【摘要】：當(dāng)前的時代是管理的時代,管理理論的落后是影響管理深化的主要原因。本文一系列的研究來源于相對績效評價困惑(RPE Puzzle)所反映的績效評價研究的不足。借鑒價值哲學(xué)關(guān)于一般評價問題的研究成果,并通過對有效性問題的深入考察,本文對績效評價有了新的認識,對現(xiàn)有績效評價理論進行了完善,并將績效評價與激勵問題結(jié)合起來進行了研究。本文主要開展了以下幾個方面的工作: 價值哲學(xué)關(guān)于評價問題進行了深入的討論,這對績效評價的改進具有積極的指導(dǎo)意義。有效性是實踐中人們評價事物的一種普遍方式。通過深入考察有效和有效性的概念,本文將有效性的本質(zhì)界定為一種對照標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)人們意愿的比較判定結(jié)果�；谠撘暯�,我們發(fā)現(xiàn)有效性是諸多研究及應(yīng)用領(lǐng)域的重要內(nèi)容,但發(fā)展不夠平衡。為了使各領(lǐng)域的評價工作能夠協(xié)調(diào)發(fā)展、相互促進,本文建立了一個統(tǒng)一的有效性評價框架,重點研究了有效性評價的要素結(jié)構(gòu)、定義及評價過程等內(nèi)容。本文嚴格區(qū)分了績效測度和績效評價的概念,認為績效評價是一類價值判斷,而績效測度只是績效評價的一個內(nèi)在過程。注重績效測度而忽視對績效測度結(jié)果的比較判定,會導(dǎo)致績效評價結(jié)果在實際應(yīng)用中的作用有限。為此,本文基于價值哲學(xué)的理念和關(guān)于有效性評價的研究對績效評價理論進行了相應(yīng)的完善。 管理者績效評價是績效評價的重要內(nèi)容,對于提高我國企業(yè)管理水平具有積極的現(xiàn)實意義。本文認為當(dāng)前管理者績效評價的主要問題在于對照標(biāo)準(zhǔn)無法體現(xiàn)市場競爭的要求,同時又忽略了客觀基礎(chǔ)條件的差異對評價結(jié)果的影響。因此,如何選擇合理的對照標(biāo)準(zhǔn),并在動態(tài)變化中消除客觀基礎(chǔ)條件的影響,是當(dāng)前管理者績效評價所面臨的重點和難點。基于這個思路,本文重點闡述了能夠滿足上述要求、適用于管理者績效評價的一種比較判定方法——管理有效性,創(chuàng)造性地分析和檢驗了管理有效性的信息提供特性,并結(jié)合委托-代理理論將管理有效性納入管理者激勵機制設(shè)計過程。通過一個簡化模型推導(dǎo)出了納入管理有效性的最優(yōu)激勵合約,并基于該合約得到了五個有價值的推論。上述研究結(jié)果表明管理有效性不僅能夠克服管理者績效評價中遇到的困難,同時也為完善管理者激勵機制提供了新的思路。 相對績效評價困惑是近二十年來管理者薪酬領(lǐng)域的一個難點,本文根據(jù)有效性評價框架和對實際資料梳理的結(jié)果,分析了該困惑產(chǎn)生的原因,并提出了解決該困惑的新思路。管理有效性使得這個新思路得以實現(xiàn),進而建立了檢驗相對績效評價存在證據(jù)的回歸模型。利用面板數(shù)據(jù)并選擇合理估計方法,發(fā)現(xiàn)了相對績效評價存在的一些證據(jù)。這不僅對解決相對績效評價困惑具有重要意義,同時也對微觀經(jīng)濟學(xué)和管理實踐的進步起到一定的推動作用。 總的看來,本文建立了有效性評價的統(tǒng)一框架,對績效評價理論作出了改進,分析和檢驗了管理有效性的信息提供特性,推導(dǎo)了納入管理有效性的最優(yōu)激勵合約及其推論,對相對績效評價困惑問題作出了新的解釋。本文作為一篇側(cè)重理論分析論文的同時對管理實踐具有一定的指導(dǎo)意義。
【學(xué)位授予單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2009
【分類號】：F224;F272
【圖文】：

年的平均 ROE 并不是所有高組中最高的，但這個組的平均 ROE 在 2004-2006 年以后急劇間呈現(xiàn)整體上升趨勢，并在 2006 年成為平均 ROE 最高的一組。（2）從圖 3-5 可以看出，根據(jù)管理有效性所形成的低組盡管在 2000-2002 年平均 ROE 并不是所有低組中最低的，但這個組的平均 ROE 在 2004低，以至于該組的平均 ROE 在 2004-2006 年間與其他兩組產(chǎn)生了十分顯著的差距表 3-7 各年度分組 ROE 平均值Table 3-7 Average ROE of each group year by year （%年份數(shù)據(jù)分組方法2000 2001 2002 2004 2005 200高組 15.0463 13.9604 15.301 2 16.5361 17.9806 23.50根據(jù)低組 2 1 1 1 1 2根 ROE 分組9.6156 4.5931 1.8139 8.2399 7.4494 1.24高組 31.5726 19.7615 18.8172 23.0499 21.9679 25.91據(jù) ROE 均值分組低組 13.0893 8.7919 8.2979 11.7261 13.4621 18.84高組 22.1551 18.7063 19.4067 21.8129 21.7646 27.33根據(jù)管理有效性分組低組 22.5069 9.8472 7.7084 12.9631 1.3826 2.191

圖 3-5 低組 ROE 均值走勢圖Fig. 3-5 Average ROE trends sketch of low group上述實證分析結(jié)果從實證的角度驗證了《管理是金》中所提及的經(jīng)驗理念。而更為重要的是，本節(jié)的分析說明了管理有效性評價結(jié)果能夠在一定程度上提供關(guān)消除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影立管理者績效評價方法的基本思路；其次闡述了用來評價管理于評價單元未來發(fā)展趨勢的一些預(yù)測信息。這種信息一方面可以給缺乏危機感的企業(yè)盡早敲響警鐘；另一方面對于價值投資者在選擇投資組合過程中，這種信息要比單純財務(wù)績效的排序結(jié)果更具參考價值。3.5 本章小結(jié)本章首先從企業(yè)作為市場競爭者的根本任務(wù)和響兩個角度提出了建者績效的管理有效性原理及其參數(shù)和非參數(shù)測算方法；最后，從管理有效性評價中的前沿對照標(biāo)準(zhǔn)入手分析了管理有效性的信息提供特性，并通過實證分析檢驗了管理有效性的三個信息提供特性。本章的研究不僅創(chuàng)新性地從價值關(guān)系出發(fā)分析了管理者績效評價的要素，而且是對管理有效性理論的進一步完

【引證文獻】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前1條

1 張倩;新疆上市公司高層管理團隊異質(zhì)性、沖突與組織績效的關(guān)系研究[D];新疆財經(jīng)大學(xué);2012年

本文編號：2753188