發(fā)布時(shí)間：2020-10-02 10:35

　　 信任是當(dāng)個(gè)體收益依賴(lài)他人并且此收益存在風(fēng)險(xiǎn)時(shí),個(gè)體對(duì)他人予己收益影響的預(yù)期和假設(shè)。信任對(duì)組織功能的發(fā)揮是具有高度價(jià)值的,如果信任缺失,沒(méi)有人可以逃避風(fēng)險(xiǎn),而且所有人將損失從合作和分享中獲得的益處。然而現(xiàn)實(shí)中的情況并不樂(lè)觀,一些關(guān)于企業(yè)內(nèi)部信任度的調(diào)查表明,員工對(duì)直接上級(jí)的信任(employee trust in supervisor,文中簡(jiǎn)寫(xiě)為ETS)和員工對(duì)所在組織的信任(employee trust in organization,文中簡(jiǎn)寫(xiě)為ETO)水平都偏低,而較低的ETS和ETO將直接影響到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和依戀。因此,員工對(duì)上級(jí)和組織的信任是本研究關(guān)注的焦點(diǎn)。 國(guó)外學(xué)者對(duì)此類(lèi)信任問(wèn)題已經(jīng)做過(guò)大量的探討,這些研究不同程度上拓展了我們的認(rèn)識(shí)。但作者看來(lái),還缺乏一個(gè)關(guān)于影響員工對(duì)上級(jí)和組織信任的一個(gè)整合研究,特別是前因變量——信任因素的研究,另外,在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天,阻礙組織決策質(zhì)量和創(chuàng)新水平的員工沉默行為正得到越來(lái)越多的關(guān)注,那么,員工對(duì)上級(jí)和組織信任的提高是否可以有效降低員工的沉默水平?最后,以往關(guān)于信任、信任因素和沉默的研究多是在西方文化背景下,中國(guó)文化內(nèi)涵中的儒家思想、權(quán)力差距、集體主義和面子文化是否會(huì)影響相關(guān)的研究結(jié)果? 圍繞上述問(wèn)題,作者采用問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究方法,通過(guò)對(duì)928名中低層員工的調(diào)研,探討了中國(guó)背景下ETS和ETO的現(xiàn)狀,以及ETS和ETO與前因變量(信任因素)和結(jié)果變量(員工沉默)之間的關(guān)系。本研究的結(jié)論具體包括以下幾點(diǎn): 1,從ETS和ETO描述性分析的結(jié)果來(lái)看,接近50%的員工對(duì)他們的直接上級(jí)和所在組織比較信任和非常信任,而另有一半員工的ETS和ETO水平較低和不確定。不同婚姻狀況、企業(yè)性質(zhì)、員工層級(jí)和企業(yè)發(fā)展階段的ETS和ETO存在顯著差異,而ETS和ETO對(duì)員工工作態(tài)度的實(shí)證研究則表明,ETS和ETO對(duì)組織承諾和工作滿意度有積極的影響,對(duì)員工的離職傾向有負(fù)的影響,并且ETO對(duì)組織承諾和工作滿意度的影響通過(guò)ETS部分中介,ETO對(duì)離職傾向的影響通過(guò)ETS完全中介。 2,雖然國(guó)外研究者對(duì)于員工組織內(nèi)信任進(jìn)行了大量的研究,但是許多研究者常常混淆信任因素和信任的關(guān)系,常常使用信任因素來(lái)代替信任進(jìn)行相關(guān)研究。因此,本研究基于訪談和國(guó)外文獻(xiàn),對(duì)上級(jí)和組織的信任因素進(jìn)行歸納,再經(jīng)過(guò)預(yù)試和正式問(wèn)卷調(diào)查,開(kāi)發(fā)出上級(jí)和組織信任因素的維度和具體測(cè)量工具。研究結(jié)果表明:上級(jí)可信任因素的六維結(jié)構(gòu)擬合更好,六維結(jié)構(gòu)分別為:公平公正、承擔(dān)責(zé)任、指導(dǎo)和支持、履行承諾、業(yè)務(wù)能力、公開(kāi)開(kāi)放。而組織可信任因素的八維結(jié)構(gòu)擬合相對(duì)更好,八因素結(jié)構(gòu)分別為:規(guī)范管理、組織發(fā)展、職業(yè)保障、履行承諾、和諧氣氛、公正公平、個(gè)人發(fā)展、公開(kāi)開(kāi)放。 3,在上級(jí)和組織信任因素與ETS和ETO的關(guān)系研究中,6個(gè)上級(jí)可信因素對(duì)ETS的影響系數(shù)為正,并且累計(jì)解釋因變量達(dá)72.9%,說(shuō)明上級(jí)的6個(gè)可信因素都會(huì)正向影響ETS水平,公開(kāi)開(kāi)放和履行承諾對(duì)因變量的解釋較高。8個(gè)組織可信因素對(duì)ETO的影響系數(shù)為正,累計(jì)解釋因變量達(dá)71.6%,說(shuō)明組織的8個(gè)可信因素都會(huì)正向影響ETO水平,公正公平對(duì)因變量的解釋較高。研究同時(shí)表明,信任傾向在信任因素對(duì)信任水平影響中的調(diào)節(jié)作用并不顯著。 4,國(guó)外關(guān)于員工沉默的研究大多處于概念的探討,相關(guān)的問(wèn)卷較為鮮見(jiàn),因此,作者基于訪談和國(guó)外文獻(xiàn),對(duì)員工沉默動(dòng)因的條目進(jìn)行歸納,并經(jīng)過(guò)預(yù)試和正式問(wèn)卷調(diào)查,開(kāi)發(fā)出員工沉默的維度和具體測(cè)量工具。三維結(jié)構(gòu)分別為:默許沉默、漠視沉默和防御沉默。默許性沉默是員工預(yù)期自己沒(méi)有能力改變現(xiàn)狀而被動(dòng)、消極的保留觀點(diǎn),意味著消極的順從。防御沉默是員工為了避免發(fā)表意見(jiàn)而產(chǎn)生人際隔閡,這種隔閡可以是同事間,而更多是上級(jí)和下級(jí)間的,它是員工為了自身的心理安全而采用的更為主動(dòng)的、有意識(shí)的自我保護(hù)。漠視性沉默是員工對(duì)現(xiàn)有工作或組織低水平的承諾和卷入而消極的保留觀點(diǎn),意味著漠視組織的利益。 5,從員工沉默三個(gè)維度的描述性分析來(lái)看,中國(guó)企業(yè)的員工沉默現(xiàn)象較為普遍,相對(duì)漠視沉默,組織中默許沉默和防御沉默更為普遍。員工沉默的三個(gè)維度在不同年齡、教育程度、累計(jì)工齡、企業(yè)性質(zhì)、員工層級(jí)、企業(yè)發(fā)展階段水平上存在顯著差異。在探討員工組織內(nèi)信任對(duì)員工沉默行為的影響研究中,作者使用ETS和ETO為自變量,以員工沉默的三個(gè)維度為因變量,運(yùn)用調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)此模型進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果表明:ETS和ETO對(duì)員工沉默有負(fù)面的影響,也即,ETS和ETO越高,越有利于消弱員工的默許沉默、漠視沉默和防御沉默。并且ETO對(duì)漠視沉默的影響通過(guò)ETS部分中介,ETO對(duì)默許沉默和防御沉默的影響通過(guò)ETS完全中介。本研究同樣考察了自我效能在ETS和ETO對(duì)員工沉默影響的調(diào)節(jié)作用,在所有的交互效應(yīng)中自我效能只是在ETS對(duì)防御沉默的影響中起到調(diào)節(jié)作用,并且員工自我效能越大,ETS對(duì)員工防御沉默的負(fù)向影響越小,其他的交互效應(yīng)項(xiàng)并不顯著。 本研究的創(chuàng)新點(diǎn)有以下兩個(gè): (1)本研究開(kāi)發(fā)了中國(guó)背景的員工組織內(nèi)信任因素的量表。發(fā)現(xiàn)員工上級(jí)的可信因素包括6個(gè)維度,分別為公平公正、承擔(dān)責(zé)任、指導(dǎo)和支持、履行承諾、業(yè)務(wù)能力、公開(kāi)開(kāi)放。組織可信任因素為八因素結(jié)構(gòu):規(guī)范管理、組織發(fā)展、職業(yè)保障、履行承諾、和諧氣氛、公正公平、個(gè)人發(fā)展、公開(kāi)開(kāi)放。而上述可信因素的維度中,上級(jí)的公開(kāi)開(kāi)放更有利于對(duì)ETS的解釋,其他依次為履行承諾、承擔(dān)責(zé)任、公正公平、業(yè)務(wù)能力和指導(dǎo)支持;組織的公正公平更有利于對(duì)ETO的解釋,其他依次為組織發(fā)展、履行承諾、公開(kāi)開(kāi)放、規(guī)范管理、個(gè)人發(fā)展、和諧氣氛和職業(yè)保障。 (2)本研究提出員工沉默的三維度結(jié)構(gòu),員工沉默的三個(gè)維度分別為,默許沉默、漠視沉默和防御沉默。作者使用此員工三維度問(wèn)卷驗(yàn)證了ETS和ETO對(duì)員工沉默的影響,結(jié)果表明ETS和ETO都會(huì)顯著降低員工的沉默行為。并且ETS和ETO對(duì)默許沉默和漠視沉默有直接作用,而ETO對(duì)防御沉默的影響通過(guò)ETS中介。 而本研究對(duì)管理實(shí)踐的啟示主要有兩點(diǎn):(1)組織應(yīng)采取更針對(duì)性的管理實(shí)踐來(lái)提高ETS和ETO;(2)組織應(yīng)通過(guò)營(yíng)造信任氛圍來(lái)降低員工沉默的發(fā)生。
【學(xué)位單位】：上海交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2007
【中圖分類(lèi)】：F272.92;F224
【文章目錄】：
摘要
Abstract
目錄
表目錄
圖目錄
第1章 緒論
    1.1 研究背景與動(dòng)機(jī)
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論層面
        1.2.2 實(shí)踐層面
    1.3 研究問(wèn)題與初步模型
        1.3.1 關(guān)鍵研究問(wèn)題
        1.3.2 初步概念模型
    1.4 論文的框架架構(gòu)與內(nèi)容安排
第2章 文獻(xiàn)回顧與述評(píng)
    2.1 組織內(nèi)信任的理論
        2.1.1 工作關(guān)系中的信任概念
        2.1.2 人際信任和組織信任
        2.1.3 信任因素
        2.1.4 信任傾向
        2.1.5 信任行為
        2.1.6 信任在組織中的效果
        2.1.7 信任的國(guó)內(nèi)研究狀況
        2.1.8 以往信任研究的不足
    2.2 員工沉默理論
        2.2.1 員工沉默的定義
        2.2.2 員工沉默的動(dòng)因或維度
        2.2.3 產(chǎn)生員工沉默的情境
        2.2.4 員工沉默的測(cè)量
        2.2.5 影響員工沉默的因素
        2.2.6 員工沉默的影響
        2.2.7 員工沉默研究的不足
    2.3 本文努力的方向
第3章 研究方法
    3.1 研究設(shè)計(jì)
        3.1.1 研究流程
        3.1.2 統(tǒng)計(jì)方法
    3.2 變量的操作性定義與測(cè)量
        3.2.1 員工對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)組織的信任
        3.2.2 信任傾向
        3.2.3 組織承諾
        3.2.4 工作滿意度
        3.2.5 離職傾向
        3.2.6 自我效能
        3.2.7 人口統(tǒng)計(jì)變量
    3.3 問(wèn)卷調(diào)查程序和樣本結(jié)構(gòu)分析
        3.3.1 調(diào)查對(duì)象的確定
        3.3.2 抽樣方法的選擇
        3.3.3 問(wèn)卷回收、問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與樣本結(jié)構(gòu)分析
    3.4 測(cè)量工具評(píng)價(jià)
        3.4.1 效度分析方法
        3.4.2 效度分析結(jié)果
        3.4.3 信度分析方法
        3.4.4 信度分析結(jié)果
第4章 ETS 和ETO 對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究
    4.1 研究目的與研究假設(shè)
    4.2 研究方法
        4.2.1 樣本
        4.2.2 測(cè)量
        4.2.3 統(tǒng)計(jì)方法
    4.3 研究結(jié)果
        4.3.1 ETS 和ETO 的現(xiàn)狀分析
        4.3.2 ETS 和ETO 與工作態(tài)度的相關(guān)性分析
        4.3.3 人口統(tǒng)計(jì)變量在ETS 和ETO 上的差異性分析
        4.3.4 ETS 和ETO 對(duì)員工工作態(tài)度的影響分析
    4.4 討論
        4.4.1 ETS 和ETO 的現(xiàn)狀分析
        4.4.2 人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)ETS 和ETO 的影響
        4.4.3 ETS 和ETO 對(duì)員工工作態(tài)度的影響
第5章 上級(jí)和組織信任因素量表的構(gòu)建
    5.1 研究設(shè)想
    5.2 預(yù)研究
        5.2.1 項(xiàng)目收集和初始問(wèn)卷的編制
        5.2.2 預(yù)試
    5.3 上級(jí)和組織信任因素的結(jié)構(gòu)探討
        5.3.1 研究方法
        5.3.2 結(jié)果
    5.4 討論
        5.4.1 上級(jí)可信任因素構(gòu)思的討論
        5.4.2 組織信任因素構(gòu)思的討論
第6章 上級(jí)和組織信任因素與ETS 和ETO 的關(guān)系研究
    6.1 研究目的與研究假設(shè)
    6.2 研究方法
        6.2.1 樣本
        6.2.2 測(cè)量
        6.2.3 統(tǒng)計(jì)方法
    6.3 研究結(jié)果
        6.3.1 信任因素、信任傾向和ETS 和ETO 的相關(guān)分析
        6.3.2 上級(jí)和組織信任因素對(duì)ETS 和ETO 的影響分析
        6.3.3 信任傾向、上級(jí)和組織信任因素以及ETS 和ETO 的關(guān)系分析
    6.4 討論
        6.4.1 上級(jí)可信因素對(duì)ETS 的影響
        6.4.2 組織可信因素對(duì)ETO 的影響
        6.4.3 信任傾向?qū)ι霞?jí)和組織可信因素對(duì)ETS 和ETO 關(guān)系的影響
第7章 中國(guó)背景下員工沉默量表的構(gòu)建
    7.1 研究設(shè)想
    7.2 預(yù)研究
        7.2.1 項(xiàng)目收集和初始問(wèn)卷的編制
        7.2.2 預(yù)試
    7.3 上級(jí)可信任因素的結(jié)構(gòu)探討
        7.3.1 研究方法
        7.3.2 結(jié)果
    7.4 討論
第8章 ETS 和ETO 對(duì)員工沉默的影響研究
    8.1 研究目的與研究假設(shè)
    8.2 研究方法
        8.2.1 樣本
        8.2.2 測(cè)量
        8.2.3 統(tǒng)計(jì)方法
    8.3 研究結(jié)果
        8.3.1 中國(guó)背景下員工沉默的現(xiàn)狀分析
        8.3.2 ETS、ETO、員工沉默和自我效能的相關(guān)分析
        8.3.3 員工沉默差異性分析
        8.3.4 ETS 和ETO 對(duì)員工沉默的影響分析
        8.3.5 ETS、ETO、員工沉默與員工自我效能的關(guān)系研究
    8.4 討論
        8.4.1 員工沉默的現(xiàn)狀分析
        8.4.2 人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工沉默的差異性分析
        8.4.3 ETS 和ETO 對(duì)員工沉默的影響
        8.4.4 自我效能在ETS 和ETO 對(duì)員工沉默影響中的調(diào)節(jié)作用
第9章 研究結(jié)論與研究展望
    9.1 主要研究結(jié)論
    9.2 關(guān)鍵創(chuàng)新點(diǎn)
    9.3 管理啟示
        9.3.1 組織應(yīng)采取更針對(duì)性的管理實(shí)踐來(lái)提高ETS 和ETO
        9.3.2 營(yíng)造組織內(nèi)的信任氛圍來(lái)降低員工沉默的發(fā)生
    9.4 研究局限與研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄1：?jiǎn)T工上級(jí)和組織信任因素以及員工沉默構(gòu)思的開(kāi)放式訪談問(wèn)卷
附錄2：上級(jí)和組織可信因素以及員工沉默的訪談內(nèi)容總結(jié)（按照重要性和頻率排序）
附錄3：上級(jí)和組織信任因素以及員工沉默預(yù)測(cè)試問(wèn)卷
附錄4：上級(jí)和組織信任因素以及員工沉默項(xiàng)目分析結(jié)果
附錄5：上級(jí)和組織信任因素以及員工沉默臨界比率法分析結(jié)果
附錄6：上級(jí)和組織信任因素以及員工沉默預(yù)試探索性因素分析結(jié)果
附錄7：上級(jí)和組織信任因素以及員工沉默正式問(wèn)卷
附錄8：上級(jí)和組織信任因素以及員工沉默驗(yàn)證性因子分析的相關(guān)系數(shù)矩陣
附錄9：?jiǎn)T工組織內(nèi)信任與員工工作態(tài)度以及員工沉默的的相關(guān)系數(shù)矩陣
攻讀博士期間的科研情況
致謝

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前1條

1 占小軍;;員工組織支持感對(duì)顧客忠誠(chéng)影響的分析[J];當(dāng)代財(cái)經(jīng);2011年03期

相關(guān)博士學(xué)位論文 前1條

1 趙修文;人力資本整合與產(chǎn)業(yè)集群競(jìng)爭(zhēng)力提升研究[D];西南財(cái)經(jīng)大學(xué);2010年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前4條

1 余璽梅;內(nèi)外控人格特質(zhì)、自我監(jiān)控與員工沉默的關(guān)系[D];山西大學(xué);2012年

2 崔勝男;基于組織氛圍的員工沉默行為研究[D];西南石油大學(xué);2012年

3 秦琪;膠東中小企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)信任與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系研究[D];天津財(cái)經(jīng)大學(xué);2012年

4 程靜;中小學(xué)教師組織信任的現(xiàn)狀研究[D];首都師范大學(xué);2013年

本文編號(hào)：2832301