發(fā)布時(shí)間：2020-03-17 20:43

【摘要】：鑒于民辦教師流失率高,隊(duì)伍穩(wěn)定較差,教師專業(yè)發(fā)展積極性、自主性差等問(wèn)題,本文以促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)及現(xiàn)有問(wèn)題解決的實(shí)踐方案探討作為研究方向�！睹褶k教育促進(jìn)法》特別強(qiáng)調(diào),在教師教齡和工齡計(jì)算、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)聘任、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)活動(dòng)等方面依法享有與公辦學(xué)校教職工同等權(quán)利,在制度和法律層面為民辦教師身份認(rèn)同提供保障。但教師真正的身份得到社會(huì)化認(rèn)同和政策落地,是還需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段實(shí)踐來(lái)逐步完善的�；诿褶k高校性質(zhì),CS學(xué)院的教師資隊(duì)伍建設(shè)同樣存在流失率高,教師穩(wěn)定性差,教師歸屬感缺失,教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定和提升存在良好師資保障的問(wèn)題。在國(guó)家不斷出臺(tái)的法規(guī)和政策的支持下,民辦高校如何從內(nèi)部管理體系建設(shè)入手,建立教師激勵(lì)機(jī)制,從而穩(wěn)定師資隊(duì)伍,吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀教師,保障教學(xué)質(zhì)量就顯得尤為重要和迫切。本文以CS學(xué)院為觀察對(duì)象,基于教師隊(duì)伍建設(shè)存在的困難和問(wèn)題,從分析學(xué)院績(jī)效考核有效性問(wèn)題入手,思考建立有利于激勵(lì)教師隊(duì)伍建設(shè)的考核機(jī)制。研究認(rèn)為,CS學(xué)院的激勵(lì)考核體系存在:制度有待完善,考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足,激勵(lì)實(shí)施流于形式,從而導(dǎo)致教師疲憊,自信不足,流失率高,優(yōu)秀教師成長(zhǎng)不能形成長(zhǎng)效,進(jìn)而成為學(xué)院品質(zhì)建設(shè)亟待解決的問(wèn)題。CS學(xué)院在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下,在充分借鑒和吸收有益的國(guó)內(nèi)外民辦高校激勵(lì)實(shí)踐成果的基礎(chǔ)上,從考核目標(biāo)、考核方式、考核主體、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)準(zhǔn)、考核過(guò)程控制等方面完善了考核制度和機(jī)制,建立完整薪酬考核體系。CS學(xué)院的薪酬績(jī)效考核體系建設(shè)思路主要是:留住人才,對(duì)專業(yè)帶頭人、教研室主任、骨干教師、雙師型素質(zhì)教師等實(shí)施專項(xiàng)激勵(lì);打破平均主義,拉開(kāi)薪酬差距;推行了績(jī)效KPI考核,實(shí)施差異化考核。強(qiáng)化了制度管理,發(fā)揮績(jī)效考核的約束和激發(fā)作用。加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督與控制,建立教學(xué)信息管理制度,評(píng)教評(píng)學(xué)與考核相結(jié)合,確保教師考評(píng)依據(jù)完整合理得當(dāng);研究制度及實(shí)施做到剛?cè)岵?jì),避免教師過(guò)度疲憊,削弱幸福,提升自豪感和歸屬感。同時(shí),CS學(xué)院還為教師做五到十年的職業(yè)規(guī)劃,通過(guò)激勵(lì),關(guān)注對(duì)教師培養(yǎng)、培訓(xùn),為教師學(xué)歷和能力提升提供專項(xiàng)資金資助,從內(nèi)部為真正提升教師的整體能力建立激勵(lì)保障。基于對(duì)CS學(xué)院的實(shí)踐和收獲研究,本研究認(rèn)為,設(shè)計(jì)和實(shí)施一套科學(xué)合理的教師績(jī)效考核體系能有效改善教師隊(duì)伍穩(wěn)定,促進(jìn)民辦高校教師專業(yè)自主發(fā)展能力的提升。
【圖文】：

于將員工實(shí)際的行為和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)。（3）指標(biāo)具有行為導(dǎo)向性。績(jī)效的目標(biāo)是引導(dǎo)員工行為，讓員工自覺(jué)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，這樣才能更有針對(duì)性地提升自己。（4）指標(biāo)具有切實(shí)可行性�？己藰�(biāo)準(zhǔn)一定是員工可以執(zhí)行，同時(shí)對(duì)員工更具挑戰(zhàn)性，要既不會(huì)讓員工積極性受損，也不為激發(fā)員工潛能的好機(jī)會(huì)。（5）時(shí)間和資源的有限性。由于資源有限，每個(gè)員工都需要用最少的資源完成最好的績(jī)效指標(biāo)，時(shí)間也是有限的，完成目標(biāo)不能無(wú)限延遲�？�(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)組成包括：第一，指標(biāo)名稱，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)內(nèi)容的一般摘要。第二，指標(biāo)的定義，指標(biāo)的定義主要指操作性定義，它用來(lái)描述指標(biāo)的主要特征。第三，標(biāo)志，考核的結(jié)果通常表現(xiàn)出某一行為和結(jié)果，其被分為若干等級(jí)。在績(jī)效考核中，確定的指標(biāo)要滿足 SMART 原則，如圖 2-1 所示：

圖 5-1 民辦學(xué)校 360 度全方位績(jī)效考核圖5.4 教師績(jī)效考核周期與薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系早期 CS 學(xué)院的績(jī)效考核的周期為 1 年一次。由于教師流動(dòng)性大，有部分教師在學(xué)校的未達(dá)到一個(gè)完整的考核周期，，過(guò)長(zhǎng)的考核周期往往導(dǎo)致，在一個(gè)考核周期內(nèi)對(duì)各教師的評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性不強(qiáng)，從而產(chǎn)生客觀的不公平，績(jī)效考核難度增加，且考核的促進(jìn)作用及警示作用被弱化。為此，學(xué)院結(jié)合實(shí)際的經(jīng)營(yíng)成果和教學(xué)周期，理清各周期教學(xué)考核內(nèi)容，采取季度測(cè)試，半年+年度考核制，且對(duì)教學(xué)的督導(dǎo)，采取日跟進(jìn)、月報(bào)表的考核信息收集機(jī)制，能有效改善了早期考核周期長(zhǎng)存在考核問(wèn)題。調(diào)整后 CS 學(xué)院的考核周期，實(shí)際是按半年績(jī)效考核與全年績(jī)效評(píng)估兩各考核周期，因此建立與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪酬與獎(jiǎng)懲關(guān)系。學(xué)校管
【學(xué)位授予單位】：武漢工程大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：G647

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