發(fā)布時間：2015-01-15 17:05

 

【摘要】 背景護(hù)士短缺與護(hù)士流失已是國際性問題。工作場所暴力事件致使護(hù)士工作熱情降低,產(chǎn)生離職意愿,而由于兒科護(hù)士特殊的工作環(huán)境、工作性質(zhì)以及兒科護(hù)理勝任能力要求高,致使兒科護(hù)士成為離職的高危群體。而目前國內(nèi)外的研究多集中在量性研究,未能探及兒科護(hù)士這一特殊群體離職的深層原因,也未能說明從離職傾向如何進(jìn)展到離職行為這一中間過程。目的本研究的目的在于分析自愿離職兒科護(hù)士的人口學(xué)特征；探討我國背景下兒科護(hù)士離職行為的深層原因；探索兒科護(hù)士離職行為過程的理論模型以及期間的真實感受。方法本研究采用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究方法。首先從5年內(nèi)(2006年1月～2010年12月)自愿離職護(hù)士人群中,按學(xué)歷和年資進(jìn)行分層后,按著目的性抽樣方法選取研究對象。經(jīng)知情同意后,通過半結(jié)構(gòu)式訪談收集資料。資料收集至飽和,最終訪談14人。經(jīng)過內(nèi)容分析法,采用不斷比較的方法,探尋出兒科護(hù)士自愿離職的深層原因及離職過程模型。結(jié)果兒科護(hù)士離職行為的真正原因是不能緩解的壓力,包括不滿意的工作環(huán)境,不完善的管理體系,不認(rèn)可的工作性質(zhì)和不穩(wěn)定的專業(yè)思想；家庭社會支持是離職的促進(jìn)因素；獲取外部的工作機(jī)會是離職的不確定因素。兒科護(hù)士離職過程可以分為以下幾個過程,始動因素、離職意愿、尋職行為、離職決策、離職,期間充滿著復(fù)雜的情感體驗以及影響因素。結(jié)論鑒于兒科護(hù)士離職行為的深層原因,護(hù)理管理者應(yīng)認(rèn)識到員工身上的壓力并實施緩解壓力的管理措施。本研究發(fā)現(xiàn)了兒科護(hù)士離職決策中復(fù)雜心理過程,可以幫助護(hù)理管理者更好的理解兒科護(hù)士工作中的困惑以及離職決策的艱難,希望管理者能夠?qū)T工提供情感支持,來減少離職的發(fā)生,保持護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。 

第一部分前言

張玲”在其本院調(diào)查的離職率為10.2-11.2%鄭春芳和朱海利用漢化的離職意愿調(diào)查問卷對長沙臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)離職意愿總分較高，達(dá)到64.7%在廣州地區(qū)各級醫(yī)院進(jìn)行離職意愿分級調(diào)查顯示，具有離職意愿的護(hù)士高達(dá)73.3%，并指出監(jiān)護(hù)室護(hù)士離職意愿最高。過高的護(hù)理人員流動率，不僅導(dǎo)致了更加嚴(yán)重的護(hù)士短缺和接下來的護(hù)理人力資源危機(jī)，護(hù)士短缺又加劇了對護(hù)理人員的工作需求以及在職人員的工作量、工作壓力和職業(yè)疲饋，增加了在職護(hù)理人員的負(fù)擔(dān)，造成更多人產(chǎn)生離職意念，形成惡性循環(huán)。護(hù)士平均年齡不斷增加，導(dǎo)致退休護(hù)士人數(shù)大人超過新聘護(hù)士；選擇護(hù)理作為職業(yè)的人數(shù)下降，而護(hù)士選擇其他行業(yè)的人數(shù)卻有所增加，，這些也是導(dǎo)致護(hù)士短缺的主要原因此外，護(hù)士離職率高，還造成了資源浪費(fèi)，訓(xùn)練成本的損失，還影響在職護(hù)士的工作積極性，導(dǎo)致護(hù)理工作安全性存在隱患、對臨床護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生直接和間接的負(fù)面影響。因此，護(hù)士高離職率作為目前護(hù)理管理者所普遍面臨的問題，研究護(hù)士離職行為及其相關(guān)因素是改善護(hù)士短缺現(xiàn)狀，保證護(hù)士良好作的必要前提。
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第二部分文獻(xiàn)回顧

—、離職相關(guān)概念
在以往的文獻(xiàn)中，由于研究目的不同，對離職的定義和解釋也各不相同。員工離職的概念可以從廣義和狹義的角度上理解，最早由PIRCE等人給出一個廣義的定義：離職是一個社會過程，個體進(jìn)入組織。后來修改定義為：個體作為組織成員狀態(tài)的改變。從組織中獲取物質(zhì)利益的員工結(jié)束組織成員關(guān)系的過程。大多數(shù)研究是以狹義的定義進(jìn)行的，本研究也采取后一種解釋。前者指個體想要離職，但是組織希望其留任，此類員工的離職將對組織效益造成一定損失；而后者是個體想要離職，組織也不反對，因組織對其個人表現(xiàn)并不滿意，離職或許可減少個體對組織效益的威脅。詳細(xì)區(qū)分離職類別有助于分析離職原因，可以更好的預(yù)測離職行為，并能為離職所造成的損失提前籌劃。

二、離職或離職傾向的理論模型
工作的危險性、倒班、周末工作等因素對離職意愿有一定的影響。醫(yī)院工作場所暴力不僅發(fā)生率高，而且原因復(fù)雜，既有醫(yī)患雙方的因素，也有社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的背景，主要包括病人服務(wù)需求的逐步增高、病人對治療的期望與客觀現(xiàn)實之間存在差距、醫(yī)療費(fèi)用的上漲、候診時間過長、肇事者酗酒得原因。國際護(hù)士會（指出“護(hù)士可能受到的暴力比其他行業(yè)多3倍，同時遺責(zé)暴力破壞了護(hù)士的尊嚴(yán)和權(quán)力，也威脅了患者的安全”。 文獻(xiàn)回顧小結(jié)：影響護(hù)士離職意愿以及離職行為的因素很多，這些因素可歸結(jié)為個人變量、與組織相關(guān)變量、與工作相關(guān)變量和外部環(huán)境變量四大類，而且近些年也對行為心理學(xué)相關(guān)的中間變量，如工作滿意度、組織承諾、職業(yè)承諾、工作倦怠等做了大量的研究。大多數(shù)研究是定量研究，未能深入探尋離職原因，也難以完全闡述清楚的離職傾向的復(fù)雜心理過程，而且從離職意愿到離職發(fā)生的中間過程缺少研究，故本研究目的在于探索護(hù)士離職行為過程的真實感受。

第三部分研究問題和研究目的......15
第四部分相關(guān)概念的定義...........16
第五部分研究方法........17
一、研究對象.......17
二、研究場所............17
三、資料的收集.....18
四、資料的分析...........19
五、人權(quán)保護(hù)措施.......20

第七部分討論

一、 兒科護(hù)士人口統(tǒng)計學(xué)特征對離職行為的影響
新職工或者低年資的護(hù)士，工作經(jīng)驗不足，加之兒科護(hù)理要求精細(xì)，不僅要照顧患兒還要照顧患兒的家庭以及滿足家長對精準(zhǔn)度的要求，不能或者不能很好的勝任兒科護(hù)理，因此只能承擔(dān)大量的重復(fù)性的基礎(chǔ)護(hù)理，工作自主性較差，而發(fā)生護(hù)理差錯的風(fēng)險卻很高。所以，新職工對工作任務(wù)不滿意并承受著護(hù)理差錯帶來的心理壓力，導(dǎo)致其對不工作不滿意，并產(chǎn)生離職意愿。與很多研究結(jié)果一致，年齡越小，職稱越低，所獲得的薪酬也就越低。而新職工剛剛從學(xué)校步入工作，生活壓力很大，尤其是經(jīng)濟(jì)方面，沒有家庭的支持，生活會很艱苦；剛走上崗位的新職工，對工作和醫(yī)院充滿了期盼，充滿激情地來到崗位上，卻發(fā)現(xiàn)理論與實踐的差距很大，不能很好的適應(yīng)和勝任臨床工作，導(dǎo)致其產(chǎn)生離職意愿。隨著教育的進(jìn)步，護(hù)士的學(xué)歷也在提高，年輕護(hù)士接受的教育更加廣泛，綜合能力較強(qiáng)，在外選擇工作的機(jī)會也很多，促進(jìn)了其離職。

二、 不能緩解的壓力是兒科護(hù)士離職的主要原因
通過研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在工作環(huán)境、人際因素和工作性質(zhì)中存在著不可避免的壓力，就是這些因素導(dǎo)致開始懷端激情的護(hù)士逐漸情緒耗竭，壓力不能緩解，甚至工作倦怠，這是造成兒科護(hù)士離職行為的主要原因。不滿意的工作環(huán)境（人力資源不足和復(fù)雜人際關(guān)系及暴力事件等）、不完善的管理體系（缺少定期的溝通機(jī)制和未個體化的發(fā)展路線以及不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的替代補(bǔ)償）、不被認(rèn)可的工作性質(zhì)（工作時間不規(guī)律、失誤風(fēng)險高和社會地位低等）和不穩(wěn)定的專業(yè)思想等多方面的因素及其相互作用，加劇了工作壓力以及工作所帶來的家庭壓力。然而，在工作中并未得到領(lǐng)導(dǎo)及時的幫助，最終造成離職。
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第八部分結(jié)論、創(chuàng)新性、局限性及對今后研究的建議

（一）本研究運(yùn)用現(xiàn)象學(xué)研究的方法，通過研究位兒科自愿離職護(hù)士，發(fā)現(xiàn)了兒科護(hù)士離職的深層原因。
（二）兒科護(hù)士離職的最主要原因是不能緩解的壓力，而壓力來自各個方面，包括工作環(huán)境、工作性質(zhì)、管理體系以及專業(yè)思想等方面。
（三）離職過程中，由深層原因與家庭變故的相加形成離職的觸發(fā)因素，致使護(hù)士產(chǎn)生離職意愿，進(jìn)而幵始尋找替代工作，權(quán)衡利弊后，利大于弊的話，就會發(fā)生離職。
（四）這些原因和感受可以幫助護(hù)理管理者了解員工的壓力與苦楚，并采取針對性措施幫助員工度過這個階段，能更好的適應(yīng)工作與生活。
（五）此離職過程模型可以幫助管理者了解艱難的離職決策過程，并能采取適當(dāng)手段逆轉(zhuǎn)離職過程，減少離職行為發(fā)生，穩(wěn)定護(hù)理人才。
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本文編號：11645