業(yè)粗放式的生產(chǎn)經(jīng)營模式受到了日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是家族企業(yè)經(jīng)營者由于“短視”，通常不愿意或者較少進(jìn)行創(chuàng)新等風(fēng)險(xiǎn)投入。家族企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)決策已成為企業(yè)持續(xù)生存的核心問題。

　　家族企業(yè)通常被視為一種相對(duì)保守的組織形式，相對(duì)于非家族企業(yè)之所以更加保守是因?yàn)榧易迤髽I(yè)將非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求作為家族企業(yè)重要的決策參照點(diǎn)，普遍認(rèn)為家族所有者是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者。然而，Gomez-Mejia等基于行為代理理論構(gòu)建了社會(huì)情感財(cái)富模型，從一個(gè)全新的視角解釋了家族企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)感知。家族所有者在面臨潛在的社會(huì)情感財(cái)富損失時(shí)往往會(huì)傾向于承擔(dān)更多的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。中國是一個(gè)特別重視情感和親緣關(guān)系的國家，因此，在中國開展基于社會(huì)情感財(cái)富視角研究終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)與家族企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間關(guān)系研究，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。綜上，本文將從社會(huì)情感財(cái)富理論和委托代理理論出發(fā)，深入探討分析家族企業(yè)終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)和薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響。

　　(二)研究意義

　　日益激烈的國際化競爭使技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成為企業(yè)獲取核心能力的重要手段。在動(dòng)蕩且充滿競爭的市場環(huán)境中，創(chuàng)新是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的來源。研究結(jié)果表明，在全球各行業(yè)中，公司經(jīng)營利潤與其在創(chuàng)新上的投資顯著正相關(guān);同時(shí)，公司推出新產(chǎn)品或?qū)嵤┫冗M(jìn)的管理制度總能引起投資人積極的回應(yīng)從而推高股價(jià)，提升公司的市值。因此，為了能夠在競爭中獲得先機(jī)，公司必須加大投入進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新或管理創(chuàng)新，并進(jìn)行配套的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與變革。眾所周知，創(chuàng)新型項(xiàng)目的特點(diǎn)在于投入多、風(fēng)險(xiǎn)高、周期長、難度大，這意味著公司必須承擔(dān)一定水平的風(fēng)險(xiǎn)。所以，公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力和意愿成為公司提升創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效的先決條件。在此背景下，探討家族企業(yè)終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系，對(duì)于完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)以及如何更好的發(fā)揮社會(huì)情感財(cái)富的功能起著重要指導(dǎo)作用。

　　二、理論分析

　　(一)社會(huì)情感財(cái)富理論

　　Gomez-Mejia等(2007)基于代理理論提出了社會(huì)情感財(cái)富理論(即SEW)，認(rèn)為其是指家族憑借其所有者、決策者和管理者的身份從家族企業(yè)獲得的非經(jīng)濟(jì)收益，具體包括行使權(quán)力的能力(theabilitytoexerciseauthority)，滿足歸屬、情感和親情需要，在企業(yè)內(nèi)部長久保持家族價(jià)值觀，維系家族控制，保全家族社會(huì)資本，履行基于血緣關(guān)系的家族義務(wù)，以利他主義來對(duì)待家族成員�，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)社會(huì)情感財(cái)富的研究可以歸為三類：一是促進(jìn)觀。持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，由于所有者和管理者皆屬同一控制性家族，共同的家族身份使得家族企業(yè)不存所有者和管理者利益不一致、信息不對(duì)稱的代理問題，家族聯(lián)系、忠誠、就業(yè)保障、穩(wěn)定性和耐心資本使得家族企業(yè)更少受短期經(jīng)濟(jì)利益的束縛，更多地關(guān)注長期效益。因此，同等條件下，家族企業(yè)會(huì)更多地投資于研發(fā)投資項(xiàng)目等具有長期收益的項(xiàng)目。二是阻礙觀。另外一些學(xué)者認(rèn)為控制性家族的財(cái)務(wù)資產(chǎn)集中于家族企業(yè)，其財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)難以分散，同時(shí)，家族企業(yè)的利他主義也會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)沖突、逆向選擇和道德困境等代理問題，家族企業(yè)的長期目標(biāo)導(dǎo)向和風(fēng)險(xiǎn)包容并不是理所當(dāng)然的。因此，家族企業(yè)投入更多研發(fā)資源并不是必然結(jié)論。

　　大部分實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，從平均意義上看，家族控制降低了研發(fā)投入的力度。這些研究認(rèn)為家族企業(yè)的內(nèi)部沖突、家族特殊津貼和消費(fèi)以及保持家族社會(huì)情感財(cái)富的訴求都會(huì)導(dǎo)致家族企業(yè)較低的研發(fā)投入。這些研究與上述強(qiáng)調(diào)家族企業(yè)能力優(yōu)勢(shì)的研究不同，主要強(qiáng)調(diào)的是家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的限制作用。三是權(quán)變觀。為了調(diào)和這些看似矛盾的觀點(diǎn)，一些學(xué)者基于社會(huì)情感財(cái)富保持的觀點(diǎn)，認(rèn)為家族企業(yè)在較低的績效水平時(shí)會(huì)比處于同等條件下的非家族企業(yè)投入更多的研發(fā)資金，而在績效水平較高時(shí)，家族企業(yè)相較非家族企業(yè)則會(huì)投入較少的研發(fā)資金;當(dāng)家族企業(yè)執(zhí)行相關(guān)多元化的戰(zhàn)略時(shí)也會(huì)相較非家族企業(yè)提高研發(fā)投資金額;當(dāng)企業(yè)績效水平較低時(shí)，家族企業(yè)偏好于銷售業(yè)績可靠性低、方差大的探索性研發(fā)項(xiàng)目，當(dāng)企業(yè)績效水平較高時(shí)，家族企業(yè)偏好于銷售業(yè)績可靠性高、方差小的利用性研發(fā)項(xiàng)目。這種基于績效和戰(zhàn)略情景的調(diào)節(jié)影響為家族企業(yè)研發(fā)投入的研究提供了豐富的洞見，具有很強(qiáng)的理論啟發(fā)意義。

　　(二)委托代理理論

　　隨著社會(huì)專業(yè)化分工逐步細(xì)化，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一存在很大弊端，在這種情況下委托代理理論應(yīng)運(yùn)而生：所有者應(yīng)該只保留剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，而將企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)委托給專業(yè)知識(shí)和能力豐富的職業(yè)經(jīng)理人管理，在這種情況下所有者是委托人，管理者是代理人。20世紀(jì)70年代，大批學(xué)者對(duì)委托代理理論進(jìn)行了深入的研究。Jensen&Meckling首先明確代理關(guān)系為“一人或多人(委托人)聘用另一人(代理人)代替他們從事一些工作，其中包括授權(quán)一2016些決策權(quán)給代理人”;其次指出若代理關(guān)系雙方都是效用最大化追求者，代理人不會(huì)一直以委托人利益最大化行動(dòng)，此時(shí)委托人可以通過適當(dāng)?shù)募?lì)和監(jiān)督限制代理人的自利行為，但是這無疑會(huì)招致代理成本，代理成本具體包括“委托人支出的監(jiān)督成本、代理人支出的使委托人相信其忠實(shí)履約的成本、代理人決策失誤導(dǎo)致委巧人產(chǎn)生的剩余損失”。

　　因而，代理問題的關(guān)鍵就是如何促使代理人和委托人利益趨于一致，以最大程度降低代理成本。具體到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)上，在企業(yè)經(jīng)營決策中代理人即管理者比委托人即所有者擁有更多的信息優(yōu)勢(shì)，管理者可能以自己而非所有者的利益最大化決定是否進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。而一般情況下，管理者是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，理由有如下兩點(diǎn)。首先，管理者有占有企業(yè)資源和現(xiàn)金流的動(dòng)機(jī)和行為，這雖然損害了股東價(jià)值卻增大了管理者的私人收益。在這種情況下，若將企業(yè)的資金和其他資源投入風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目中，由于大部分資源被投資項(xiàng)目占用，管理者分流企業(yè)資源的概率會(huì)大大降低。同時(shí)，相比于低風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目，高風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目需要管理者在風(fēng)險(xiǎn)管控、新知識(shí)學(xué)習(xí)等方面付出更多的努力和時(shí)間。

　　因此，管理者為占用企業(yè)現(xiàn)金流或者避免投入更多精力可能會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目，即使項(xiàng)目凈現(xiàn)值大于0。其次，股東面臨的公司特有風(fēng)險(xiǎn)可以通過在資本市場持有有效分散的證券投資組合消除，因此股東是風(fēng)險(xiǎn)中性的，他們希望管理者投資于所有凈現(xiàn)值大于0的項(xiàng)目，而不考慮項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)。但是，管理者只能同時(shí)受雇于一家公司，公司風(fēng)險(xiǎn)越大，其工作和收入的安全性越低，因此管理者往往是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，他們會(huì)拒絕風(fēng)險(xiǎn)較高但凈現(xiàn)值大于0的項(xiàng)目。

　　三、結(jié)論

　　新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)已成為家族企業(yè)發(fā)展的重中之重。本文將風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)決策的研究由第一類代理問題推進(jìn)到第二類代理問題，揭示了在金字塔控制方式下家族企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的深層次規(guī)律，豐富了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)研究方面的文獻(xiàn);另一方面，進(jìn)一步豐富終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)安排和薪酬激勵(lì)影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的具體路徑與方式，深入地考察了其影響動(dòng)機(jī)、機(jī)理與后果，進(jìn)一步增強(qiáng)研究成果的實(shí)際指導(dǎo)意義和價(jià)值，為我國企業(yè)和政府相關(guān)決策與政策制定提供更為堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。

　　同時(shí)有助于尋求家族企業(yè)發(fā)展中經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益的平衡點(diǎn)，解決目前家族企業(yè)中存在的股權(quán)結(jié)構(gòu)非合理性、風(fēng)險(xiǎn)和收益如何權(quán)衡、代際傳承等問題，進(jìn)一步完善我國上市家族企業(yè)的公司治理機(jī)制，促使我國上市公司合理承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和市場開拓，保證中國家族企業(yè)可持續(xù)增長和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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　　在高校的人力資源管理工作中，可以采用考試、民主推薦、對(duì)比、公開競選的方法配合人才晉升制度的不斷推廣，教職工的競爭意識(shí)就會(huì)慢慢被激發(fā)起來，這樣教職工就會(huì)通過自己的努力、提高自己的知識(shí)儲(chǔ)備、工作能力等各方面去爭取晉升的機(jī)會(huì)。

　　【摘要】

　　在我國的高校，人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制存在著很多的問題，比如績效考評(píng)體制不全面、激勵(lì)的方法單調(diào)、沒有本質(zhì)上的區(qū)別、崗位之間沒有輪換制度以及競爭機(jī)制等。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的過程中，面對(duì)高校人力資源管理出現(xiàn)的問題，需要高校采取薪酬激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、情感激勵(lì)、文化激勵(lì)、競爭激勵(lì)等多種多樣的激勵(lì)形式，這樣才能更好的幫助高校提高人力資源的管理水平。

　　【關(guān)鍵詞】

　　高校;人力資源管理;運(yùn)用;激勵(lì)機(jī)制

　　一、激勵(lì)機(jī)制的定義以及激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的地位

　　激勵(lì)作為人力資源管理四個(gè)基本目標(biāo)中最重要的一個(gè)目標(biāo)。有著十分重要的作用。所謂的激勵(lì)機(jī)制就是領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)根據(jù)人的行為意識(shí)以及激勵(lì)的理論推導(dǎo)，在工作生活中運(yùn)用多種科學(xué)的激勵(lì)手段和方法，這樣可以在很大的程度上激發(fā)人們工作的積極性，從而實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)。高校是我國培養(yǎng)高等人才的地方，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，高校人力資源管理部門對(duì)人力資源管理制度的創(chuàng)新工作也十分重視，在高校人力資源管理中使用激勵(lì)機(jī)制的辦法，不但可以激發(fā)教職工工作的積極性，而且會(huì)提高高校各項(xiàng)工作的完成效率，同時(shí)這種激勵(lì)機(jī)制也會(huì)影響到每一個(gè)學(xué)生，對(duì)培養(yǎng)新時(shí)代的接班人也有很大的幫助。

　　二、高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問題

　　現(xiàn)在很多高校都在人力資源管理中采用激勵(lì)機(jī)制，雖然這種激勵(lì)機(jī)制提高了教職工在工作中的積極性，但是仍然存在著很多的問題：

　　(一)在高校人力管理激勵(lì)機(jī)制中的績效考核制度的發(fā)展仍然處在一個(gè)起步的階段，由于制度上存在不健全的發(fā)展因素的，再加之在階段的的高效教學(xué)中過分的強(qiáng)調(diào)平等化思想，正是由于這樣的傳統(tǒng)教學(xué)觀念嚴(yán)重的阻礙了激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的發(fā)展。

　　(二)高校在人力資源管理方面運(yùn)用的激勵(lì)方法過于單調(diào)、沒有很明顯的區(qū)別，很少考慮激勵(lì)機(jī)制以外的其他機(jī)制。1.高校中仍然存在人人平等的傳統(tǒng)觀念，激勵(lì)機(jī)制不能很好的開展。

　　2.高校人力資源管理中很少存在溝通的激勵(lì)機(jī)制。

　　3.高校人力資源管理中以高校精神為主的文化激勵(lì)機(jī)制欠缺。

　　(三)在高校對(duì)人力資源管理實(shí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)于崗位輪換以及競爭機(jī)制考慮不要到位，導(dǎo)致很多教職工不能全心全意投入工作中去。

　　三、高校在人力資源管理運(yùn)用中采用激勵(lì)機(jī)制的方法

　　(一)有效的采用薪水激勵(lì)的方法，規(guī)范績效考核制度

　　1.績效考核要從每個(gè)教職工的職位入手，而且還要考慮到個(gè)人的素質(zhì)，在對(duì)高校教職工進(jìn)行合理的薪酬激勵(lì)方法之前，最先要做的是調(diào)查清楚每個(gè)員工的職能、崗位的重要程度、工作任務(wù)多少情況、工作壓力，這樣才能更好的對(duì)教職工進(jìn)行薪酬的激勵(lì)機(jī)制，建立一套合理的績效考核薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，這樣才會(huì)符合人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)。

　　2.高校的績效考核制度要逐漸的完善和改進(jìn)，改變以往平等的舊思想，建立起一套完善的激勵(lì)機(jī)制并且以激勵(lì)機(jī)制為依托進(jìn)行教職工的績效考核，把它當(dāng)作考核的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，改變傳統(tǒng)的以個(gè)人感情為主的考核標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)歸納出一套完整的符合高校發(fā)展的績效考核制度，一定要做到公平公正公開，在對(duì)教職工進(jìn)行考核的過程中不光要考核是否完成了工作，而且還要對(duì)工作的質(zhì)量進(jìn)行考核。對(duì)教職工進(jìn)行績效考核之前，要選擇適合每個(gè)人的績效考核指標(biāo)，尊重每位教職工的個(gè)人意見和建議，對(duì)教師、管理人員以及后勤保障人員要實(shí)行不一樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有所有的教職工認(rèn)為該績效考核辦法切實(shí)可行以后，這一整套績效考核體系才可以一直執(zhí)行下去。在計(jì)算教職工的薪酬時(shí)，可以按照每個(gè)人的工作量、工作成果以及工作時(shí)綜合進(jìn)行計(jì)算。對(duì)于教師來說，可以把工作的多少和工作的成果作為計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于管理、服務(wù)人員來說可以把工作時(shí)間和效果作為計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)，不同工種的教職工所使用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)不同，這樣可以更好的體現(xiàn)公平，這樣一來教職工的工作量就和薪酬緊密聯(lián)系在一起，始終在堅(jiān)持按勞分配為主體的多種分配制度，這樣更好的發(fā)揮了薪酬在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的作用。

　　(二)讓激勵(lì)措施變得豐富多彩，爭取構(gòu)建全方面多層次的激勵(lì)機(jī)制

　　1.建立職業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，營造規(guī)范的人才晉升制度

　　在高校的人力資源管理工作中，可以采用考試、民主推薦、對(duì)比、公開競選的方法配合人才晉升制度的不斷推廣，教職工的競爭意識(shí)就會(huì)慢慢被激發(fā)起來，這樣教職工就會(huì)通過自己的努力、提高自己的知識(shí)儲(chǔ)備、工作能力等各方面去爭取晉升的機(jī)會(huì)。改變以往評(píng)職稱要看輩分、重視人際關(guān)系的不良現(xiàn)象。把教職工個(gè)人發(fā)展水平、學(xué)術(shù)研究以及實(shí)際的工作情況結(jié)合在一起，教職工的素質(zhì)以及業(yè)績提高了很多，而且高校的工作也走上了一個(gè)新的臺(tái)階。

　　2.重視感情激勵(lì)機(jī)制，改善高校的管理水平

　　通俗的講，重視感情激勵(lì)機(jī)制就是要解決高校上下級(jí)之間、教職工之間出現(xiàn)的溝通問題。作為高校來說，應(yīng)該開展教職工代表大會(huì)等形式多樣的溝通交流活動(dòng)，要了解每個(gè)教職工的家庭狀況和工作情況，傾聽教職工的心聲，了解每個(gè)人的實(shí)際家庭條件，對(duì)教職工提出的合理訴求學(xué)校應(yīng)該盡自己最大的努力幫助解決，對(duì)那些不合理甚至無法解決的要求應(yīng)該及時(shí)的同教職工進(jìn)行溝通、解釋、說明。除了以上談到的這些，還有在平時(shí)的工作生活中，作為領(lǐng)導(dǎo)要建立一種良好的溝通氛圍，經(jīng)常和教職工談心了解家庭出現(xiàn)的困難，并幫助教職工及時(shí)解決困難，依照教職工的實(shí)際工作能力和工作水平，再給教職工安排工作。

　　3.以高校精神為主建立文化激勵(lì)體制

　　一所高校要想有團(tuán)隊(duì)合作精神和文化氛圍，就要在學(xué)校逐漸深化校風(fēng)、學(xué)風(fēng)，對(duì)于教職工來說也要有著統(tǒng)一的原則和目標(biāo)，教職工在平時(shí)的工作和生活中不僅要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，還要配合學(xué)校完成教學(xué)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為學(xué)校來說要留住人才并且要重用人才，改變教職工認(rèn)為自己職業(yè)發(fā)展和學(xué)校未來發(fā)展沒有關(guān)系的思想觀念，確保每個(gè)人發(fā)揮自己最大的能力全心全意的投入到工作中去，學(xué)校整體的教學(xué)水平，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)也會(huì)得到很大的提升。

　　(三)崗位輪換和競爭激勵(lì)機(jī)制的建立可以激發(fā)教職工的熱情和工作能力

　　如果一個(gè)人長期從事一項(xiàng)工作就會(huì)產(chǎn)生厭煩的心理，對(duì)工作會(huì)出現(xiàn)懈怠消極的狀態(tài)，面對(duì)這些問題，高校在教職工遞交工作申請(qǐng)表的基礎(chǔ)上，會(huì)大力的采用崗位輪換激勵(lì)機(jī)制，把崗位的輪換工作擴(kuò)展到最大。進(jìn)行崗位的流動(dòng)制度，讓每一個(gè)教職工可以流動(dòng)到自己喜歡的崗位上工作，充分的發(fā)揮出了每個(gè)人的能力和特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了資源的最大化。當(dāng)教職工輪換到新的崗位和部門時(shí)，會(huì)對(duì)新的工作產(chǎn)生好奇，這樣每個(gè)部門之間合作交流就變多，對(duì)于各部門的工作形式也有更多的了解，這樣對(duì)高校來說無疑是推動(dòng)作用。同時(shí)，高校在崗位的應(yīng)聘上也應(yīng)該采取競爭機(jī)制，一個(gè)部門不能只做業(yè)績而停留不前，高校的工作不僅要認(rèn)真高效的完成，而且要求教職工在不斷競爭學(xué)習(xí)中敢于創(chuàng)新，這樣不僅可以提高自己的業(yè)務(wù)能力以及素質(zhì)水平，而且可以幫助高校的人力資源管理水平上升一個(gè)高度。

　　四結(jié)束語

　　高校人力資源管理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制仍然處在一個(gè)探索的階段，通過激勵(lì)機(jī)制的推廣，教職工對(duì)工作充滿了熱情，對(duì)學(xué)校的教學(xué)工作給與了很大的幫助,不斷地創(chuàng)新人力資源的激勵(lì)機(jī)制，留住人才，為高校創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

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　　人力資源管理(以下簡稱HRM)專業(yè)學(xué)生就業(yè)力的培養(yǎng)應(yīng)結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，緊貼勞動(dòng)力市場對(duì)人員素質(zhì)的需求，形成具有支撐性與發(fā)展性的核心就業(yè)能力。

　　摘要:

　　就業(yè)力作為一種綜合能力，是影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。本文通過對(duì)應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)問題的分析，以M學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例，提出從加強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)、基本能力、專業(yè)知識(shí)能力和實(shí)踐能力四方面來提升就業(yè)力。

　　關(guān)鍵詞:

　　應(yīng)用型高校;人力資源管理;就業(yè)力

　　一、應(yīng)用型高校力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)力內(nèi)涵

　　就業(yè)力是一種綜合就業(yè)能力，是“個(gè)人在經(jīng)歷學(xué)習(xí)體驗(yàn)后，掌握的知識(shí)、技能，具備獲得及持續(xù)完成工作的能力”。人力資源管理(以下簡稱HRM)專業(yè)學(xué)生就業(yè)力的培養(yǎng)應(yīng)結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，緊貼勞動(dòng)力市場對(duì)人員素質(zhì)的需求，形成具有支撐性與發(fā)展性的核心就業(yè)能力。應(yīng)用型高校以應(yīng)用型為辦學(xué)定位，是對(duì)高等教育的“供給側(cè)改革”，其辦學(xué)理念應(yīng)該打破原有的人才市場片面的看法，認(rèn)為所謂的應(yīng)用型知識(shí)和技術(shù)“淺薄、速成、技術(shù)含量低”。應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，在“知識(shí)教育厚基礎(chǔ)、寬口徑”+“技術(shù)教育強(qiáng)專業(yè)、重技術(shù)”的氛圍下培養(yǎng)專業(yè)知識(shí)與技能兼有、企業(yè)需要的新型應(yīng)用型人才。本文以M學(xué)院HRM專業(yè)為例，探討提升應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)就業(yè)力的策略。

　　二、應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)力問題分析

　　M學(xué)院HRM專業(yè)自2008年開始招生，是學(xué)院一個(gè)較為新型的專業(yè)，但發(fā)展很快，現(xiàn)有在讀學(xué)生295人，2016年畢業(yè)生人數(shù)49人。根據(jù)歷年就業(yè)狀況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，該專業(yè)就業(yè)率平均達(dá)到92%以上，而從事HRM工作的比例不到40%，而據(jù)調(diào)查很大比例的畢業(yè)生從事的是行政管理、市場營銷、會(huì)計(jì)等與HRM相關(guān)度不大工作。這也從一個(gè)側(cè)面充分說明了目前對(duì)HRM專業(yè)的定位與培養(yǎng)模式存在很大的問題。此外，很多用人單位要求HRM專業(yè)人才應(yīng)具備以下就業(yè)能力:個(gè)人素質(zhì)(內(nèi)涵廣泛，至少包括奉獻(xiàn)、勤勞、認(rèn)真、善良、純樸、創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面。)、基本能力(是指適應(yīng)社會(huì)生活方面最基本的知識(shí)技能、科學(xué)與人文素養(yǎng)，包括辦公軟件操作技能、公文應(yīng)用文寫作能力、語言表達(dá)能力、判斷與應(yīng)變能力等)、專業(yè)知識(shí)能力與實(shí)踐操作能力。然而目前HRM專業(yè)畢業(yè)生所具備的就業(yè)力與用人單位的期望或期望值差距甚大。甚至存在錯(cuò)位現(xiàn)象，就業(yè)難在所難免。為打破這種僵局，以就業(yè)需求為導(dǎo)向的應(yīng)用型高校采取必要的措施，提升大學(xué)生就業(yè)力。目前HRM專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)面臨的困境，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

　　1.應(yīng)聘求職能力不強(qiáng)。相當(dāng)一部分應(yīng)屆畢業(yè)生花大量時(shí)間應(yīng)付理論知識(shí)的筆、試面試，從自身角度理解工作特征與崗位要求，出現(xiàn)了大量學(xué)生面試受挫的現(xiàn)象。

　　2.辦公軟件的應(yīng)用與操作不熟練。如Word、Excel、PowerPoint等本來是企業(yè)HRM人員辦公常用軟件，但實(shí)際的調(diào)查結(jié)果卻讓人擔(dān)憂，很多畢業(yè)生除了會(huì)用一些簡單的操作外，稍復(fù)雜專業(yè)的軟件操作是弱項(xiàng)。

　　3.知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐的能力較差。HRM工作本身具備靈活性，課本知識(shí)只是專業(yè)知識(shí)獲取的來源之一，在此基礎(chǔ)上，要將課本知識(shí)與理論與企業(yè)管理實(shí)際相結(jié)合，這也正是現(xiàn)階段HRM人才培養(yǎng)中的軟肋。

　　4.溝通技能、技巧不足。HRM部門服務(wù)于其他業(yè)務(wù)部門，與員工溝通交流經(jīng)常發(fā)生，溝通能力在HRM部門的重要性可見一斑。但學(xué)生習(xí)慣化的“背對(duì)背”的學(xué)習(xí)方式使得學(xué)生的溝通能力、知識(shí)共享方面有待改進(jìn)。

　　5.團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)。求職過程中許多學(xué)生表現(xiàn)出極強(qiáng)的個(gè)人表現(xiàn)欲，欠缺團(tuán)隊(duì)合作。而人力資源管理各個(gè)模塊的工作都需要部門成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成。

　　三、應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)力提升的策略

　　為了切實(shí)提升學(xué)生的就業(yè)力，培養(yǎng)企業(yè)需要、社會(huì)看重的復(fù)合應(yīng)用型人才。本文從四個(gè)方面探究應(yīng)用型高校HRM專業(yè)學(xué)生就業(yè)力提升的策略。

　　1.個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng):就業(yè)力方面?zhèn)�人素質(zhì)的培養(yǎng)絕非學(xué)校一己之責(zé)，需要形成多方合力，“校企行政生”五位共同體的形式是一種很好的嘗試。多方面的人才培養(yǎng)模式需要及時(shí)互通互助保證教育的共性和保持各方面教育培養(yǎng)的一致性。

　　2.基本能力的提高:針對(duì)HRM專業(yè)學(xué)生的就業(yè)方向，以及現(xiàn)階段存在的問題，應(yīng)加強(qiáng)如《公文應(yīng)用文寫作》《計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)》課程的教學(xué)，并增設(shè)《辦公自動(dòng)化》上機(jī)課程以提高辦公自動(dòng)化能力。教學(xué)過程中提倡如案例研討、角色扮演、實(shí)踐教學(xué)等多種教學(xué)組織形式。利用學(xué)生社團(tuán)的長處舉辦多種形式的沙龍活動(dòng)，如M學(xué)院開設(shè)了“人力青年說、員工招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)大賽”等。

　　3.專業(yè)知識(shí)能力的培養(yǎng):針對(duì)HRM專業(yè)的特點(diǎn)和市場需求，突出“市場、特色、應(yīng)用”的特點(diǎn)，修訂完善HRM專業(yè)人才培養(yǎng)方案。增加專業(yè)情景模擬課程，在課程設(shè)置上遵循先“基礎(chǔ)”后“系統(tǒng)”的原則，優(yōu)化課程開設(shè)順序，避免課程、內(nèi)容重復(fù)設(shè)置，合理制訂教學(xué)計(jì)劃。為強(qiáng)化自主學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)，引入形如“第二課堂”的學(xué)習(xí)活動(dòng)，為參加專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)、見習(xí)實(shí)習(xí)設(shè)置一定比例的學(xué)分。嘗試建立職業(yè)能力證書考核機(jī)制，鼓勵(lì)參加各種資格技能證書的考試，用學(xué)分激勵(lì)學(xué)生獲得相應(yīng)的職場“通行證”。打造具備全方面知識(shí)的HRM專業(yè)人才，從而提高HRM專業(yè)大學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。

　　4.實(shí)踐能力的提升:在專業(yè)課程中設(shè)置一定量的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，鼓勵(lì)學(xué)生參與，激發(fā)學(xué)習(xí)過程中的積極性和自主性。如M學(xué)院在大四階段開設(shè)了人力資源管理綜合實(shí)訓(xùn)，系統(tǒng)整合HRM各方面的專業(yè)知識(shí)、學(xué)生全員全程參與，提升實(shí)踐操作技能。加強(qiáng)校企合作很重要，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與用人單位培訓(xùn)的“零對(duì)接”，強(qiáng)化人才“訂單式”培養(yǎng)模式。將專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)設(shè)計(jì)放在就業(yè)的企業(yè)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)“零對(duì)接”的有益嘗試。增強(qiáng)HRM專業(yè)學(xué)生的專業(yè)應(yīng)用能力與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生與企業(yè)雙贏。

　　基金項(xiàng)目:

　　廣西民族師范學(xué)院教學(xué)改革項(xiàng)目，項(xiàng)目名稱:應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)力提升實(shí)踐研究，項(xiàng)目編號(hào):JGYB201630

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　　人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源管理得到有效實(shí)施的重要保障，也是維系高校內(nèi)部管理的重要手段。

　　摘要：

　　隨著教育體制改革的不斷推進(jìn)與深化，我國對(duì)于高等學(xué)校的重視程度也隨之加深。在這種新形勢(shì)下，高等學(xué)校的發(fā)展也迎來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為規(guī)范與促進(jìn)高等學(xué)校發(fā)展的重要手段，在高等學(xué)校的地位不容小覷。人力資源管理作為高等學(xué)校管理工作的重要內(nèi)容，隨著高等學(xué)校進(jìn)入到發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源問題也成為了學(xué)校管理中的突出問題。我國高等學(xué)校在發(fā)展的過程中由于自身缺乏一定的經(jīng)營理念與發(fā)展目標(biāo)做支撐，導(dǎo)致其內(nèi)部人力資源管理的建設(shè)缺乏一定的科學(xué)性與核心性，對(duì)高等學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約。文章在當(dāng)前核心競爭力的視角之下，對(duì)高等學(xué)校教師的人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行簡要的分析與論述。

　　關(guān)鍵詞：

　　高等學(xué)校;人力資源管理;創(chuàng)新

　　一、引言

　　近年來，我國在實(shí)施教育改革的基礎(chǔ)之上，對(duì)高等學(xué)校的教育模式與管理制度的支持力度不斷增加，從而在很大程度上推進(jìn)了高等學(xué)校教育的發(fā)展進(jìn)程，高等學(xué)校的教學(xué)規(guī)模也隨之增大，由此，對(duì)高等學(xué)校的管理制度也提出了更高的要求，高等學(xué)校不僅要完善教學(xué)機(jī)制，而且在加強(qiáng)教學(xué)的力度的同時(shí)還必須要加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)部管理，促使學(xué)校的內(nèi)部管理水平能夠順應(yīng)新形勢(shì)而不斷提升，并以此來開辟出適合自身發(fā)展模式且獨(dú)具特色的可持續(xù)發(fā)展之路。人力資源管理作為學(xué)校管理工作的核心部分，是實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，為了能夠順應(yīng)教育改革的新需求，高等學(xué)校的人力資源管理的理念與模式也應(yīng)隨之進(jìn)行改革與創(chuàng)新，以此來使自身在以核心競爭力決定學(xué)校總體教學(xué)水平的大環(huán)境之下立于不敗之地。

　　二、高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要性

　　從當(dāng)前的高等學(xué)校的競爭形式來看，人力資源是高等學(xué)校的核心資源。一個(gè)學(xué)校只有掌握了一流的人力資源，才能夠在激烈的高校競爭當(dāng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，而對(duì)于人力資源實(shí)行有效的管理，可以說是提升高等學(xué)校核心整理力的必經(jīng)之路。現(xiàn)階段，高等學(xué)校人力資源管理的工作內(nèi)容已經(jīng)不僅僅是整理資料，處理人事信息的閑雜工作，而是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，高校通過人力資源部門提供的數(shù)據(jù)資料、人員信息來制定長期和短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此為依據(jù)進(jìn)行教師的人力資源管理。在當(dāng)前教育深化改革的大環(huán)境之下，高校進(jìn)行教師人力資源管理的創(chuàng)新的重要性主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一，為高校的發(fā)展提供了基礎(chǔ)的保障。

　　無論什么規(guī)模的高校在發(fā)展的過程之中，都需要依靠人、財(cái)、物等因素，但在眾多的構(gòu)成因素中，人是主體，并且人具有主觀能動(dòng)性，通過將個(gè)人的能力和特長應(yīng)用到組織內(nèi)部，促進(jìn)其他要素正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。尤其是在高校進(jìn)行全面改革的形勢(shì)之下，教師人力資源也在其中占據(jù)了十分重要的位置，為了使高校更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐，必須將人力資源管理的理念與模式進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。通過人力資源管理的創(chuàng)新將發(fā)展的直觀因素進(jìn)行綜合，并將其合理的配置，從而使高校的管理更加科學(xué)、規(guī)范，以此來促進(jìn)教師各項(xiàng)能力的不斷提高，進(jìn)而促進(jìn)高校的長足發(fā)展。

　　其二，提升了高校的核心競爭力。在瞬息萬變的教育活動(dòng)中，高校只有在教育水平、教育資源等方面具備核心競爭力，才能在激烈的高校教育競爭中站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大。高校在教育水平、教育資源方面的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就在激烈的教育競爭中占據(jù)了主導(dǎo)地位。高校人力資源管理主要是針對(duì)當(dāng)前教育活動(dòng)的變化而進(jìn)行創(chuàng)新，通過建立適合當(dāng)前教學(xué)活動(dòng)發(fā)展的形式以及科學(xué)、合理的管理方式，使得優(yōu)秀的教師資源能夠得到高效的利用，為其創(chuàng)造更好的激勵(lì)制度與管理模式，并以此來為優(yōu)秀教師人才提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，進(jìn)而保證高校在教育改革中始終處于優(yōu)勢(shì)地位。

　　三、基于核心競爭力視角的高校人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源管理理念相對(duì)落后

　　由于我國高等學(xué)校已經(jīng)發(fā)展了很長一段時(shí)間，所以即使經(jīng)過了多次的教學(xué)改革也很難使高校的教學(xué)理念與管理理念很好的適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的步伐，以致于高校在發(fā)展的過程中忽視了對(duì)教師人力資源的管理。究其原因，主要分為以下兩個(gè)方面：

　　1.由于我國的高校的辦學(xué)宗旨就是為祖國培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，以致于在高校發(fā)展的過程中始終重視的是教學(xué)水平的提升，認(rèn)為教學(xué)質(zhì)量才是高校發(fā)展壯大的基本條件，只有將高校的教學(xué)水平與教學(xué)質(zhì)量始終保持競爭優(yōu)勢(shì)，才能夠有效的推動(dòng)高校的發(fā)展。由于這種思想的根深蒂固，以致于高校對(duì)人力資源的管理的認(rèn)知始終停留在表面的管理與培訓(xùn)，主要針對(duì)教師的人事調(diào)動(dòng)與績效獎(jiǎng)金的發(fā)放而進(jìn)行相關(guān)工作，并以此作為人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，忽視了對(duì)人力資源深層內(nèi)涵的挖掘。鑒于高校所存留的對(duì)人力資源管理的這種狹隘的思想，導(dǎo)致高校并沒有真正意識(shí)到人力資源管理在統(tǒng)籌學(xué)校資源，為學(xué)校制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面做出的巨大貢獻(xiàn)以及人力資源管理所帶來的巨大的間接利益。

　　2.基于高校傳統(tǒng)教學(xué)理念與管理理念的根深蒂固，使得高校的管理層人員對(duì)于人力資源管理的重要性始終無法予以正確的認(rèn)識(shí)，使得人力資源管理部門在高校的地位也一直處于弱勢(shì)。與此同時(shí)，絕大部門高校的管理者普遍認(rèn)為人力部門的主要工作就是對(duì)人員檔案、其他部門的出勤情況以及工作量等內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的管理，使人力資源管理部門的工作內(nèi)容相對(duì)單一且缺乏含金量，導(dǎo)致了人力資源管理部門的效用無法得到正確且充分的發(fā)揮。

　　(二)人力資源管理的基礎(chǔ)工作薄弱

　　在高校的人力資源管理過程中，存在的最大的問題就是忽視了教師之間存在的素質(zhì)與能力之間的差別，忽視了教師之間的差異性與層次性，致使人力資源管理中激勵(lì)制度與培訓(xùn)管理等基礎(chǔ)工作存在一定的弊端。第一，激勵(lì)制度方面。高校在激勵(lì)制度方面的問題主要體現(xiàn)在將同樣的激勵(lì)制度應(yīng)用于學(xué)校的每一位教師，將素質(zhì)與能力層次不同的教師所適用的激勵(lì)措施混同。但在實(shí)際上從教師激勵(lì)效用來看，高校傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制僅僅是教育改革時(shí)代高校對(duì)于教師的一種激勵(lì)制度安排。但是在如今的教學(xué)改革的新形勢(shì)之下，教師與教師之間有著不同的個(gè)人特點(diǎn)與激勵(lì)要求，同樣的激勵(lì)制度很難滿足絕大部分的教師需求，在很大程度上導(dǎo)致了教師心理上的不平衡。第二，培訓(xùn)管理方面。由于高校在很大程度上無法全面理解教師的工作動(dòng)機(jī)，并且僅僅停留在尊重和理解的層次上面，對(duì)于教師在內(nèi)心深處對(duì)高校與事業(yè)的責(zé)任感和理想追求以及由此形成的工作方式與工作動(dòng)力缺乏深層的理解與認(rèn)識(shí)，由此在培訓(xùn)與管理的手段上形成了巨大的反差，將不同層次與水平的教師使用同一種方式培訓(xùn)，在很大程度上使資源造成浪費(fèi)，達(dá)不到預(yù)期的效果。

　　四、基于核心競爭力視角的創(chuàng)新高校人力資源管理的策略

　　(一)更新人力資源管理理念

　　在教育改革的新環(huán)境之下，對(duì)于高校的發(fā)展來說，人力資源是其發(fā)展的核心競爭力。尤其是在核心競爭力決定高校教學(xué)水平的形勢(shì)下，對(duì)高校在教師人力資源管理方面也提出了更高的要求�；诟咝�(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍存在一定的偏差，因此，為了能夠從根本上促使高校真正的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，必須從基本且至關(guān)重要的更新人力資源管理理念做起，并以此來進(jìn)行高校人力資源管理的創(chuàng)新。

　　首先，在高校重新認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要性的過程中，應(yīng)將學(xué)校的人力資源管理部門作為學(xué)校的核心戰(zhàn)略決策部門，將人力資源管理作為學(xué)校進(jìn)行決策的核心內(nèi)容，以此來提升人力資源管理部門在學(xué)校中的地位。其次，高校的管理層人員要正確認(rèn)識(shí)到教師人力資源對(duì)于高校核心競爭力的提升的重要性，根據(jù)教師所具備的工作能力與工作方式對(duì)其的教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)形式進(jìn)行合理的安排，并以此來將每個(gè)教師的優(yōu)勢(shì)與長處充分的發(fā)揮出來。最后，由于高校的人事變動(dòng)頻率并不高，所以在進(jìn)行教師人力資源管理的過程中應(yīng)根據(jù)每一個(gè)教師的不同特點(diǎn)與能力將其安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧�，以此來保證高校教師的價(jià)值能夠得到最大限度的發(fā)揮。

　　(二)加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作

　　人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源管理得到有效實(shí)施的重要保障，也是維系高校內(nèi)部管理的重要手段。為了達(dá)到加強(qiáng)高校人力資源管理的基礎(chǔ)工作的目的，筆者提出了以下三點(diǎn)建議：其一，充分意識(shí)到人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要性，在構(gòu)建相對(duì)完善的高校管理機(jī)制的同時(shí)，還要注重教師總體的能力與素質(zhì)的提升，從而使人力資源管理的制度能夠適用于大部分的教師，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教師的有效管理。其二，充分認(rèn)識(shí)到教師的能力及其工作需求，尊重并且重視每一名教師，通過對(duì)教師定期的相關(guān)知識(shí)技能的培訓(xùn)，來使教師的整體能力得到提升，使高校的全體教師在面對(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)能夠在心理產(chǎn)生平衡感與滿足感。

　　其三，對(duì)不同能力與水平的教師進(jìn)行分層次培訓(xùn)，并將培訓(xùn)的內(nèi)容與教師的工作需求有機(jī)結(jié)合起來，在進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)教師的整體管理，保證各學(xué)科教師的能力與素質(zhì)的分配平衡，以此來促進(jìn)高校教師總體能力的全面提升。其四，高校還應(yīng)將教師的定期培訓(xùn)與有效管理作為構(gòu)建完善的管理制度的基礎(chǔ)與先決條件，在定期培養(yǎng)人才的同時(shí)，對(duì)其在培訓(xùn)中的行為與表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)且客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的教師進(jìn)行表彰與嘉獎(jiǎng)，以此來提升教師的工作信心與工作積極性，促使教師對(duì)高校管理制度的滿意度得以大幅度提升。

　　五、結(jié)束語

　　通過上文對(duì)高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要性的分析，可以得知，人力資源管理的創(chuàng)新不僅為高校的發(fā)展提供了基礎(chǔ)的保障，而且提升了高校的核心競爭力，對(duì)于高校的可持續(xù)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，基于核心競爭力的視角在高校創(chuàng)新人力資源管理的過程中，仍然存在人力資源管理理念相對(duì)落后、人力資源管理的基礎(chǔ)工作薄弱等問題，針對(duì)這些問題，本文在深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)于高校核心競爭力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心競爭力視角的更新人力資源管理理念、加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作等幾點(diǎn)創(chuàng)新高校人力資源管理的策略，以期對(duì)高校的核心競爭力的提升起到一定的積極作用。

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