【摘要】： 建立一支相對穩(wěn)定的知識型員工團隊對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。本文以知識型員工的流動為對象,從員工和企業(yè)兩個角度對員工流動進行研究。全文的研究內容和結果如下: 1)員工主動流動受多種因素影響,因素之間的相互影響導致難以確定不同因素對員工流動的影響程度。本文在國內外研究的基礎上,建立員工離職路徑模型。通過問卷調查,獲得了384份知識型員工流動調查問卷,根據(jù)問卷調查的結果,利用聚類分析和主成分分析,獲得影響因素的共同性并解決因素間的多重共線性問題,最后通過結構方程模型確定了不同因素對員工主動流動的影響程度。 員工主動離職影響因素按照影響程度依次是成就與發(fā)展類因素、安全與保障類因素、興趣與能力類因素、流動成本類因素、生活質量因素、流動難度因素和家庭與責任因素。 2)員工擇業(yè)是流動過程中的重要步驟,國內外對此研究相對較少。針對擇業(yè)評價過程中存在的不完全信息,包括模糊權重、語言評價值、不確定信息的特點,本文建立了不完全信息多準則評價模型,并用算例對模型進行了說明。算例表明,員工的個性特點、對工作機會信息的掌握程度都會對員工的流動決策產生影響。 3)本文在現(xiàn)有人力資本理論、剩余價值理論、績效理論等的基礎上,考慮到企業(yè)所處的日新月異的經營環(huán)境和頻繁的人員流動,提出對員工價值評價不僅要考慮當前績效,還要考慮潛能和忠誠度等因素。在此基礎上建立了員工價值評價模型。為解決傳統(tǒng)評價方法過多依賴于專家主觀評價的問題,本文提出了基于粗糙集理論的員工價值評價模型。通過案例分析,驗證了該評價方法的有效性。 4)在員工價值評價的基礎上,建立了基于員工價值的員工離職預警模型,考慮到有效性和實用性的要求,本文提取了員工忠誠度、敬業(yè)精神等四個指標作為員工流動的預警指標,并通過粗糙集理論確定了四個指標的權重。針對常用員工流動評價重“出”不重“入”,重“量”不重“質”的問題,本文建立了基于員工價值的員工流動評價體系。本章最后通過案例對這兩個模型進行說明和驗證。
【圖文】：

職意圖間接影響員工離職，如圖 3-2 所示。圖 3-2 Mobley 員工離職路徑在此基礎上，Mobley 進一步對員工的離職行為過程進行細分，提出了鏈模型。該模型從現(xiàn)有工作評估開始，到員工決定離職或留下為止，將員工過程分為 10 個階段，包括工作不滿意、考慮離職、離職收益與成本評估、尋找其他工作機會等。該模型綜合考慮了工作因素和非工作因素對員工離職響，因此對現(xiàn)實員工離職行為具有較強的解釋能力，模型如圖 3-3 所示。

上問題，本文提出基于企業(yè)擁有的人力資源價。人員流動分為人員流入和人員流出，，相應的出員工價值、雇傭期間員工價值變化等。員工價值的員工流動評價分析看出，員工流動評價不僅要反應員工數(shù)量；既要包含員工的流出，也要反映員工的流入包括被解雇的員工。基于這些分析，本文建立
【學位授予單位】：天津大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2007
【分類號】：F272;F224

【引證文獻】

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本文編號：2660653