隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)信息化程度不斷加深,現(xiàn)代企業(yè)為了能在異常激烈的競爭環(huán)境中生存發(fā)展,持續(xù)的創(chuàng)新的能力是必要條件,而且依賴程度越來迫切,毫無疑問對(duì)人力資源管理的“求”“用”“育”“留”也提出更高要求。招聘作為人力資源管理的最初工作,有序高校的人才招聘管理,為組織補(bǔ)充新鮮血液、更新管理理念的重要途經(jīng),符合企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃招聘管理制度,對(duì)保持人力資本競爭優(yōu)勢十分重要。本文以R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘管理問題為研究對(duì)象。從招聘顧問頻繁用人部門投訴和抱怨的問題出發(fā),通過企業(yè)內(nèi)部,外部,招聘團(tuán)隊(duì)成員深度訪談法分析梳理給雷招聘問題,同時(shí)輔助問卷調(diào)查法進(jìn)行問題驗(yàn)證的思路。整理R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘管理中存在問題和產(chǎn)生原因:雇主品牌影響力弱,用人要求和市場薪資不對(duì)等,招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力低,招聘團(tuán)隊(duì)間信息溝通不暢導(dǎo)致的信息不對(duì)稱,缺少人力資源規(guī)劃和招聘策劃,崗位說明書模糊寬泛,部門之間工作職責(zé)邊界不清,用人部門對(duì)招聘顧問期望不合理,人力資源管理尤其是招聘人手不足,招聘方式落后,招聘手段單等問題。通過積極分析招聘過程中各個(gè)溝通環(huán)節(jié)存在的問題和原因,制定出符合實(shí)際情況,可實(shí)施的解決對(duì)策:加強(qiáng)招聘團(tuán)隊(duì)知識(shí)技能培訓(xùn),建立跨部門溝通...

【文章頁數(shù)】：65 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究內(nèi)容、方法和目標(biāo)
        1.2.1 研究內(nèi)容
        1.2.2 研究方法
        1.2.3 研究目標(biāo)和框架結(jié)構(gòu)
    1.3 研究特色及創(chuàng)新
        1.3.1 研究特色
        1.3.2 創(chuàng)新
第2章 研究基礎(chǔ)與相關(guān)理論
    2.1 勝任力理論
        2.1.1 勝任力概念的產(chǎn)生
        2.1.2 麥克利蘭與勝任力
        2.1.3 理查德與勝任力素質(zhì)模型
        2.1.4 斯賓塞與冰山理論
    2.2 工作分析理論
        2.2.1 工作分析的起源
        2.2.2 工業(yè)心理學(xué)與工作分析
        2.2.3 時(shí)間-動(dòng)作式的工作分析
        2.2.4 以人為本的工作分析
    2.3 六度分隔理論和三度影響力理論
第3章 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘現(xiàn)狀
    3.1 R船級(jí)社公司概況
    3.2 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘管理現(xiàn)狀
        3.2.1 R船級(jí)社的招聘團(tuán)隊(duì)概況
        3.2.2 R船級(jí)社招聘團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)
        3.2.3 R船級(jí)社的招聘流程
        3.2.4 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘渠道
    3.3 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘的特點(diǎn)和難點(diǎn)
        3.3.1 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘特點(diǎn)
        3.3.2 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘難點(diǎn)
第4章 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘問題及成因分析
    4.1 R船級(jí)社外部代理商/中介訪談
        4.1.1 訪談對(duì)象
        4.1.2 訪談提綱
        4.1.3 訪談結(jié)論
    4.2 R船級(jí)社內(nèi)部用人經(jīng)理訪談
        4.2.1 訪談對(duì)象
        4.2.2 訪談提綱
        4.2.3 訪談結(jié)論
    4.3 應(yīng)聘者面試滿意度問卷結(jié)論分析
        4.3.1 問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)
        4.3.2 調(diào)查問卷分析
    4.4 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘中的問題
        4.4.1 招聘渠道單一
        4.4.2 崗位說明書和項(xiàng)目信息缺失
        4.4.3 招聘顧問工作量過載
        4.4.4 招聘團(tuán)隊(duì)缺少行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)
        4.4.5 招聘團(tuán)隊(duì)職責(zé)不清
    4.5 R船級(jí)社招聘問題的成因分析
        4.5.1 人力資源規(guī)劃和招聘策略缺失
        4.5.2 招聘管理理念陳舊
        4.5.3 缺乏規(guī)范的招聘制度
        4.5.4 檢驗(yàn)師招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力低
第5章 R船級(jí)社檢驗(yàn)師招聘問題對(duì)策
    5.1 明確招聘分工,組建招聘支持團(tuán)隊(duì)
        5.1.1 明確用人經(jīng)理和招聘顧問的職責(zé)分工
        5.1.2 分解招聘顧問工作,成立招聘支持團(tuán)隊(duì)
    5.2 制定人力資源規(guī)劃和階梯型招聘策略
        5.2.1 制定人力資源招聘規(guī)劃
        5.2.2 設(shè)計(jì)階梯型招聘策略
    5.3 拓展和建設(shè)招聘渠道
        5.3.1 開發(fā)多元化的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道
        5.3.2 制定推薦有獎(jiǎng)?wù)?br>        5.3.3 項(xiàng)目現(xiàn)場招聘
    5.4 招聘顧問的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
    5.5 充分的工作分析,完整的崗位說明書
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號(hào)：3848364