【摘要】： 近年來,旅游飯店業(yè)隨著旅游產業(yè)的迅猛發(fā)展在規(guī)模上迅速擴大,但同時凸顯出經營與管理方面的諸多問題�，F(xiàn)有資料表明,星級飯店知識型員工的嚴重流失是其中最為嚴峻的課題,研究飯店知識型員工的流失問題具有較重要的理論價值和緊迫的實踐指導意義。 從文獻研究可知,基于中國背景的知識型員工流失的實證研究較少,而且大多是單變量的、靜態(tài)的研究,并未考慮知識型員工的性質特征,因此有必要從更寬廣的視角構建一個考慮了知識型員工工作偏好的、較系統(tǒng)的,而且邏輯相對一致的員工流失模型。本研究從飯店與知識型員工的關系出發(fā),結合行業(yè)特征和知識型員工工作特點,引入心理契約理論,對現(xiàn)有研究模型進行整合、擴充和改進,同時考慮員工個體水平的心理契約和員工—組織雙方的心理契約,構建兩個模型,探索并求證模型中各變量之間的相關關系,并進行比較分析,以進一步完善知識型員工的離職意圖理論。 本研究在理論模型的構建思路上主要考慮了四點:(1)將心理契約作為工作滿意、組織承諾的“前因”:(2)以飯店知識型員工的直屬上級作為飯店的“代言人”:(3)根據(jù)知識型員工的特點確認工作滿意和組織承諾之間的變量關系:(4)對比分析狹義和廣義的心理契約對知識型員工流失的影響。因此,本研究事實上包括兩項實證研究:研究1是從個體水平的心理契約(單邊)的角度,研究2是從員工—組織雙方心理契約(雙邊)的視角,分別整合工作滿意和組織承諾等變量,構建知識型員工的離職意圖模型。 本研究量表采用國內外相關文獻中的成熟量表,并在員工訪談以及小樣本測試基礎上形成。研究樣本來自四川省三星級以上飯店(N_1=265名,N_2=257對)。數(shù)掘分析軟件為SPSS 13.0及LISREL 8.54,主要包括描述性統(tǒng)計、信度分析、效度分析以及結構方程模型分析。 從實證結果看,兩個模型反映了大體相同的作用機理,狹義和廣義心理契約都對知識型員工的離職意圖有直接的顯著影響,它們都是影響工作滿意水平和組織承諾水平的自變量,并通過組織承諾、工作滿意與組織承諾相互作用的關系間接影響員工離職意圖,從而從員工個體水平和員工—組織水平的角度(而不僅僅是以往研究所說的員工單邊的角度)證明了“心理契約是作為工作滿意和組織承諾內在根源而存在”的觀點。 本研究的可能創(chuàng)新之處在于:(1)以心理契約為研究視角,將心理契約作為前置因素;(2)使用了目前研究中少見的“不對稱”的心理契約違背測量方式,探討了廣義心理契約對知識型員工離職意圖等變量的影響;(3)證明了“心理契約是作為工作滿意和組織承諾內在根源而存在”的觀點;(4)部分驗證了Steers和Mowday(1981)員工流失模型;(5)進一步詮釋了Turnley和Feldman(1999)關于“員工更易將來自于直接主管的承諾視為心理契約違背并更易產生消極的情緒體驗”的觀點;(6)從心理契約理論層面較領先地針對飯店行業(yè)進行了較全面的實證研究,相關量表建立在知識型員工工作特點的基礎上,屬于知識型員工離職的實證分析。 本研究至少可在兩方面指導星級飯店的管理實踐。 其一,從實證分析結果看,知識型員工心理契約中的工作支持責任(違背)對產生離職意圖的重要性最強,因此,飯店必須高度重視知識型員工的工作支持問題,在管理上進行一種行為回歸,著力營造良好的工作氛圍,在滿足知識型員工對工作支持的心理期望的基礎之上,再達成雙方關于未來發(fā)展的契約,才可能提高知識型員工對飯店的忠誠度。 其二,從本研究所驗證的“心理契約是作為工作滿意度和組織承諾內在根源而存在”的結論來看,飯店與員工之間的相互作用會影響到契約內容的發(fā)展、調整與變化。因此,飯店管理者需以管理知識型員工的心理契約為策略理念,高度重視與知識型員工之間的溝通,通過有效溝通尋找雙方滿意的契合點,從而達到有效降低知識型員工的離職率的目的。 在離職意圖的影響因素方面還存在其他相關研究,比如從營銷的視角將內部營銷設定為前因變量,以探討影響員工離職意圖的決定性因素。另外,根據(jù)現(xiàn)有理論研究開發(fā)實用的管理流程,科學地設計出適合中國飯店業(yè)知識型員工心理契約的管理措施,應是未來心理契約的研究方向。
【學位授予單位】：西南交通大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2008
【分類號】：F272.92;F719;F224
【圖文】：

(1993)針對激勵知識型員工的各種因素經過大量實證研究后發(fā)現(xiàn):知識型員工注重的前四個激勵因素依次為個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占總量的3，%)、業(yè)務成就(約占總量的28%)和金錢財富(約占總量的7%)。如圖2一8所示。Tampoe(，993)模型顯示，與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求;他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業(yè)交給他們的任務;與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。金錢財富業(yè)務成就工作自主個體成長圖2一8知識型員工的主要激勵因素(Tampoe模型， 1993)事實上，Tampoe(

西南交通大學博士研究生學位論文第2了-------一-------一張望軍和彭劍鋒還注意到其研究成果與Tampoe(1993)模型、Accenture司模型的差異性，并對它們進行了總結比較，參見表2一3所示。

【引證文獻】

相關博士學位論文 前5條

1 侯景亮;基于心理契約的施工項目團隊成員激勵及目標實現(xiàn)的實證研究[D];西南交通大學;2011年

2 鄒循豪;高校體育教師心理契約與工作狀態(tài)關系[D];福建師范大學;2011年

3 范向麗;飯店女性部門經理職業(yè)發(fā)展危機研究[D];華僑大學;2011年

4 占小軍;服務員工工作滿意度對服務質量的作用機理研究[D];江西財經大學;2010年

5 張軼軍;北京市房地產開發(fā)企業(yè)員工離職問題研究[D];北京交通大學;2012年

相關碩士學位論文 前9條

1 齊誠;尚依服飾公司一線員工工作倦怠與對策研究[D];蘭州大學;2011年

2 周露冰;企業(yè)文化對知識型員工離職意圖影響的實證研究[D];中南大學;2011年

3 孔梅英;基于心理契約的IT業(yè)知識型員工離職控制研究[D];華東交通大學;2011年

4 蒙曉佼;基于合理流動的S公司知識型員工管理研究[D];北京化工大學;2011年

5 王磊;知識型員工內在薪酬滿意度與離職傾向的關系研究[D];內蒙古財經學院;2011年

6 鄭雅銘;飯店員工心理契約與工作滿意度的關系研究[D];廈門大學;2009年

7 夏真;基于心理契約的事務所知識型員工流失研究[D];浙江師范大學;2010年

8 于游吉;農民工心理契約、工作滿意度與離職意向的關系研究[D];廣西師范大學;2012年

9 李青;基于員工滿意度的知識型員工流失研究[D];安徽理工大學;2012年

本文編號：2793881