本文關(guān)鍵詞：上海某三級綜合醫(yī)院A的護(hù)士離職傾向研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成元素。在醫(yī)療機構(gòu)中,護(hù)理人員擔(dān)負(fù)著護(hù)理病人,輔助醫(yī)生診療的雙重任務(wù),護(hù)理工作質(zhì)量直接反映醫(yī)院的工作質(zhì)量,而護(hù)理隊伍的穩(wěn)定是護(hù)理質(zhì)量保證的基礎(chǔ)前提。臨床護(hù)士的人力配置充分與否直接關(guān)系到護(hù)理質(zhì)量、患者安全、護(hù)士身心健康與護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性。我國醫(yī)院護(hù)士因辭職、轉(zhuǎn)至醫(yī)院內(nèi)的非護(hù)理工作崗位、調(diào)離醫(yī)院、解聘、出國等非自然減員原因流失的護(hù)士占66.5%,辭職者比例最高(38.2%)。研究目的：了解護(hù)理人員工作倦怠、組織支持感、與離職傾向的現(xiàn)況,并探討其相互關(guān)系,找出影響其得分的因素,提出干預(yù)建議。研究方法：采用文獻(xiàn)研究方法,了解關(guān)于工作倦怠、組織支持感和離職傾向的研究進(jìn)展；采用問卷調(diào)查法獲得全院護(hù)理人員的工作倦怠、組織支持感和離職傾向現(xiàn)狀;利用對管理部門和護(hù)理人員訪談的方法,深入了解工作倦怠、組織支持感和離職傾向情況及影響因素。采用描述性統(tǒng)計方法分析人口學(xué)特征、量表得分情況；采用Spearman相關(guān)研究人口學(xué)與量表得分的情況；采用回歸分析方法,分析量表各維度對離職傾向的解釋能力。研究結(jié)果：A院1173名護(hù)理人員平均年齡為(30.84+7.4)歲,98.6%為女性；已婚者占58.9%,已生育子女者占已婚者80.8%；大專學(xué)歷和本科學(xué)歷分別占52.9%和36.1%；在編比例為40.4%；79.5%為初級職稱；在A院工作的年限平均為(8.940±7.9672)年。工作倦怠量表情緒衰竭維度1-4條目得分均值小于3分,人格解體維度得分均大于3分,個人成就感維度得分均大于3分。不同人口學(xué)特征護(hù)理人員在3個維度得分情況均具有差異。年齡、工作年限與量表總分成負(fù)相關(guān)關(guān)系。文化程度、收入情況、編制情況、職稱情況與總分的相關(guān)不具顯著性。組織支持量表的工作支持維度1-6條目得分均大于3分,利益關(guān)心維度得分在2.82與3.12之間,價值認(rèn)同維度13-15條目得分均大于3分。不同人口學(xué)特征護(hù)理人員在3個維度得分情況均具有差異。年齡、工作年限和職位與組織支持得分呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,年齡、職位與組織支持得分的相關(guān)性比其他的略強。離職傾向量表3個條目得分均值均大于3分,不同人口學(xué)特征護(hù)理人員在3個維度得分情況均具有差異。工作倦怠量表、離職傾向量表、組織支持量表得分之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。工作倦怠情況越樂觀,離職傾向越低；組織支持情況越好,離職傾向越低；組織支持情況越好,工作倦怠情況越樂觀；組織支持在工作倦怠和離職傾向起著一定的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論：(1)工作倦怠情況總體來說中等偏好,情緒衰竭維度情況較差；不同人群工作倦怠情況有差異,需關(guān)注重點人群；建議定期評價工作量、心理疏導(dǎo)、進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)管理；(2)組織支持部分中等偏好,利益關(guān)心維度情況較差；不同人群組織支持感有差異,需關(guān)注重點人群；建議,支持需求分析；(3)工作倦怠加重離職傾向程度,應(yīng)積極降低工作倦怠程度；(4)組織支持降低工作倦怠程度,從而減輕離職傾向。
【關(guān)鍵詞】：護(hù)理人員 工作倦怠 組織支持 離職傾向
【學(xué)位授予單位】：復(fù)旦大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：R47
【目錄】：

• 中文摘要5-7
• Abstract7-10
• 一、研究背景10-14
• 1、A院是一所三級甲等醫(yī)院10
• 2、人力資源是醫(yī)院最重要、最具生產(chǎn)力的資源10
• 3、護(hù)理人員在醫(yī)療隊伍中起著不可替代的作用10
• 4、我國普遍存在護(hù)理人力不足的現(xiàn)象10-11
• 5、護(hù)理人員的流失對醫(yī)院的影響11
• 6、多種因素導(dǎo)致護(hù)理人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象11-12
• 7、良好的組織支持可以緩解護(hù)理人員的流失現(xiàn)象12-13
• 8、A院2008-2012年護(hù)理人員流失情況13-14
• 二、材料與方法14-17
• (一) 主要研究方法14-15
• 1、文獻(xiàn)歸納分析14
• 2、問卷調(diào)查14
• 3、關(guān)鍵知情人訪談14
• 4、焦點組訪談14
• 5、信息系統(tǒng)的利用14-15
• (二) 數(shù)據(jù)質(zhì)量控制15
• 1、現(xiàn)場調(diào)查階段15
• 2、資料整理15
• 3、數(shù)據(jù)分析方法15
• (三) 調(diào)查量表介紹15-16
• (四) 技術(shù)路線圖16-17
• 三、研究結(jié)果17-50
• (一) 量表調(diào)查結(jié)果的信效度分析17-21
• 1、量表各維度的Cronbach a系數(shù)得分情況17
• 2、工作倦怠量表的信效度檢驗17-19
• 3、組織支持量表的信效度檢驗19-20
• 4、離職傾向量表的信效度檢驗20-21
• (二) A院護(hù)理人員的基本信息分析21-23
• 1、A院護(hù)理人員人口學(xué)特征情況21-22
• 2、A院護(hù)理人員工作年限情況22-23
• 3、A院護(hù)理人員收入情況23
• (三) 工作倦怠得分情況分析23-32
• 1、情緒衰竭維度得分情況23-24
• 2、人格解體維度得分情況24-25
• 3、個人成就維度得分情況25
• 4、不同護(hù)理人員職業(yè)倦怠得分情況25-31
• 5、不同護(hù)理人員與職業(yè)倦怠量表得分相關(guān)性31-32
• (四) 組織支持感得分情況分析32-41
• 1、工作支持維度得分情況32
• 2、利益關(guān)心維度得分情況32-33
• 3、價值認(rèn)同維度得分情況33-34
• 4、不同護(hù)理人員組織支持感得分情況34-40
• 5、不同護(hù)理人員與組織支持量表得分相關(guān)性40-41
• (五) 離職傾向量表得分情況41-43
• 1、離職傾向量表得分情況41
• 2、不同年齡護(hù)理人員離職傾向情況41-42
• 3、不同婚姻護(hù)理人員離職傾向情況42
• 4、不同生育情況護(hù)理人員離職傾向情況42
• 5、不同文化程度護(hù)理人員離職傾向情況42
• 6、不同工作年限護(hù)理人員離職傾向情況42
• 7、不同編制護(hù)理人員離職傾向情況42-43
• 8、不同聘任職稱護(hù)理人員離職傾向情況43
• 9、不同月收入護(hù)理人員離職傾向情況43
• (六) 工作倦怠、組織支持與離職傾向的關(guān)系研究43-48
• 1、工作倦怠與離職傾向的關(guān)系43-45
• 2、組織支持與離職傾向的關(guān)系45-46
• 3、組織支持與工作倦怠的關(guān)系46
• 4、組織支持對工作倦怠的調(diào)節(jié)作用46-48
• (七) 訪談結(jié)果48-50
• 四、討論與建議50-56
• (一) 工作倦怠情況中等偏好,需關(guān)注重點人群50-52
• 1、工作倦怠情況總體來說中等偏好,情緒衰竭維度情況較差50
• 2、不同人群工作倦怠情況有差異,需關(guān)注重點人群50-51
• 3、建議定期評價工作量、心理疏導(dǎo)、進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)管理51-52
• (二) 組織支持52-54
• 1、組織支持部分中等偏好,關(guān)心利益維度情況較差52-53
• 2、不同人群組織支持感有差異,需關(guān)注重點人群53
• 3、建議,支持需求分析53-54
• (三) 工作倦怠加重離職傾向程度,應(yīng)積極降低工作倦怠程度54
• (四) 組織支持降低工作倦怠程度,從而減輕離職傾向54-55
• (五) 小結(jié)55-56
• 研究存在的不足及后續(xù)研究56-57
• 附錄57-60
• 參考文獻(xiàn)60-62
• 致謝62-63
• 研究綜述63-74
• 參考文獻(xiàn)71-74

【參考文獻(xiàn)】

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  本文關(guān)鍵詞：上海某三級綜合醫(yī)院A的護(hù)士離職傾向研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：252154