薪酬差距不僅可影響管理者預(yù)期收益,還可令管理者在差異比較中產(chǎn)生相對心理感知并調(diào)整工作行為,進(jìn)而影響企業(yè)績效。通過構(gòu)建同時體現(xiàn)相對剝奪和相對滿意的管理者相對心理感知指數(shù)化模型,探討了薪酬差距、管理者相對心理感知與企業(yè)績效的內(nèi)在聯(lián)系。理論模型分析表明,管理者相對剝奪和相對滿意敏感度對其心理感知與薪酬差距之間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,即相同薪酬差距對不同相對心理感知類型的管理者具有互異的激勵效果,進(jìn)而會對企業(yè)績效產(chǎn)生非線性影響。在此基礎(chǔ)上,選取2016年1906家中國上市公司數(shù)據(jù),基于分位數(shù)回歸模型的實證研究發(fā)現(xiàn),薪酬差距與企業(yè)績效間存在著顯著的非線性關(guān)系（倒U型關(guān)系）,且在績效較高的企業(yè)中兩者之間的關(guān)聯(lián)更緊密。這意味著,企業(yè)在決定最優(yōu)薪酬差距時必須考慮管理者相對心理感知類型,即"相對剝奪敏感型"管理者所在企業(yè)應(yīng)采取扁平化薪酬結(jié)構(gòu),"相對滿意敏感型"管理者所在企業(yè)應(yīng)采取陡峭型薪酬結(jié)構(gòu)。 

【文章來源】：北京工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版). 2019,34(04)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：13 頁

【文章目錄】：
一、問題的提出
二、文獻(xiàn)綜述
    （一） 基于“理性人”假設(shè)的薪酬差距激勵理論
    （二） 基于“有限理性”假設(shè)的薪酬差距激勵理論
    （三） 文獻(xiàn)述評
三、理論分析
    （一） 建模思路與依據(jù)
    （二） 基本假設(shè)
    （三） 模型建立
    （四） 模型分析
    （五） 理論研究啟示
四、實證分析
    （一） 研究設(shè)計
        1. 樣本選取
        2. 變量說明
        3. 實證模型構(gòu)建
    （二） 描述性統(tǒng)計分析
    （三） 實證結(jié)果分析
        1. WDA作為代理變量的回歸結(jié)果
        2. WDL作為代理變量的回歸結(jié)果
五、研究結(jié)論與啟示


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績效[J]. 韋志林,芮明杰.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2016(04)
[2]在華跨國企業(yè)中外員工薪酬差異的實證研究:基于相對剝奪理論[J]. 周二華,李曉艷.  管理評論. 2011(10)
[3]不公平對待對努力水平的影響——基于三階段錦標(biāo)模型的研究[J]. 郭心毅,蒲勇健,陳斌.  科技進(jìn)步與對策. 2010(05)



本文編號：3024909