居住環(huán)境創(chuàng)設(shè)及維護(hù)成為當(dāng)代社會(huì)重要的民生課題,物業(yè)服務(wù)越來(lái)越受到人們的關(guān)注與重視,物業(yè)服務(wù)公司的前景是一片藍(lán)海。隨著物業(yè)管理面積與規(guī)模逐漸擴(kuò)大,物業(yè)管理市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模也日益擴(kuò)大,對(duì)基層員工的需求量增加。同時(shí),為提高企業(yè)管理效率,高效規(guī)范化、科學(xué)化管理已成大勢(shì)所趨,傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)必須引入技術(shù)因素以提高管理能力和時(shí)效。因此,相關(guān)領(lǐng)域的人才梯度建設(shè)是所有行業(yè)包括物業(yè)管理行業(yè)必須考慮的核心問(wèn)題。另一方面,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛,人力資源成本越來(lái)越高,物業(yè)公司的入職門(mén)檻低,職業(yè)技能要求不高,為控制運(yùn)營(yíng)成本,很多物業(yè)管理企業(yè)采取降低從業(yè)人員薪酬的方法,執(zhí)行簡(jiǎn)單粗暴的薪酬管理制度,通過(guò)調(diào)控薪資對(duì)員工施壓,極大地?fù)p害了員工的工作積極性。現(xiàn)有中小型物業(yè)管理公司普遍缺乏科學(xué)的薪酬管理體系,不合理的薪酬體系難以發(fā)揮激勵(lì)和約束作用。公司缺乏有效的薪酬管理體系,抑制了物業(yè)從業(yè)人員的工作積極性和創(chuàng)造性,造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失,影響物業(yè)從業(yè)人員上升通道。同時(shí)物業(yè)管理公司基礎(chǔ)部門(mén)行業(yè)流動(dòng)性大,人員素質(zhì)參差不齊,無(wú)法保證服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,對(duì)企業(yè)形成負(fù)面反饋,導(dǎo)致物業(yè)管理公司在長(zhǎng)期的惡性循環(huán)中逐步喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文以JY物業(yè)管...

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【文章目錄】：
摘要
abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景及意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國(guó)內(nèi)外研究與實(shí)踐綜述
        1.2.1 國(guó)外研究與實(shí)踐綜述
        1.2.2 國(guó)內(nèi)研究與實(shí)踐綜述
        1.2.3 簡(jiǎn)單述評(píng)
    1.3 研究?jī)?nèi)容、方法及思路
        1.3.1 研究?jī)?nèi)容
        1.3.2 研究方法
        1.3.3 研究思路
    1.4 論文創(chuàng)新之處
第2章 薪酬管理相關(guān)理論
    2.1 薪酬及薪酬管理的概念
    2.2 薪酬管理的模式及特征
        2.2.1 基礎(chǔ)薪酬保密方式
        2.2.2 公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)差異性
        2.2.3 因地制宜設(shè)計(jì)符合公司的薪酬管理模式
    2.3 薪酬管理理論的歷史沿襲
        2.3.1 早期工廠(chǎng)制度階段
        2.3.2 近代薪酬理論
        2.3.3 當(dāng)代薪酬理論
    2.4 薪酬管理的原則
第3章 JY公司概況及薪酬管理現(xiàn)狀
    3.1 JY公司概況
        3.1.1 公司簡(jiǎn)介
        3.1.2 公司主要組織機(jī)構(gòu)
    3.2 公司人力資源現(xiàn)狀
        3.2.1 年齡結(jié)構(gòu)
        3.2.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)
        3.2.3 崗位結(jié)構(gòu)
    3.3 JY公司薪酬管理現(xiàn)狀
        3.3.1 公司現(xiàn)有薪酬構(gòu)成
        3.3.2 人員級(jí)別劃分及薪酬標(biāo)準(zhǔn)
        3.3.3 公司薪酬管理的主要內(nèi)容
第4章 JY公司薪酬管理的調(diào)查與分析
    4.1 員工對(duì)公司薪酬管理滿(mǎn)意度的調(diào)查
        4.1.1 調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容和反饋
        4.1.2 調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析
    4.2 公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析
        4.2.1 骨干人才的激勵(lì)措施不夠
        4.2.2 績(jī)效考核落實(shí)不到位
        4.2.3 薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單
        4.2.4 缺乏薪酬管理技術(shù)和人才
    4.3 公司薪酬管理問(wèn)題的成因分析
        4.3.1 薪酬管理理念滯后
        4.3.2 未建立完整的薪酬分配體系
        4.3.3 薪酬管理制度不健全
        4.3.4 現(xiàn)代薪酬管理方法導(dǎo)入不足
        4.3.5 績(jī)效考核機(jī)制可操作性不強(qiáng)
第5章 解決JY公司薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策
    5.1 引導(dǎo)管理層學(xué)習(xí)先進(jìn)薪酬管理經(jīng)驗(yàn)
    5.2 完善薪酬管理體系
        5.2.1 提高非現(xiàn)金薪酬比重
        5.2.2 改進(jìn)基層服務(wù)人員工資構(gòu)成
        5.2.3 調(diào)整技術(shù)型人才工資構(gòu)成比例
        5.2.4 提高高級(jí)管理崗位的績(jī)效薪酬
    5.3 建立適應(yīng)公司發(fā)展的薪酬定期調(diào)整制度
    5.4 強(qiáng)化員工反饋和員工培訓(xùn),提高薪酬管理能力
        5.4.1 形成薪酬反饋綠色通道,提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度
        5.4.2 加強(qiáng)人員的培訓(xùn),提高薪酬管理水平
    5.5 完善績(jī)效考評(píng),形成績(jī)效考核依據(jù)
        5.5.1 完善基層員工績(jī)效考評(píng)制度
        5.5.2 合理利用績(jī)效考核結(jié)果
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文和獲得的科研成果
致謝
附錄



本文編號(hào)：3750705